Acoso laboral, intimidación y comportamiento transgresor en el trabajo

El acoso laboral en los Países Bajos no es un solo problema legal, sino tres, y el tipo de acoso que se presente determinará qué se puede reclamar y a quién. Una conducta que simplemente hace que el trabajo sea insoportable constituye un problema de condiciones laborales, y la reclamación se dirige contra el empleador en virtud de su deber de diligencia. Una conducta vinculada a una característica protegida es discriminación, y se abre un segundo conjunto de recursos legales. Una conducta que constituye agresión, acoso o delito sexual también es un asunto penal, y los tres procesos pueden seguirse simultáneamente.

Esta página describe las tres vías posibles, las obligaciones del empleador, cómo preparar un expediente sólido para una audiencia, qué organismos externos pueden ayudar y cuáles no, y qué puede ordenar un tribunal. Se aplica tanto al empleado afectado como al empleador que acaba de recibir un informe.

Tres categorías legales y por qué importa la etiqueta.

Un mismo comportamiento suele encajar en dos categorías a la vez, y conviene aclararlo en lugar de pasarlo por alto. Describir lo sucedido como «comentarios acosadores sobre mi acento» tiene mayor validez legal que «grosería en general», ya que la primera versión activa la legislación sobre igualdad de trato y, con ella, la carga de la prueba, que recae sobre el empleador una vez que se establecen los hechos que permiten presumir la discriminación. Cuando la conducta está vinculada a un motivo protegido, nuestra página sobre derecho de discriminación laboral detalla los motivos, la carga de la prueba y los plazos procesales.

Un punto importante sobre quién está protegido. La Ley de Condiciones Laborales exige, no solo a los empleados con contrato laboral, sino a toda persona que trabaje bajo la autoridad del empleador en sus instalaciones, incluyendo trabajadores temporales, empleados cedidos, aprendices y, en la mayoría de los casos, contratistas autónomos que trabajen en el lugar. Si bien una persona sin contrato laboral tiene menos posibilidades de obtener una indemnización por daños y perjuicios del empleador, las obligaciones relativas a las condiciones laborales siguen vigentes.

¿Qué se considera acoso, hostigamiento y comportamiento transgresor?

La práctica neerlandesa distingue entre conducta no deseada y conducta transgresora. La conducta no deseada es aquella que se percibe como desagradable o perturbadora sin que necesariamente se traspasen los límites personales: una serie de bromas a costa de uno, comentarios despectivos, interrupciones constantes. La conducta transgresora va más allá y traspasa un límite personal o un derecho: tocamientos no deseados, acoso sexual, agresión verbal o física, abuso de poder.

En los casos de acoso laboral, los tribunales aplican el criterio de patrón. Un conflicto aislado, un intercambio tenso puntual, una crítica justificada o una advertencia legal no constituyen acoso. Sin embargo, sí lo son las conductas repetidas y progresivas que atentan contra la dignidad o la seguridad de una persona. Esta distinción consta en el expediente y es lo primero que un empleador argumentará, por lo que conviene ser preciso desde el principio.

Las formas que adopta

Es importante describir la conducta con precisión, ya que una queja vaga es difícil de investigar y fácil de desestimar.

• Verbal. Insultos, “bromas” a costa de alguien, críticas implacables y no constructivas, comentarios sobre la apariencia o la vida privada.
• Psicológico. Rumores, exclusión de reuniones y chats grupales, retención de información necesaria para realizar el trabajo, plazos imposibles, cambios constantes de reglas, negación de lo que claramente sucedió.
• No verbal. Miradas fijas, gestos agresivos, imágenes ofensivas dejadas donde puedan ser vistas.
• Digital. La misma conducta, transmitida por correo electrónico, plataformas de chat y redes sociales, persigue a las personas hasta sus hogares y, a diferencia de un comentario en el pasillo, deja constancia.
• Físico. Tocamientos no deseados, bloquear el paso a alguien, interferir con sus pertenencias o equipos.

Acoso sexual

El acoso sexual tiene su propia gravedad. Se trata de una conducta sexual no deseada que atenta contra la dignidad de una persona o crea un ambiente intimidante, hostil, degradante u ofensivo, y la legislación sobre igualdad de trato lo considera discriminación directa por razón de sexo. Esto tiene implicaciones procesales: abre la vía al Instituto Neerlandés de Derechos Humanos y traslada la carga de la prueba una vez que el empleado ha demostrado hechos que permiten presumir el acoso.

Paralelamente a la vía civil, la Ley de Delitos Sexuales (Wet seksulele misdrijven), en vigor desde el 1 de julio de 2024, amplió las definiciones penales de conducta sexualmente transgresora, incluyendo el ámbito laboral y el entorno en línea, y redujo el umbral para los delitos cometidos sin consentimiento. Por lo tanto, los casos graves se tramitan simultáneamente en dos vías, y las decisiones tomadas en una afectan a la otra: una denuncia penal puede reforzar una demanda civil, pero también implica que el proceso se vuelve incontrolable.

Lo que su empleador está obligado a hacer

El deber de diligencia es la base de toda reclamación por acoso laboral. El artículo 7:658 del Código Civil y la Ley de Condiciones de Trabajo exigen que el empleador prevenga o limite la carga de trabajo psicosocial, un término legal que abarca expresamente el acoso laboral, el hostigamiento, el acoso sexual, la agresión, la violencia y la discriminación. La Ley de Condiciones de Trabajo exige que el empleador identifique estos riesgos en su evaluación de riesgos, establezca medidas para mitigarlos en una política escrita y revise ambas cuando cambien las circunstancias. El Decreto sobre Condiciones de Trabajo añade que, cuando la evaluación muestre un riesgo de carga de trabajo psicosocial, el empleador debe adoptar medidas concretas e informar al personal sobre los riesgos y las medidas adoptadas.

En la práctica, la obligación se reduce a tres aspectos: una política que defina el comportamiento y las medidas a seguir; un procedimiento de quejas accesible y directo, sin intermediarios; y una actuación inmediata una vez que el empleador tenga conocimiento, o debiera haber tenido conocimiento, de la situación. Además, el artículo 7:611 del Código Civil exige que el empleador actúe como un buen empleador, y es bajo este concepto que los tribunales evalúan la forma en que se gestionó una denuncia una vez recibida.

El último punto es donde los empleadores suelen perder los casos. La responsabilidad no requiere que la dirección haya aprobado la conducta ni que se haya presentado una queja formal. Basta con que la organización haya recibido señales, ya sea a través de las cifras de absentismo por enfermedad, una entrevista de salida, un comentario a un jefe de equipo o una encuesta a los empleados, y que no se haya tomado ninguna medida al respecto. Esta obligación también abarca la conducta de compañeros, directivos y terceros, como clientes, pacientes, pasajeros o contratistas en las instalaciones, razón por la cual se espera que los sectores con mucho contacto con el público cuenten con medidas específicas.

El asesor confidencial: aún no es obligatorio

Se suele escribir que todo empleador neerlandés debe nombrar un asesor confidencial, un vertrouwenspersoon . Sin embargo, esta no es la ley vigente. El proyecto de ley presentado por un diputado para que esta figura sea obligatoria fue aprobado por la Cámara de Representantes el 23 de mayo de 2023 y aún se encuentra en trámite en el Senado, donde no se ha finalizado la redacción. En septiembre de 2025, la Cámara designó a un nuevo diputado para defender el proyecto de ley en el Senado, donde se encuentra la situación actual. Hasta que el proyecto de ley sea aprobado y entre en vigor, se espera que el nombramiento de un asesor confidencial forme parte de una política empresarial sólida y demuestra que el empleador se toma en serio su deber, pero no constituye una obligación legal independiente.

Lo que sí es obligatorio es que se pueda presentar una queja en algún lugar y que esta llegue a un organismo competente. Una organización que no ofrece una vía accesible para presentar una queja, o cuya vía remite directamente a la persona denunciada, incumple su deber de diligencia, independientemente de lo que estipule el documento normativo.

El comité de empresa y la denuncia de irregularidades

El comité de empresa tiene potestad para decidir sobre la política de carga de trabajo psicosocial y sobre el procedimiento de quejas, por lo que el empleador no puede introducir ni modificar ninguna de ellas unilateralmente cuando existe un comité. El comité no interviene en las quejas individuales, y acudir al comité de empresa no sustituye al procedimiento de quejas.

Se abre una vía alternativa cuando la conducta no es meramente un asunto personal, sino que apunta a una falla estructural, por ejemplo, un patrón de acoso sexual tolerado por la dirección. Una denuncia de este tipo puede considerarse una denuncia de irregularidades según la Ley de Protección de Denunciantes (Wet bescherming klokkenluiders), que prohíbe cualquier trato perjudicial hacia quien denuncia y obliga al empleador a demostrar que cualquier medida adoptada en su contra no guarda relación con la denuncia. El requisito fundamental es que el asunto afecte al interés público, y no solo a su propia posición, por lo que esta vía es más limitada de lo que parece a primera vista, pero en el caso adecuado constituye la protección más sólida disponible.

Construyendo el archivo

Estos casos se deciden por escrito. La parte que presenta fechas, mensajes e historiales médicos suele tener ventaja sobre la que presenta una narración. Empiece a registrar la información en cuanto note algo extraño, mucho antes de decidir si tomar alguna medida al respecto.

El registro de incidentes

Registra los hechos, no las conclusiones. Decir que "fue condescendiente" es una opinión; la frase que usó es la evidencia.

Mantén el registro fuera de los sistemas de tu empleador: en un dispositivo personal, una cuenta de correo electrónico privada o una computadora portátil en casa. Un registro almacenado en una unidad de la empresa puede perderse junto con tu cuenta el día que finalice la relación laboral.

Preservación de la evidencia digital

Reenvía los mensajes a una dirección privada a medida que lleguen y guárdalos como PDF con el encabezado visible. Haz capturas de pantalla de las conversaciones completas, incluyendo la fecha y la hora, ya que el remitente puede borrar un mensaje posteriormente. No edites los archivos, puesto que los metadatos son parte de su credibilidad. Ten cuidado con las grabaciones encubiertas. Grabar una conversación en la que participas no constituye un delito en los Países Bajos y, en principio, es admisible como prueba en procedimientos civiles. Sin embargo, su uso puede infringir las obligaciones de confidencialidad o dañar irreparablemente la relación laboral, y un juez puede tener en cuenta cómo se obtuvo. Consulta con un asesor antes de confiar en él.

Testigos y salud

Pida a los compañeros que presenciaron lo sucedido que redacten una breve declaración desde una dirección de correo electrónico privada mientras aún lo tienen fresco en la memoria. Si tienen reparos en hacerlo, anote sus nombres de todos modos; un tribunal podrá escucharlos más adelante, y los testigos que no declararon nada por escrito mientras trabajaban a veces hablan con franqueza una vez que se han marchado.

Los daños a la salud solo se consideran válidos si quedan registrados. Consulte a su médico de cabecera, al médico de la empresa o a un psicólogo y solicite sus conclusiones por escrito. Conserve los justificantes médicos, los informes de salud laboral y las facturas. Esto es lo que vincula la conducta con la pérdida, y sin ello, una reclamación por daños y perjuicios carece de una cifra concreta.

La ruta interna

Un tribunal espera que el empleador haya tenido una oportunidad justa para resolver el problema. Recurrir primero a la vía interna no es una mera formalidad; además, impone directamente al empleador la responsabilidad de la diligencia debida y sienta las bases para una reclamación posterior.

Abordarlo directamente

Cuando te sientas seguro, una breve conversación sobre los hechos suele poner fin a la conducta y deja claro que no era bienvenida, lo cual constituye acoso desde el punto de vista legal. Céntrate en la conducta y sus consecuencias: «No quiero comentarios sobre mi aspecto. Por favor, deja de hacerlo». Anota después lo que dijiste y cómo respondió la otra persona, y, si es posible, envía un breve correo electrónico confirmando la conversación.

Si la otra persona es tu jefe, si temes represalias o si la conducta ya es grave, omite este paso. No es una etapa obligatoria y tu seguridad es lo primero.

Informes

Primero, consulta la política en el manual del personal o en la intranet. En ella se indica quién puede recibir un informe. En la mayoría de las organizaciones, puede ser el departamento de Recursos Humanos, un superior o el asesor confidencial, si lo hubiera. Si el problema es tu superior, informa a un superior o a un nivel inferior, nunca directamente a él.

Al presentar la denuncia, lleve el registro y una o dos pruebas representativas en lugar de todo el archivo, indique el resultado que busca y solicite un acta escrita de la reunión. Envíe también una confirmación desde una dirección privada. Ser explícito sobre el resultado que desea tiene más importancia de la que se cree: un empleador al que se le pide que cese la conducta y separe las líneas jerárquicas tiene una instrucción concreta a la que responder, mientras que un empleador al que solo se le informa que alguien está descontento generalmente responderá con una conversación y nada más.

Cuando la ruta interna está fallando

Hay señales claras de que el procedimiento no va a dar resultado. El investigador informa a la persona denunciada. Los plazos del procedimiento se posponen constantemente. Te escuchan una vez y luego no vuelves a saber nada. Te quitan tareas, aparece una advertencia en tu expediente o te cambian el puesto discretamente mientras la denuncia sigue abierta.

Registre cada uno de estos casos como un incidente independiente. El trato perjudicial por haber presentado una queja está prohibido en sí mismo cuando la queja se refiere a discriminación o a una denuncia de irregularidades, y en cualquier otro caso, refuerza la reclamación en lugar de debilitarla. Además, es el momento en que la consulta externa deja de ser prematura.

Rutas externas

Son importantes cuatro entidades externas, y conviene saber de antemano qué puede y qué no puede hacer cada una, porque la decepción más común en estos casos es encontrarse con una entidad que no tiene el poder de darte lo que deseas.

La Autoridad Laboral de los Países Bajos

La Nederlandse Arbeidsinspectie , nombre que recibe la inspección desde el 1 de enero de 2022, vela por el cumplimiento de la Ley de Condiciones Laborales. Puede investigar si el empleador dispone de una política sobre la carga de trabajo psicosocial y si esta se aplica realmente, así como emitir requerimientos, ordenar mejoras e imponer multas por incumplimiento de dicha ley. No resuelve conflictos individuales, no concede indemnizaciones ni realiza reincorporaciones. Considere esta inspección como una herramienta de presión sobre los sistemas del empleador, más que como una solución para su caso particular, y tenga en cuenta que la denuncia puede presentarse de forma anónima, pero que el anonimato limita el alcance de la investigación.

Instituto Neerlandés de Derechos Humanos

El Colegio de Derechos Humanos es gratuito, no requiere abogado y está abierto a usted cuando la conducta esté relacionada con un motivo protegido. Emite una opinión fundamentada sobre si se ha infringido la legislación sobre igualdad de trato, tras un intercambio escrito y, por lo general, una audiencia. La opinión no es vinculante y el Instituto no puede otorgar indemnizaciones ni anular un despido, pero tiene un peso probatorio real en procedimientos judiciales posteriores y la mayoría de los empleadores la acatan. Dado que no es un tribunal, acudir a él no interrumpe el plazo de prescripción, así que esté atento a los plazos aplicables.

Sindicato, comité de empresa y médico de la compañía

Un representante sindical puede asistir a reuniones y negociar, y en sectores con un convenio colectivo sólido, el sindicato puede participar en el propio procedimiento de quejas. El médico de la empresa puede dejar constancia de que la exposición continua a la situación es peligrosa y recomendar ajustes o un cambio temporal de lugar de trabajo. Esta opinión tiene gran peso en procedimientos posteriores, ya que proviene de un profesional independiente y no de ninguna de las partes.

La policía

Cuando la conducta constituye agresión, amenazas, acoso o un delito sexual, se puede presentar una denuncia. Dos puntos prácticos: el acoso, tipificado como tal en el artículo 285b del Código Penal, es un delito que solo puede ser procesado a partir de la denuncia de la víctima, por lo que se requiere una denuncia formal y no una simple notificación. Además, como parte perjudicada, puede reclamar una indemnización dentro del proceso penal, lo cual es más rápido y económico que un proceso civil independiente, aunque el tribunal penal remitirá una reclamación compleja al tribunal civil en lugar de tramitarla directamente.

Lo que un tribunal puede hacer

Medidas cautelares

Los procedimientos sumarios, o kort geding , pueden resolverse en cuestión de semanas y son la herramienta adecuada cuando se busca poner fin a la situación de inmediato. Las órdenes típicas incluyen que la otra persona no tenga más contacto con usted o sea trasladada, que usted pueda trabajar desde casa con sueldo completo, que se restrinja el acceso al edificio o que se le imponga una multa por cada día que se incumpla una orden. Dado que la medida cautelar es provisional, el nivel de exigencia probatoria es menor: un registro constante, un informe médico y algunos mensajes pueden ser suficientes. El empleador debe demostrar que ya ha tomado todas las medidas razonables, y esta es la prueba que muchos no superan.

Daños

Una reclamación por daños y perjuicios se presenta ante el Kantonrechter, el tribunal de distrito, que conoce de las reclamaciones laborales independientemente de la cuantía y donde la representación por abogado no es obligatoria. Deben acreditarse tres elementos: un patrón de conducta, más que incidentes aislados; el incumplimiento por parte del empleador de su deber de diligencia; y un nexo causal con el daño reclamado. Según el artículo 7:658 del Código Civil, la carga de la prueba recae a favor del empleado una vez que se ha demostrado el daño y su relación con el trabajo, ya que entonces corresponde al empleador probar que cumplió con su deber de diligencia o que el daño se debe sustancialmente a un acto doloso o a una imprudencia consciente del empleado.

La pérdida se divide en dos partes. La pérdida material cubre los costos del tratamiento, medicamentos, pérdida de ingresos y gastos efectivamente incurridos. La pérdida inmaterial, o smartengeld , compensa el daño a la salud y la dignidad. Las indemnizaciones varían considerablemente y dependen casi exclusivamente de la calidad de las pruebas médicas y documentales, por lo que una cifra citada de otro caso no refleja la realidad del suyo. La reclamación está sujeta a un plazo de prescripción de cinco años a partir del momento en que se conoce tanto el daño como la responsabilidad, lo cual, en la práctica, suele ser posterior a la propia acción.

Finalizar la relación laboral en tus propios términos

La vía más utilizada, aunque menos comentada, es la solicitud del empleado para que se rescinda el contrato laboral debido a la conducta del empleador. Si el empleador ha actuado de forma gravemente culpable, permitiendo que la situación persistiera o gestionando mal la reclamación, el tribunal puede conceder una indemnización justa además de la prestación por despido. Esto mantiene la iniciativa en manos del empleado y evita los riesgos de dimitir.

Renunciar por causa justificada es la versión más peligrosa de la misma idea. Finaliza el contrato de inmediato, pero si la causa justificada no se acepta, podría quedarse sin prestación por desempleo. En la práctica, la amenaza creíble de una solicitud de disolución suele ser lo que da lugar a un acuerdo extrajudicial , y ahí es donde la mayoría de estos asuntos terminan: una indemnización por despido, una contribución a los gastos legales y una referencia neutral. Sea cual sea la vía que se elija, preste atención a los plazos. Una impugnación de un despido o una solicitud de indemnización deben presentarse en un plazo de dos meses, y una reclamación de la prestación transitoria en un plazo de tres meses desde la finalización del contrato.

Permiso por enfermedad mientras se tramita la queja.

Muchas de estas situaciones se desarrollan paralelamente a las bajas por enfermedad, y ambos procesos tienen su propio calendario según la normativa Wet verbetering poortwachter. El médico de la empresa elabora el análisis del problema a más tardar en la sexta semana, y el plan de actuación se presenta en las dos semanas siguientes, es decir, en la octava semana. El plan se elabora con usted y se revisa al menos cada seis semanas.

Una regla que conviene conocer antes de la primera cita: la reincorporación a un puesto de trabajo donde la conducta no se ha corregido no es un trabajo adecuado, y usted tiene derecho a expresarlo. Si el empleador y el médico de la empresa no están de acuerdo, cualquiera de las partes puede solicitar al UWV un dictamen pericial, un deskundigenoordeel , que es el procedimiento habitual para resolver un desacuerdo sobre un trabajo adecuado o sobre la suficiencia del esfuerzo de reincorporación. Rechazar un trabajo adecuado puede costarle su salario, por lo que el desacuerdo debe quedar registrado y ser analizado en lugar de actuar unilateralmente. Nuestra página sobre baja por enfermedad y reincorporación detalla el calendario completo y las normas salariales correspondientes.

Tras la denuncia: recuperación y expediente

Una vez resuelta la cuestión legal, se suelen pasar por alto dos aspectos prácticos.

En primer lugar, su historial médico permanece en poder del médico. Su empleador tiene derecho a saber qué puede y qué no puede hacer en el trabajo, no qué le ocurre ni qué se comenta durante el tratamiento. Según el RGPD y la normativa neerlandesa de protección de datos, un empleador no puede registrar un diagnóstico ni preguntar al respecto. Si las preguntas van más allá de la aptitud para el trabajo, su empleador no puede formularlas y usted puede negarse a responderlas sin consecuencias. Guarde las facturas del tratamiento: constituyen prueba del impacto y de los daños resarcibles.

El segundo aspecto es la referencia. Si el asunto se resuelve mediante un acuerdo extrajudicial, el contenido del acuerdo sobre el motivo de la salida y la información que se comunicará al futuro empleador es negociable y puede equivaler a varias semanas de indemnización. Es preferible plasmar la redacción por escrito en lugar de confiar en que se gestione adecuadamente más adelante, y verificar qué sucede con el expediente interno, con cualquier advertencia que contenga y con la cláusula de confidencialidad, la cual no debería impedirle consultar con un médico, un abogado o una autoridad supervisora.

Para los empleadores: cómo gestionar un informe

Un informe debe ser investigado, y la investigación se juzga posteriormente por cómo se llevó a cabo, no por su conclusión. Un empleador que llega a una conclusión incómoda y justificable mediante un proceso sólido se encuentra en una posición mucho mejor que aquel que llega a una conclusión conveniente a través de un proceso defectuoso.

Decida primero quién investiga. No puede ser alguien que dependa de ninguna de las partes, y en casos graves o cuando haya alta dirección involucrada, debe ser una investigación externa. Escuche a ambas partes: todos los involucrados deben poder dar su versión y responder a lo que se dice sobre ellos, y una investigación que no confronte a la persona denunciada con las acusaciones no superará el escrutinio. Tome medidas provisionales cuando sea necesario y asegúrese de que no recaigan sobre la persona denunciante, ya que enviar al denunciante a casa mientras la otra persona continúa con su trabajo constituye un trato perjudicial. Sopese todos los intereses, incluidos los de la persona denunciada, y llegue a una decisión razonada que se comunique por escrito a ambas partes. Luego, haga un seguimiento, ya que una conclusión sin consecuencias se interpreta como una omisión por parte de un tribunal.

También es fundamental manejar los datos con cuidado. Un expediente de investigación contiene datos personales de categoría especial, declaraciones sobre personas identificables y, a menudo, información sobre la salud, por lo que el acceso debe restringirse, la retención debe limitarse a lo estrictamente necesario y las personas involucradas deben estar informadas sobre la información que se conserva. Se repiten dos errores. El primero es tratar un informe como una simple molestia para el departamento de Recursos Humanos hasta que se convierte en una reclamación. El segundo es la sobrecorrección: despedir a alguien basándose en una investigación en la que no se escuchó a la otra parte genera una segunda disputa, además de la primera, y el despido sumario, en particular, requiere una causa justificada, una actuación inmediata y la notificación inmediata del motivo. Nuestras guías de derecho laboral describen las vías de despido y las pruebas que requiere cada una.

Preguntas frecuentes

Cómo afrontar el acoso o una queja en el trabajo

Ya sea que usted se sienta agotado en el trabajo y desee que la situación cambie, o que sea un empleador que maneja un informe que debe ser procesado correctamente, las preguntas son las mismas: ¿qué revela el expediente?, ¿qué se ha hecho hasta ahora con las señales de alerta?, y ¿cuál de las tres vías legales es la más adecuada? Actuar con prontitud es clave para el resultado, ya que las soluciones más efectivas, como una orden provisional o una solicitud de disolución oportuna, dependen de un registro que se haya elaborado antes de que la situación llegara a un punto crítico.

Law & More Asesoramos a empleados y empleadores sobre acoso laboral, hostigamiento y conductas transgresoras en el trabajo, desde la primera denuncia hasta investigaciones internas, procedimientos ante el tribunal de distrito y salidas negociadas. abogados de empleo Actúa en ambos sentidos, en neerlandés e inglés. Contáctanos para una evaluación confidencial de tu situación.