¿Cómo gestionar legalmente el rechazo de trabajo?
Es muy molesto si un empleado no sigue sus instrucciones. Por ejemplo, el empleado con el que no puede contar para que se presente a trabajar el fin de semana o el que piensa que su código de vestimenta elegante no se aplica a él o ella. Si esto sucede repetidamente, puede ser muy frustrante. Afortunadamente, el ley ofrece una solución para esto. En ambos casos, y en muchos otros, es posible que le nieguen el trabajo.
En este artículo explicamos cuándo se da este caso y qué puede hacer usted como empleador al respecto. En primer lugar, analizaremos qué instrucciones puede dar usted como empleador. A continuación, analizaremos qué instrucciones puede rechazar un empleado y cuáles, por otro lado, darán lugar a una negativa a trabajar. Por último, analizaremos qué opciones tiene usted como empleador para hacer frente a una negativa a trabajar.
¿Qué instrucciones se le permite dar como empleador?
Como empleador, usted tiene derecho a dar instrucciones para animar al empleado a trabajar. En principio, el empleado debe cumplir estas instrucciones. Esto se desprende de la relación de autoridad entre el empleado y el empleador en virtud del contrato de trabajo. Este derecho a dar instrucciones se aplica tanto a las normas laborales (por ejemplo, las tareas laborales y las normas de vestimenta) como a la promoción del orden en la empresa (por ejemplo, el horario de trabajo, las normas de conducta colegial y las declaraciones en las redes sociales).
Su trabajador está obligado a cumplir estas instrucciones, incluso si no se desprenden del texto del contrato de trabajo. Si no las cumple y persiste en ello, se trata de un caso de rechazo del trabajo. No obstante, en este caso se aplican una serie de matices que se explican a continuación.
Misión razonable
No es obligatorio cumplir con una orden de trabajo que le encomiende el empleador si no es razonable. Una orden de trabajo es razonable si se puede considerar parte del contrato de trabajo en el contexto de ser un buen empleado. Por ejemplo, una solicitud de trabajar horas extra en una tienda durante el ajetreado período navideño puede ser una orden de trabajo razonable, pero no si da lugar a una semana laboral de más de 48 horas (lo que, además, es ilegal en virtud del artículo 24, apartado 1, de la Ley del Trabajo).
La cuestión de si una asignación es razonable y, por lo tanto, una negativa a trabajar depende de las circunstancias del caso y de los intereses en juego. Deben tenerse en cuenta las objeciones del trabajador y las razones del empleador para asignarle la asignación. Si se puede suponer que el trabajador tiene un motivo urgente para rechazar la asignación, no se trata de una negativa a trabajar.
Modificación unilateral de las condiciones laborales
Además, un empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo. Por ejemplo, el salario o el lugar de trabajo. Cualquier cambio debe realizarse siempre en consulta con el empleado. Una excepción a esto es que en algunos casos está permitido si está incluido en el contrato de trabajo o si usted, como empleador, tiene un interés serio en hacerlo. Si tiene alguna pregunta sobre esto, en Law & More están listos para responderlas por usted.
¿Cuándo puede un empleado rechazar sus instrucciones?
Además del hecho de que un empleado puede rechazar una asignación irrazonable y, además, no puede alterar unilateralmente las condiciones de trabajo, también existen obligaciones adicionales que surgen de los requisitos de buena condición de empleado y empleador. Estos incluyen estándares de salud y seguridad. Por ejemplo, un empleado debe tener en cuenta la condición física de los empleados en caso de embarazo o incapacidad laboral, por ejemplo. Un trabajador no puede pedirle a un trabajador que siga instrucciones que representen un riesgo para su salud y debe garantizar condiciones de trabajo seguras. También deben tenerse en cuenta las objeciones de conciencia, siempre que el trabajo pueda realizarse de forma adecuada.
Circunstancias del caso
Si sus instrucciones cumplen con los estándares descritos anteriormente y el empleado continúa negándose a ellas de manera persistente, esto constituye una denegación de trabajo. Hay algunos casos comunes en los que la pregunta es si existe una denegación de trabajo. Por ejemplo, en caso de incapacidad para el trabajo, ausencia (por enfermedad) o un empleado que no desea realizar tareas razonables porque simplemente están fuera de sus funciones habituales. Si existe una denegación de trabajo depende en gran medida de las circunstancias del caso y de las objeciones de su empleado, por lo que es aconsejable tener cierta cautela y buscar asesoramiento legal si es necesario. Esto sin duda se aplica cuando está considerando medidas de seguimiento.
Además, si tiene dudas sobre si existe realmente una incapacidad laboral si su empleado se niega a trabajar por este motivo, siempre es importante esperar la opinión de un médico especialista en prevención de riesgos laborales o de un médico de empresa. Otros casos son, de hecho, casos muy claros de negativa a trabajar. Por ejemplo, si, en un período de escasez de personal, ha dado permiso excepcional a su empleado para que se tome un tiempo libre si los clientes pueden localizarlo, pero luego se va de vacaciones a una zona remota y es completamente inaccesible.
Consecuencias del rechazo del trabajo
Si su empleado rechaza su trabajo, usted, como empleador, naturalmente desea intervenir lo más rápido posible para conservar su autoridad. Es importante tomar las medidas adecuadas en este caso. Puede imponer una medida disciplinaria al empleado. Esto podría incluir emitir una advertencia oficial o retener el pago por las horas de trabajo rechazadas. En caso de repetidas negativas a trabajar, es posible tomar medidas de mayor alcance como despido o resumen despido. En principio, la denegación de empleo es un motivo urgente de despido.
Como ha leído anteriormente, la cuestión de cuándo se rechaza el trabajo y qué medidas adecuadas se pueden tomar en este caso depende en gran medida de las circunstancias concretas y los acuerdos celebrados entre el empleador y el empleado. ¿Tiene alguna pregunta sobre esto? Por favor contactar Law & More. Nuestro equipo especializado utiliza un enfoque personal. Junto con usted evaluaremos sus posibilidades. Sobre la base de este análisis, estaremos encantados de asesorarle sobre los próximos pasos apropiados. Si esto fuera necesario, también le asesoraremos y asistiremos durante un procedimiento.
