Si planea transferir una empresa a otra persona o hacerse cargo de la empresa de otra persona, puede preguntarse si esta adquisición también se aplica al personal. Dependiendo del motivo por el que se adquiere la empresa y de cómo se lleva a cabo la adquisición, esto puede ser deseable o no. Por ejemplo, ¿una parte de la empresa es absorbida por una empresa que tiene poca experiencia en este tipo de actividades comerciales? En ese caso, puede estar bien hacerse cargo de los empleados especializados y permitirles continuar con sus actividades normales. Por otro lado, ¿existe una fusión de dos empresas similares para ahorrar costes? Entonces, ciertos empleados pueden ser menos deseables, porque algunos puestos ya se han cubierto y también se pueden hacer ahorros considerables en costos laborales. La contratación de los trabajadores depende de la aplicabilidad del reglamento sobre la «transmisión de empresa». En este artículo, explicamos cuándo es este el caso y cuáles son las consecuencias.
¿Cuándo hay una transferencia de empresa?
Cuando hay una transferencia de empresa, se deduce del artículo 7: 662 del Código Civil holandés. Esta sección establece que debe haber una transferencia como resultado de un acuerdo, fusión o división de una unidad económica que conserva su identidad. Una unidad económica es “un grupo de recursos organizados, dedicados al desarrollo de una actividad económica, sea o no central o auxiliar”. Dado que las adquisiciones se llevan a cabo en una amplia variedad de formas en la práctica, esta definición legal no ofrece una pauta clara. Por tanto, su interpretación depende en gran medida de las circunstancias del caso.
Los jueces son generalmente bastante amplios en su interpretación de la transferencia de empresa, ya que nuestro sistema legal otorga gran importancia a la protección de los empleados. Por tanto, sobre la base de la jurisprudencia existente, se puede concluir que la última frase «una entidad económica que conserva su identidad» es la más importante. Suele tratarse de una adquisición permanente de una parte de la empresa y de los activos asociados, los nombres comerciales, la administración y, por supuesto, el personal. Si solo está involucrado un aspecto individual de esto, generalmente no hay transferencia de empresa, a menos que este aspecto sea decisivo para la identidad de la empresa.
En definitiva, suele producirse una cesión de empresa en cuanto la adquisición implica una parte completa de una empresa con el objetivo de desarrollar una actividad económica, que también se caracteriza por una identidad propia que se conserva tras la adquisición. Por lo tanto, una transferencia de una (parte de una) empresa con carácter no temporal pronto constituye una transferencia de empresa. Un caso en el que explícitamente no hay transferencia de empresa es una fusión de acciones. En tal caso, los empleados permanecen al servicio de la misma empresa porque solo hay un cambio en la identidad de los accionistas.
Consecuencias de la transferencia de empresa
En caso de traspaso de empresa, en principio, todo el personal que forma parte de la actividad económica se traspasa en las condiciones del contrato de trabajo y del convenio colectivo en vigor con el empleador anterior. Por tanto, no es necesario celebrar un nuevo contrato de trabajo. Esto también se aplica si las partes no tienen conocimiento de la aplicación de la transmisión de empresa y para los empleados de los que el cesionario no tenía conocimiento en el momento de la adquisición. El nuevo empleador no puede despedir a los empleados debido a la transferencia de empresa. Además, el empleador anterior es responsable junto con el nuevo empleador durante un año más del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que surgieron antes de la transmisión de la empresa.
No todas las condiciones laborales se transfieren al nuevo empleador. El plan de pensiones es una excepción a esto. Esto significa que el empleador puede aplicar el mismo plan de pensiones a los nuevos empleados que a sus empleados actuales si se declara a tiempo para la transferencia. Estas consecuencias se aplican a todos los empleados con los que la empresa que realiza la transferencia esté en servicio en el momento de la transferencia. Esto también se aplica a los empleados que no están en condiciones de trabajar, están enfermos o tienen contratos temporales. Si el empleado no desea trasladarse con la empresa, puede declarar explícitamente que desea rescindir el contrato de trabajo. Es posible negociar las condiciones laborales después de la transferencia de la empresa. Sin embargo, las antiguas condiciones de empleo deben transferirse primero al nuevo empleador antes de que esto sea posible.
Este artículo describe que la definición legal de transferencia de empresa se cumple muy pronto en la práctica y que esto tiene importantes consecuencias en relación con las obligaciones para con los empleados de la empresa. La transmisión de empresa se produce cuando una unidad económica de una empresa es absorbida por otra por un período no temporal, en el que se conserva la identidad de la actividad. Como resultado del reglamento sobre la transferencia de empresa, la persona que asume el cargo debe emplear a los empleados de (la parte de) la empresa transferida en las condiciones de empleo que ya les eran aplicables. Por tanto, el nuevo empleador no puede despedir a los empleados debido a la transferencia de la empresa. ¿Le gustaría saber más sobre la transferencia de empresa y si esta regla se aplica en sus circunstancias específicas? Entonces por favor contacte Law & More. Nuestros abogados están especializados en derecho corporativo y derecho laboral y estarán encantados de ayudarte.