Despido prudencial

Cualquiera puede enfrentar el despido. Existe una buena posibilidad, especialmente en este tiempo incierto, de que la decisión sobre el despido sea tomada por el empleador. Sin embargo, si el empleador quiere proceder con el despido, aún debe basar su decisión en uno de los motivos específicos del despido, justificarlo bien y demostrar su existencia. Hay ocho motivos legales exhaustivos para el despido.

Despido prudencial

El terreno más relevante que merece atención en este momento es despido prudencial. Después de todo, el impacto de la crisis de la corona en las empresas es enorme y tiene consecuencias no solo para la forma en que se puede realizar el trabajo dentro de la empresa, sino también y especialmente para el volumen de ventas. A medida que el trabajo se detiene, la mayoría de las empresas continúan incurriendo en costos. Pronto puede surgir la situación en la que el empleador se ve obligado a despedir a su personal. Para la mayoría de los empleadores, los costos salariales son el elemento de mayor costo. Es cierto que en este período incierto los empleadores pueden apelar al Fondo de Emergencia para el Puente de Empleo (AHORA) y los costos salariales son parcialmente compensados ​​por el gobierno, por lo que los empleadores no despedirán a sus empleados. Sin embargo, el fondo de emergencia solo se refiere a un acuerdo temporal por un período máximo de tres meses. Después de eso, esta compensación en los costos salariales se detendrá y muchos empleados aún tendrán que enfrentar el despido debido a razones económicas como una situación financiera deteriorada o pérdida de trabajo.

Sin embargo, antes de que el empleador pueda proceder con el despido por razones comerciales, primero debe solicitar un permiso de despido de la UWV. Para ser elegible para dicho permiso, el empleador debe:

  • motivar adecuadamente el motivo del despido y demuestre que uno o más trabajos, durante un período futuro de 26 semanas, se perderán necesariamente como resultado de medidas para operaciones comerciales eficientes que a su vez son el resultado de las condiciones comerciales;
  • demostrar que no es posible reasignar al empleado a otra posición adecuada dentro de su compañía;
  • demostrar que ha cumplido con el principio de reflexión, en otras palabras, el orden legal de despido; el empleador no es completamente libre de elegir qué empleado nominar para el despido.

Después de que el empleado haya tenido la oportunidad de defenderse contra esto, el UWV decide si el empleado puede ser despedido. Si UWV otorga permiso para el despido, el empleador debe despedirlo por medio de una carta de cancelación dentro de las cuatro semanas. Cuando un empleado no está de acuerdo con la decisión de UWV, puede presentar una petición al tribunal subdistrito.

En vista de lo anterior, la decisión sobre el despido no puede ser tomada simplemente por el empleador y ciertas condiciones, que son estrictas, se aplican a un despido válido. Además, el despido conlleva ciertos derechos y obligaciones para las partes. En ese contexto, es importante que las partes tengan en cuenta los siguientes puntos:

  • Prohibición de despido. Cuando un empleado tiene un contrato de trabajo por un período definido o indefinido, recibe un cierto grado de protección por despido. Después de todo, hay una serie de prohibiciones generales y especiales sobre el despido en función de las cuales el empleador no puede despedir a su empleado, o solo en circunstancias especiales, a pesar de los motivos, como el despido prudencial. Por ejemplo, el empleador no puede despedir a su empleado durante una enfermedad. Si un empleado se enferma después de que el empleador haya presentado la solicitud de despido a la UWV o un empleado ya se haya recuperado cuando se emitió el permiso de despido, la prohibición de despido no se aplica y el empleador aún puede proceder con el despido.
  • Pago transitorio. Tanto los empleados permanentes como los flexibles tienen el derecho legal de pago de transición, independientemente de la razón. Inicialmente, un empleado solo tenía derecho a una compensación de transición después de dos años. Con la introducción de la WAB a partir del 1 de enero de 2020, el pago de transición se acumulará a partir del primer día hábil. Los trabajadores de guardia o empleados que son despedidos durante el período de prueba también tienen derecho a un pago de transición. Sin embargo, por otro lado, se abolirá el pago de transición para los empleados con un contrato de trabajo de más de diez años. Esto significa que será 'más barato' para el empleador despedir a un empleado con un contrato de trabajo a largo plazo.

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