Un contratista se convierte en empleado según la legislación neerlandesa en el momento en que la relación laboral, tal como se desarrolla en el día a día, cumple con los cuatro requisitos de un contrato de trabajo establecidos en el artículo 7:610 del Código Civil neerlandés (BW): trabajo realizado por la propia persona, salario a cambio, autoridad del empleador sobre la forma en que se realiza dicho trabajo y una relación que dura un período determinado. Ninguna cláusula, cargo o factura puede modificar este hecho. Si se cumplen estos requisitos, existe un contrato de trabajo por imperativo legal, independientemente de la denominación que las partes hayan elegido para su acuerdo.
Esa única norma es la razón por la que las empresas neerlandesas pierden las disputas sobre reclasificación. El acuerdo escrito es prueba de la intención de las partes, pero no constituye la decisión final. Los tribunales y el Belastingdienst (Administración Tributaria y Aduanera neerlandesa) analizan la actuación real de las partes y sopesan todas las circunstancias relevantes. Este artículo explica en qué consiste el criterio, cómo lo ha perfeccionado el Hoge Raad (Tribunal Supremo), cómo se aplica ahora, cuánto cuesta una reclasificación y qué medidas prácticas se pueden tomar para mantener una relación contractual verdaderamente independiente.
Lo que la ley realmente pone a prueba.
La legislación neerlandesa no contempla una definición legal de trabajador autónomo. Sí define el contrato de trabajo, y todo lo demás queda fuera de esta definición. El artículo 7:610 del Código Civil neerlandés describe el contrato de trabajo como un acuerdo por el cual una parte, el empleado, se compromete a prestar servicios a la otra parte, el empleador, durante un período determinado y a cambio de un salario. De esta definición se desprenden cuatro elementos, que deben concurrir simultáneamente.
El primero es el trabajo (arbeid). La persona debe realizar algo valioso para la otra parte. Este elemento casi nunca está en disputa.
El segundo aspecto es el salario . Debe existir la obligación de pagar una contraprestación por el trabajo realizado. Una tarifa acordada por hora, por día o por proyecto se considera contraprestación al igual que un salario mensual, por lo que el simple hecho de facturar no resuelve nada. Lo que importa más es la estructura del pago: si se mantiene durante la enfermedad y las vacaciones, si está garantizado independientemente del resultado y si la persona corre algún riesgo real de no recibir el pago.
El tercero es un cierto período de tiempo (gedurende zekere tijd). Este es un requisito sencillo. Una relación que no sea del todo casual generalmente lo satisfará.
El cuarto aspecto, y el que suele ser decisivo, es el de la relación de servicio (in dienst van), también conocida como relación de autoridad o gezagsverhouding. La cuestión radica en si el cliente tiene derecho a dar instrucciones vinculantes sobre cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo, y si el trabajador está obligado a seguirlas. Lo que importa es el derecho, no la frecuencia con la que se ejerce. Un cliente que nunca necesita intervenir porque el contratista es competente, conserva la autoridad si el contrato y la práctica laboral le otorgan la última palabra.
En qué se diferencia la autoridad de la dirección ordinaria del cliente.
Cada cliente da instrucciones. Un cliente que encarga un informe especifica el tema, la fecha límite y el formato, pero eso no constituye autoridad en el sentido legal. La diferencia radica entre las instrucciones sobre el resultado y las instrucciones sobre el proceso . Indicarle a un pintor qué habitación pintar y de qué color describe el resultado. Indicarle qué pincel usar, que empiece a las nueve y que informe del progreso dos veces al día dirige el proceso, y dirigir el proceso es lo que hace un empleador.
La autoridad también tiene una dimensión organizativa que ha cobrado cada vez más importancia en la jurisprudencia neerlandesa. Cuando el trabajo forma parte de las operaciones comerciales ordinarias y estructurales del cliente, y la persona que lo realiza está integrada en la organización en igualdad de condiciones con el resto del personal, dicha integración apunta a la autoridad, incluso si nadie supervisa directamente al trabajador. Un desarrollador de software que ha trabajado en la plataforma principal del cliente durante tres años, asiste a las mismas reuniones diarias que el equipo asalariado y figura en el mismo calendario de turnos, está integrado, por muy cuidadosamente redactado que esté el contrato.
Rendimiento personal y derecho a enviar un sustituto
El artículo 7:659 del Código Civil alemán (BW) establece que un empleado debe realizar el trabajo personalmente y solo puede ser sustituido por otra persona con la autorización del empleador. Un contratista, en virtud de un contrato de prestación de servicios (overeenkomst van opdracht, artículo 7:400 del BW), tiene, en principio, libertad para que otra persona realice el trabajo, salvo acuerdo pactado entre las partes. Por consiguiente, un derecho de sustitución real y efectivo constituye uno de los indicadores más claros de independencia.
Los tribunales neerlandeses están atentos a las cláusulas de sustitución que solo existen en el papel. Un derecho a enviar un sustituto que requiera la aprobación previa del cliente, o que sea imposible en la práctica porque el encargo depende de la autorización de seguridad, la licencia o la experiencia personal de dicha persona, prácticamente carece de validez. La cuestión que plantea el tribunal es si la sustitución es una opción real que las partes consideraron como tal, no si se redactó una cláusula al respecto.
Cómo la Corte Suprema sopesa el panorama completo
No existe una lista de verificación que proporcione una respuesta. Desde su sentencia en el caso Deliveroo del 24 de marzo de 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443), el Tribunal Superior ha sostenido que la calificación de un acuerdo como contrato de trabajo depende de todas las circunstancias del caso, consideradas en conjunto. El Tribunal estableció nueve puntos de vista relevantes para dicha evaluación, y la práctica jurídica neerlandesa los ha aplicado desde entonces.
Estos puntos de vista son la naturaleza y la duración del trabajo; la forma en que se determina el trabajo y las horas de trabajo; si el trabajo y el trabajador están integrados en la organización del cliente y en las operaciones comerciales habituales; si existe la obligación de realizar el trabajo personalmente; cómo se llegó al acuerdo; cómo se determina y se paga la remuneración; el nivel de esa remuneración; si el trabajador corre riesgo comercial; y si el trabajador se comporta como un empresario en las transacciones económicas, por ejemplo, al adquirir nuevos clientes, construir una reputación, contar con un seguro profesional y ser tratado como una empresa a efectos fiscales.
La lista es deliberadamente abierta. Otras circunstancias pueden ser relevantes, y la importancia de cada punto de vista depende de los hechos. Lo que el Hoge Raad rechazó fue la idea de que una sola característica, como una cláusula de sustitución o una tarifa horaria elevada, pueda determinar el caso por sí sola.
La sentencia de Uber y el peso del emprendimiento
El 21 de febrero de 2025, el Tribunal Superior respondió a las preguntas preliminares del caso Uber (ECLI:NL:HR:2025:319). Dos puntos de esa sentencia son relevantes para toda empresa que contrate a trabajadores autónomos.
En primer lugar, no existe un orden de prioridad entre las circunstancias que deben sopesarse. Ningún punto de vista tiene prioridad sobre los demás desde el punto de vista legal; el tribunal los sopesa todos y explica el resultado. En segundo lugar, la actividad empresarial externa del trabajador, es decir, cómo se desenvuelve como empresa en el mercado general, es una circunstancia completa y relevante en dicha evaluación, pero tampoco es decisiva. Una persona puede ser una empresa registrada con número de registro en la Cámara de Comercio, tener varios clientes y su propio seguro de responsabilidad civil, y aun así ser empleada de un cliente en particular si la relación con ese cliente presenta las características propias de una relación laboral.
En la práctica, esto implica que el riesgo de reclasificación no se puede eliminar con una cláusula ingeniosa. Se gestiona asegurándose de que un número considerable de opiniones apunten realmente hacia la independencia, y que el contrato y la realidad coincidan.
Las presunciones legales que trasladan la carga de la prueba
Dos disposiciones del Código Civil facilitan la labor del trabajador que se considera empleado. Según el artículo 7:610a del Código Civil alemán, quien realiza un trabajo remunerado para otra persona, semanalmente o durante al menos veinte horas al mes, se presume que lo hace bajo un contrato de trabajo una vez que dicha relación laboral se haya prolongado durante tres meses consecutivos. Esta presunción es refutable, pero la carga de la prueba de la inexistencia de un contrato de trabajo recae sobre el cliente.
El artículo 7:610b del Código Laboral añade una presunción sobre el alcance del trabajo: cuando las horas de trabajo acordadas no están claras o las horas reales las superan estructuralmente, se presume que el volumen acordado equivale al promedio de los tres meses anteriores. En una disputa sobre la reclasificación, esto determina el importe de los salarios atrasados que debe adeudar el cliente.
Estas presunciones no determinan si una relación es laboral. Determinan quién debe probar qué, y en un litigio, esa suele ser la diferencia entre ganar y perder. Un cliente que se enfrenta a un contrato semanal de larga duración debe asumir desde el principio que tendrá que justificar el acuerdo, no que el contratista tendrá que impugnarlo.
Las señales que apuntan a un empleo encubierto
En la práctica, las disputas se resuelven basándose en detalles operativos cotidianos, más que en argumentos legales. Los siguientes patrones son los que suelen inclinar la balanza a favor de la contratación, y conviene analizarlos en cualquier relación contractual de larga duración.
Dependencia financiera y ausencia de riesgo
La independencia tiene un precio. Un contratista que no asume ningún riesgo comercial es considerado un empleado por un tribunal holandés. Las señales de alerta son evidentes: el pago continúa durante las vacaciones o la enfermedad; los honorarios están garantizados independientemente de si se acepta o no el producto o servicio; el cliente reembolsa los gastos de equipo, software, capacitación y seguros que una empresa normalmente financiaría por su cuenta; no existe obligación de subsanar los defectos de trabajo a cargo del contratista; y el contratista no cuenta con un seguro de responsabilidad civil profesional.
Trabajar para un solo cliente durante un largo periodo no es ilegal y, por sí solo, no constituye un contrato laboral. Sin embargo, es una de las circunstancias que un tribunal tiene en cuenta, ya que una persona cuyos ingresos dependen íntegramente de una sola relación tiene poca libertad práctica para rechazar instrucciones. Contrariamente a una afirmación muy extendida, en los Países Bajos no existe ninguna norma legal que establezca que un porcentaje fijo de la facturación de un solo cliente convierta automáticamente a alguien en empleado. Considere la concentración como un factor de riesgo que debe sopesarse con otros puntos de vista, no como un umbral.
Integración en la organización
El segundo grupo se refiere a la posición de la persona dentro de la empresa. Un ordenador portátil de la empresa, una dirección de correo electrónico corporativa, un escritorio fijo, un lugar en el organigrama, la asistencia a reuniones de equipo ajenas a la tarea asignada, la participación en evaluaciones de desempeño, la sujeción a las políticas internas de personal y ser presentado a los clientes como parte del equipo, todo apunta en la misma dirección. Lo mismo ocurre con la gestión de los propios empleados del cliente, lo cual es difícil de conciliar con la posición de un proveedor externo.
Control sobre el tiempo y el método
El tercer grupo de factores es la planificación. La exigencia de trabajar en un horario fijo, seguir el calendario de vacaciones de la empresa, solicitar permiso para ausentarse, registrar las horas en el mismo sistema y bajo las mismas normas que el resto del personal, o ser supervisado en las tareas diarias en lugar de ser evaluado en función de los resultados, sugieren que el cliente dirige el proceso. Cuando la asignación requiere presencia en horarios fijos, por ejemplo, en el sector sanitario o en una obra de construcción, esto por sí solo no crea empleo, pero sí elimina uno de los argumentos a favor de la independencia y aumenta la importancia de los demás puntos de vista.
Así es como se aplica ahora la Ley de Reforma Tributaria.
La normativa aplicable ha cambiado radicalmente y muchas empresas siguen basándose en supuestos obsoletos. Desde que la Ley de Regulación de la Clasificación de las Relaciones Laborales (Wet DBA) entró en vigor en 2016 y abolió la antigua declaración VAR, la Administración Tributaria había suspendido en gran medida la aplicación de la clasificación de las relaciones laborales. Dicha moratoria finalizó el 1 de enero de 2025. Ahora, la Administración Tributaria vuelve a evaluar las relaciones laborales y puede imponer retenciones adicionales del impuesto sobre la nómina cuando detecta una relación de trabajo.
Un régimen transitorio suavizó la primera fase. A lo largo de 2025, la Administración Tributaria realizó controles, pero no impuso sanciones en relación con la calificación de la relación laboral, optando en su lugar por un enfoque educativo y obligaciones de corrección. A partir del 1 de enero de 2026, esta transición se mantuvo solo parcialmente: se pueden volver a imponer sanciones por dolo o negligencia grave (vergrijpboetes), mientras que se anunció que las sanciones que no requieren dolo (verzuimboetes) entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2027. Las inspecciones aún suelen comenzar con una visita a la empresa en lugar de una revisión completa de los libros contables.
Con efecto retroactivo, el plazo de prescripción ordinario para las liquidaciones adicionales del impuesto sobre la nómina es de cinco años. La Administración Tributaria ha declarado que, en la fase actual, en principio no aplicará medidas retroactivas más allá del 1 de enero de 2025, salvo en casos de mala fe o cuando la empresa ya haya recibido instrucciones específicas y no las haya acatado. La exención de sanciones y la retroactividad son políticas, no normativas, por lo que pueden ser modificadas. Dado que estas disposiciones se revisan periódicamente, conviene consultar siempre la información vigente en la página web de la Administración Tributaria antes de aplicarla.
La aplicación de la ley no se limita a los impuestos. El trabajador puede iniciar un procedimiento civil y solicitar al tribunal que declare la existencia de un contrato de trabajo, con todas las consecuencias que ello conlleva. Un fondo de pensiones con un régimen sectorial obligatorio puede reclamar las cotizaciones. Además, el UWV (Instituto de Seguros Sociales de Uganda) evalúa la situación de forma independiente cuando un trabajador solicita prestaciones.
¿Cuánto cuesta realmente la reclasificación?
Una vez que se reclasifica una relación laboral, las consecuencias se retroalimentan y se extienden en varias direcciones simultáneamente. El cliente se hace responsable del impuesto sobre la nómina y las cotizaciones a la seguridad social que debieron haberse retenido durante el período en cuestión, más los intereses. Dado que estos importes nunca se retuvieron al trabajador, la liquidación se calcula normalmente sobre una base bruta, lo que hace que la factura sea considerablemente mayor que el impuesto sobre los honorarios que realmente se pagaron.
Las consecuencias en materia laboral se presentan simultáneamente. El trabajador tiene derecho retroactivamente a la paga de vacaciones, que según la Ley de Salario Mínimo y Paga Mínimo de Vacaciones es de al menos el ocho por ciento del salario bruto anual. El derecho legal a vacaciones según el artículo 7:634 de la Ley de Trabajo es de al menos cuatro veces las horas semanales de trabajo al año, y los días no disfrutados deben ser abonados. Según el artículo 7:629 de la Ley de Trabajo, el empleador debe seguir abonando al menos el setenta por ciento del salario durante la enfermedad hasta un máximo de 104 semanas, por lo que cualquier período de enfermedad durante la relación laboral se convierte en una reclamación. Cuando se aplica un fondo de pensiones sectorial obligatorio, las cotizaciones también pueden reclamarse retroactivamente.
Luego está la finalización de la relación. Si el acuerdo era laboral, su terminación requería el consentimiento por escrito del trabajador, la autorización del UWV o la disolución por parte del juzgado de primera instancia por alguno de los motivos previstos en el artículo 7:669 del Código de Trabajo. Un cliente que simplemente dejó de emitir encargos descubrirá que el contrato laboral nunca finalizó válidamente, que los salarios continuaron devengándose y que el trabajador puede reclamar una indemnización por despido conforme a la ley y, en casos de conducta gravemente culpable, una compensación justa adicional.
Finalmente, una reclasificación rara vez se mantiene controlada. Cuando una empresa contrata a un grupo de contratistas en condiciones prácticamente idénticas, una resolución en contra de uno de ellos sienta precedente para el resto, y tanto la Administración Tributaria como un sindicato pueden tomar medidas al respecto. Este es el riesgo que convierte un asunto administrativo en un problema contable.
Los modelos de acuerdos y su valor actual
Durante años, la solución habitual al riesgo de clasificación fiscal fue un contrato modelo (modelovereenkomst) aprobado por la Administración Tributaria. Esta vía se ha restringido. La Administración Tributaria dejó de evaluar y aprobar nuevos contratos modelo el 6 de septiembre de 2024. Los contratos modelo que eran válidos en esa fecha podrán seguir utilizándose hasta el 31 de diciembre de 2029, fecha en la que este instrumento desaparecerá definitivamente.
Incluso cuando un modelo de contrato aprobado sigue vigente, su protección es condicional, tal como lo sugiere la jurisprudencia del Hoge Raad. Solo ofrece seguridad jurídica si el cliente y el contratista trabajan efectivamente según lo estipulado en el contrato. Si la práctica difiere, la Administración Tributaria evalúa la relación real y el documento no sirve de ayuda. La propia Administración Tributaria adujo esa discrepancia, y la falsa sensación de seguridad que generaba, como motivo para retirar el programa.
La conclusión lógica no es que los acuerdos escritos se hayan vuelto inútiles, sino que su redacción debe ir acompañada de disciplina operativa. Un contrato de servicios bien redactado sigue siendo la primera línea de defensa, siempre que la empresa esté realmente dispuesta a trabajar según lo estipulado en el contrato.
Cláusulas que tienen peso real
Cuatro cláusulas son más importantes que las demás, y cada una corresponde a un punto de vista que el tribunal sopesará. Una cláusula de sustitución debe permitir al contratista que el trabajo sea realizado por una persona debidamente cualificada sin consentimiento previo, sujeta únicamente a requisitos razonables de confidencialidad y competencia. Una cláusula de alcance debe definir el entregable y el resultado, y no debe prescribir métodos, herramientas, horarios ni ubicación más allá de lo que la naturaleza del trabajo requiere objetivamente. Una cláusula de libertad mutua debe confirmar que el cliente no está obligado a ofrecer encargos adicionales y el contratista no está obligado a aceptarlos, y que el contratista es libre de trabajar para otros. Una cláusula de riesgo debe asignar la responsabilidad, el seguro de responsabilidad civil profesional, la subsanación de trabajos defectuosos y el coste del equipo propio del contratista a los lugares donde una empresa asumiría dichos costes.
Ninguna cláusula puede contradecir los hechos. Un contrato que otorga una libertad que el cliente no tiene intención de conceder es peor que no tener contrato, porque demuestra que las partes sabían lo que implicaba la independencia y optaron por no proporcionarla.
Mantener la práctica de forma consistente
Más allá del contrato, un inspector se fija en los hábitos operativos: un proceso de incorporación independiente que no pasa por el departamento de recursos humanos, facturas que reflejan entregables en lugar de un importe mensual fijo independientemente de la producción, ausencia de correo electrónico corporativo o de un puesto en el organigrama, falta de participación en evaluaciones de desempeño o planes de incentivos internos, ausencia de obligación de solicitar vacaciones y un registro documentado de que el contratista trabaja para otros clientes. Revisar los contratos de larga duración a intervalos regulares y estar dispuesto a convertir aquellos que ya no se ajustan a la normativa en contratos laborales resulta mucho más económico que defenderlos. Nuestra guía sobre la legislación laboral neerlandesa describe el marco general en el que se enmarcan estas obligaciones.
El proyecto de ley VBAR y qué cambiaría si se aprueba.
La legislación destinada a clarificar la evaluación de las relaciones laborales está en debate, pero aún no ha entrado en vigor, y no se puede confiar en nada de lo que contiene. El proyecto de ley sobre la clarificación de la evaluación de las relaciones laborales y una presunción legal, conocido por sus siglas en neerlandés VBAR, fue presentado a la Tweede Kamer (Cámara de Representantes) el 7 de julio de 2025 y todavía se encuentra en trámite parlamentario.
Tal como está redactado, el proyecto de ley incorporaría puntos de vista al propio artículo 7:610 de la Ley de Trabajo, distinguiendo entre indicios de orientación laboral e integración organizativa, por un lado, e indicios de iniciativa empresarial del trabajador, por otro. También introduciría una presunción refutable de relación laboral para los trabajadores que perciben un salario por hora inferior a un umbral determinado, recayendo la carga de la prueba para el cliente, quien tendría que demostrar que la relación no es laboral. El umbral y su indexación son objeto de debate parlamentario, por lo que ninguna cifra debe considerarse definitiva.
No se sabe con certeza si el proyecto de ley se aprobará en su forma actual, y se han planteado propuestas alternativas para una ley independiente que regule el trabajo por cuenta propia. La entrada en vigor de la legislación neerlandesa se fija mediante decreto real tras su aprobación por ambas cámaras, y no se puede prever ninguna fecha. Hasta entonces, la ley aplicable es el artículo 7:610 del Código Civil neerlandés, tal como se interpreta en las sentencias de Deliveroo y Uber, junto con las presunciones de los artículos 7:610a y 7:610b del mismo código. Las empresas que adapten sus acuerdos a dicha jurisprudencia no tendrán mucho que hacer si se aprueba el proyecto de ley.
Una revisión práctica del estado de los compromisos existentes.
La clasificación no es una decisión que se toma una sola vez al firmar el contrato. Las relaciones evolucionan: un proyecto de tres meses se convierte en un puesto de tres años, un especialista pasa a ser jefe de equipo, un proveedor adquiere un ordenador portátil de la empresa. La siguiente tabla presenta las cinco preguntas que conviene revisar al menos una vez al año para cada contratista con una relación laboral prolongada.
| Área de evaluación | Pregunta que hacer | Señales de independencia | Puntos para el empleo |
|---|---|---|---|
| Dirección y método | ¿Quién decide cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo? | El contratista establece su propio horario y métodos, y trabaja desde el lugar que elija, sujeto únicamente a lo que el encargo requiera objetivamente. | El cliente establece el horario laboral, proporciona instrucciones paso a paso y exige la asistencia a la oficina en las mismas condiciones que el resto del personal. |
| Riesgo comercial | ¿Quién asume el riesgo si el trabajo sale mal o se interrumpe? | El contratista factura por los resultados, financia su propio equipo y seguro, y debe subsanar los trabajos defectuosos por su cuenta. | Se paga una cantidad fija independientemente de la producción, se reembolsan los gastos y el pago continúa durante las vacaciones o la enfermedad. |
| Integración organizacional | ¿Forma parte este trabajo de las operaciones comerciales habituales y estructurales del cliente? | Se trata de un proyecto específico, con un plazo de ejecución limitado, que se desarrolla al margen del proceso principal habitual y que se presta como servicio de un proveedor externo. | El contratista realiza las mismas tareas básicas que los empleados, figura en el organigrama y gestiona o es gestionado dentro del equipo. |
| Rendimiento personal | ¿Podría alguien más hacer el trabajo? | Se permite la sustitución sin consentimiento previo, lo cual es factible dada la naturaleza de la asignación. | El trabajo debe ser realizado por la persona indicada, o bien, la sustitución requiere aprobación y nunca se ha producido. |
| Emprendimiento externo | ¿El contratista opera como una empresa en el mercado? | Existen varios clientes, captación activa de clientes, marca propia, cobertura de responsabilidad profesional y tratamiento como empresa a efectos fiscales. | En la práctica, el cliente es la única fuente de ingresos, no hay adquisición y la exclusividad se impone de hecho o por contrato. |
Las respuestas que se agrupan en la columna de la derecha no implican automáticamente la existencia de un contrato laboral, ya que la evaluación sigue siendo un ejercicio de ponderación. Indican, en cambio, que el acuerdo sería difícil de defender, y ese es el momento de reestructurarlo o convertirlo en un contrato de trabajo.
¿Qué hacer si la Administración Tributaria llama a tu puerta?
Una inspección suele comenzar con una visita a la empresa y una solicitud de documentación: los acuerdos, las facturas, los registros de horas, las comunicaciones internas y la descripción del servicio en los sistemas del cliente. El material más perjudicial rara vez es el contrato. Lo más problemático es el correo electrónico donde un gerente asigna las horas a un empleado, el formulario de evaluación y la página de la intranet donde el contratista aparece como miembro del equipo.
Hay tres cosas que conviene hacer antes de llegar a esa etapa. Mapea la población: enumera a cada contratista, cuánto tiempo llevan trabajando juntos, qué porcentaje de sus ingresos proviene de tu empresa (si lo sabes) y si realizan trabajo principal o secundario. Soluciona primero los casos más evidentes, porque un único contratista con una larga trayectoria y totalmente integrado que realiza el mismo trabajo que tus empleados será el primer caso que se abrirá. Y cuando sea necesario transformar una relación laboral, hazlo de forma planificada, con asesoramiento sobre cómo estructurar la transición, en lugar de terminarla abruptamente, lo que podría dar lugar a una reclamación alegando que existía un contrato laboral desde el principio y que se rescindió sin una causa válida.
Si ya se ha emitido una evaluación, se aplica el procedimiento administrativo habitual: una objeción ante el inspector en un plazo de seis semanas a partir de la fecha de la evaluación y, posteriormente, un recurso ante el tribunal. Estos plazos son estrictos y los argumentos que prosperan son aquellos que se basan en hechos concretos sobre cómo se desarrolló la relación en la práctica, respaldados por pruebas contemporáneas.
Preguntas frecuentes
Las preguntas sobre clasificación rara vez se plantean de forma abstracta. Las respuestas que se ofrecen a continuación abordan las situaciones que los clientes suelen plantear, y todas se basan en el mismo principio: lo que importa son los hechos de la relación, no la etiqueta que se le asigna.
¿El uso de un modelo de contrato garantiza mi cumplimiento?
No, no por sí solo. Si bien usar un modelo de contrato ( modelovereenkomst ) de la Administración Tributaria y Aduanera neerlandesa es una buena idea, no es una solución milagrosa. Crea una fuerte presunción de que existe una relación contractual, pero esa presunción es frágil.
Todo se reduce a la esencia sobre la forma. El acuerdo modelo es tan bueno como la realidad que describe. Si sus operaciones diarias reflejan a la perfección los términos del contrato, está en terreno firme. Pero en el momento en que la práctica difiere del papel, el acuerdo pierde su validez.
Imagina que el acuerdo estipula que el trabajador tiene total libertad. Pero en realidad, tú estableces su horario, insistes en que use tu portátil y supervisas sus métodos. En ese caso, las autoridades simplemente dejarán de lado el contrato y analizarán qué sucede realmente. Piensa en el acuerdo como un modelo para una configuración que cumpla con las normas. Cúmplelo al pie de la letra y probablemente estarás a salvo. Si te desvías, toda la estructura se derrumba.
¿Cuál es la diferencia entre un empleado de ZZP y un profesional independiente?
Práctica y legalmente, no hay ninguna diferencia. Son simplemente dos palabras distintas para lo mismo: un profesional autónomo que trabaja sin personal.
«ZZP'er» ( Zelfstandige Zonder Personeel ) es el término oficial neerlandés utilizado con fines legales y fiscales. Así es como un trabajador autónomo se registra en la Cámara de Comercio (KvK). «Freelancer» es simplemente un término internacional más común para referirse al mismo tipo de profesional independiente.
Cuando la ley evalúa una relación laboral, estos títulos son irrelevantes. Ya sea que alguien sea un trabajador autónomo, consultor o contratista independiente, el análisis siempre se basa en los mismos tres pilares: autoridad , obligación de realizar trabajo personal y salario . La etiqueta es irrelevante; lo que importa es la realidad.
¿Se aplican estas normas si mi empresa no tiene su sede en los Países Bajos?
Sí, casi con toda seguridad. Si la persona con la que trabajas reside en los Países Bajos y realiza la mayor parte de su trabajo aquí, se aplicarán las leyes laborales y de seguridad social holandesas. El factor clave es dónde se realiza físicamente el trabajo.
Tener su sede en otro país no le da vía libre. Las autoridades neerlandesas pueden, y lo harán, evaluar la relación según los tres criterios fundamentales. Si descubren que se trata de un acuerdo laboral encubierto, su empresa extranjera incurrirá en graves responsabilidades.
Un resultado muy común es que la empresa extranjera se vea obligada a registrarse como empleador en los Países Bajos. Esto genera inmediatamente la obligación de retener impuestos sobre la nómina holandeses, pagar cotizaciones a la seguridad social y cumplir con todas las leyes laborales locales, como cualquier empresa holandesa.
Los convenios fiscales transfronterizos pueden añadir aún más complejidad. Si su empresa extranjera contrata a contratistas con sede en los Países Bajos, obtener asesoramiento legal especializado no solo es recomendable, sino que es esencial para evitar costosas sorpresas en el futuro.
¿Debo esperar nuevas leyes para contratistas en un futuro próximo?
Sí, por supuesto. Las normas para los contratistas independientes son un tema candente en los Países Bajos, y el gobierno está trabajando activamente en una nueva legislación para aportar más claridad y combatir los acuerdos ficticios.
Se espera que los próximos cambios se centren en el elemento de "autoridad", que siempre ha sido el más confuso de la evaluación. El objetivo es introducir pruebas más objetivas y precisas para que sea más fácil distinguir entre auténticos emprendedores y empleados.
Si bien aún se están ultimando los detalles, la dirección es clara: cabe esperar un mayor escrutinio y menos ambigüedad. Lo más sensato no es esperar a que se aprueben las nuevas leyes, sino revisar ahora mismo sus contratos actuales . Al asegurarse de cumplir con las interpretaciones más estrictas de hoy, estará bien preparado para lo que venga y habrá minimizado sus riesgos.
Cómo Law & More ayuda
Law & More Asesoramos a empresas holandesas e internacionales sobre la clasificación de las relaciones laborales y las representamos cuando el Belastingdienst o un trabajador impugnan un acuerdo. Revisamos las carteras de contratistas según la jurisprudencia vigente, redactamos y revisamos contratos de servicios, estructuramos las conversiones a empleo cuando sea la respuesta adecuada y actuamos en procedimientos de objeción, apelación y civiles. Si no está seguro de si un acuerdo superaría el examen, nuestro abogados laboralistas en los Países Bajos Estaremos encantados de analizarlo con usted antes de que se convierta en una disputa. Póngase en contacto con nosotros para hablar sobre su situación.
