La suspensión del pago de salarios tras una baja por enfermedad solo está permitida bajo estrictas condiciones legales. Un empleador no puede dejar de pagar el salario basándose en la impresión general de que un empleado no está colaborando en su reincorporación. Esto queda ilustrado una vez más por una sentencia del Tribunal de Distrito de Overijssel (Rechtbank Overijssel) del 13 de julio de 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). El tribunal dictaminó que una empresa procesadora de hortalizas había suspendido indebidamente el salario de un empleado enfermo, lo que derivó en una orden de pago del aumento salarial legal, los intereses legales, la indemnización por incapacidad temporal, los gastos de cobro y las costas judiciales.
Este artículo consta de dos partes. En primer lugar, un resumen del caso: los hechos y la sentencia dictada por el tribunal de distrito. A continuación, se presenta un análisis más amplio que sitúa la sentencia en el marco legal y la compara con otras leyes y jurisprudencia.
Parte 1 — La sanción salarial tras la baja por enfermedad: hechos y decisión
Los hechos
La empleada trabajó para la empresa de corte de hortalizas desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre de 2025, con una jornada laboral de 24 horas semanales. Se reportó enferma el 14 de julio de 2025. El 29 de julio de 2025, el médico de la empresa determinó que tenía limitaciones para empujar, tirar, levantar y transportar objetos, pero que podía realizar trabajos adaptados, como limpiar hortalizas sin levantar peso.
El 1 de agosto de 2025, el empleador la invitó a una reunión presencial el 4 de agosto para completar el plan de acción (plan van aanpak). La empleada indicó que aún no le era posible viajar en ese momento y solicitó que la reunión se realizara por teléfono o videollamada; el empleador insistió en una reunión presencial porque, a su juicio, el plan de acción también debía firmarse. Al no presentarse la empleada, el empleador le notificó mediante carta, con fecha del 5 de agosto de 2025, la suspensión del pago de su salario por no cooperar con la reinserción laboral.
Posteriormente, el empleado solicitó una segunda opinión a otro médico de la empresa el 21 y nuevamente el 29 de agosto de 2025. El empleador rechazó esta solicitud, afirmando que no dudaba de la pericia del médico de la empresa, y la remitió a un dictamen pericial de la UWV (Agencia de Seguros para Empleados). El 3 de septiembre de 2025, las partes elaboraron conjuntamente el plan de acción, pero se mantuvo la suspensión del salario, ahora con el argumento de que el empleado no realizaba un trabajo adecuado. El 28 de octubre de 2025, la UWV dictaminó que los esfuerzos de reinserción del empleador habían sido insuficientes, en parte porque había rechazado erróneamente la solicitud de una segunda opinión. El 12 de diciembre de 2025, el empleador pagó finalmente los salarios adeudados.
La resolución sobre la suspensión salarial del 5 de agosto de 2025
El juzgado de primera instancia dictaminó que no hubo negativa a cooperar. De hecho, la empleada había propuesto discutir el plan de acción por videollamada. Según el juzgado, la obligación prevista en el artículo 7:660a(1)(b) del Código Civil neerlandés (BW) se refiere a la cooperación en la elaboración, evaluación y ajuste del plan de acción, y la firma del mismo no entra dentro de dicha obligación: en principio, la empleada tiene derecho a negarse a hacerlo sin que ello implique la suspensión del salario. El empleador tampoco explicó por qué no era posible realizar una videollamada, y su postura, según el juzgado, estaba claramente motivada por la desconfianza hacia la empleada. Tampoco se observó en las semanas siguientes que esta se negara a cooperar. Por lo tanto, la suspensión del salario fue indebida desde el principio.
La resolución sobre la suspensión del pago de salarios después del 3 de septiembre de 2025.
Dado que las partes elaboraron el plan de acción en esa fecha, el motivo original de la suspensión salarial quedó sin efecto. El tribunal de distrito dictaminó que el empleado, en efecto, había sido demasiado pasivo posteriormente, entre otras cosas, al no discutir activamente los días de trabajo. No obstante, la continuación de la suspensión salarial siguió siendo ilegal, ya que el empleador no había cumplido con el requisito de notificación del artículo 7:629(7) de la Ley de Trabajo: no había informado al empleado sin demora que la suspensión salarial se basaba ahora en un motivo diferente: la falta de desempeño de un trabajo adecuado.
El dictamen sobre la segunda opinión y la compensación justa
El tribunal de primera instancia dictaminó que el empleador, al contribuir a que no se obtuviera una segunda opinión de otro médico de la empresa, actuó en contra de su obligación según el artículo 2.14d del Decreto sobre las Condiciones de Trabajo (Arbeidsomstandighedenbesluit). El hecho de que el propio empleador no tuviera dudas sobre el dictamen de su médico de empresa no constituía una razón válida. Esto equivalía a una conducta culpable, pero no, según el tribunal de primera instancia, a una conducta gravemente culpable, en parte porque la empleada tampoco había sido suficientemente diligente, tanto en la realización de un trabajo adecuado como en la solicitud de una segunda opinión. Debido a la falta de culpabilidad grave, se rechazó la indemnización justa solicitada en virtud del artículo 7:673(9)(a) del Código de Trabajo; la reclamación subsidiaria por daños y perjuicios en virtud del artículo 7:611 del Código de Trabajo también fue desestimada, por falta de pruebas suficientes de daños concretos.
Las cantidades otorgadas
El juzgado de primera instancia concedió: 3,144.27 € en concepto de aumento salarial legal (50%, sin atenuantes) con intereses legales desde el 13 de diciembre de 2025, 269.66 € en concepto de pago transitorio con intereses legales desde el 1 de febrero de 2026, 729.88 € en concepto de gastos de cobro extrajudicial y 1,102.00 € en concepto de costas judiciales.
Parte 2 — Contexto jurídico más amplio
Esta sección sitúa la sentencia dentro del marco legal general y establece conexiones con otras leyes y jurisprudencia. Por lo tanto, no se refiere a lo que consideró el propio Tribunal de Apelación (Rechtbank Overijssel), sino al contexto en el que se enmarca dicha sentencia.
El marco legal para el pago de salarios durante la enfermedad
El artículo 7:629(1) de la Ley de Trabajo establece que, en principio, un empleado enfermo conserva el derecho al 70% de su salario durante 104 semanas. El apartado 3 de dicho artículo faculta al empleador para suspender el pago del salario cuando el empleado, sin causa justificada, entre otras cosas, no realiza un trabajo adecuado, no cumple con las instrucciones razonables de reincorporación o se niega a cooperar con el plan de acción. Este es un motivo distinto al de la suspensión prevista en el artículo 7:629(6) de la Ley de Trabajo, que se refiere a la falta de suministro de la información necesaria. Ambos están sujetos al requisito de notificación del apartado 7, que fue decisivo para la segunda fase de la suspensión salarial en el caso Overijssel.
Las obligaciones de reintegración según el Reglamento neerlandés sobre procedimientos por enfermedad (Rpetz)
Esta normativa detalla aún más la cooperación entre empleador y empleado. El artículo 2 obliga al empleador a proporcionar información oportuna al médico de la empresa y a solicitar un dictamen en un plazo de seis semanas en caso de amenaza de baja prolongada. El artículo 3 exige mantener un expediente en caso de amenaza de baja prolongada. El artículo 4 establece que el plan de actuación debe elaborarse de común acuerdo con el empleado en un plazo de dos semanas a partir del dictamen del médico de la empresa, debe constar por escrito y debe evaluarse periódicamente. Estos plazos y requisitos formales completan el panorama de lo que se esperaba de las partes en el caso Overijssel.
Jurisprudencia comparable: Rechtbank Limburg
En una sentencia sumaria del 21 de mayo de 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), el Tribunal de Distrito de Limburgo llegó a una conclusión similar en un caso con hechos ligeramente diferentes. En ese caso también, un empleado que no podía desplazarse podía solicitar al empleador una consulta digital o telefónica con el médico de la empresa. El tribunal de distrito dictaminó que la suspensión del salario no podía basarse en la inasistencia a una reunión informal con Recursos Humanos, ya que, sin más explicaciones, no parecía tratarse de una medida destinada a realizar un trabajo adecuado, y porque en ese momento aún no existía una obligación de reincorporación concreta ni un plan de acción. Este caso confirma, independientemente de la sentencia de Overijssel, que los tribunales se muestran reticentes cuando una medida salarial está vinculada al incumplimiento de una obligación no legal o insuficientemente concreta.
Segunda opinión y Decreto sobre las condiciones laborales
El artículo 2.14d de dicho decreto regula el derecho del empleado a consultar a otro médico de empresa cuando no esté de acuerdo con el dictamen del médico de su propia empresa. El Tribunal de Reforma Administrativa de Overijssel cita expresamente este artículo como fundamento de la obligación del empleador. Esto concuerda con la práctica habitual según la cual un empleador no puede rechazar dicha solicitud simplemente porque confíe en su propio médico de empresa.
El papel de la UWV
Conforme al artículo 32 de la Ley de Estructura de Implementación del Trabajo y los Ingresos (Wet SUWI), el UWV puede, a solicitud del empleador o del empleado, investigar, entre otras cosas, si los esfuerzos de reinserción han sido suficientes. En este caso, dicha investigación dio lugar a un dictamen pericial favorable al empleado, que si bien no constituye una decisión judicial vinculante, sí tiene peso en un procedimiento posterior.
El pago de transición
El cálculo del concepto salarial para la indemnización transitoria se rige por el Decreto sobre el Concepto Salarial para la Compensación por Período de Preaviso y la Indemnización Transitoria y su reglamento. El artículo 3 de dicho decreto establece que la paga por vacaciones, la prima fija de fin de año y los componentes salariales fijos y variables se suman al salario base del artículo 2. Esto explica, en términos generales, cómo se calcula una cantidad como la indemnización transitoria otorgada en este caso.
Qué significa esto para empleadores y empleados.
Esta sentencia, interpretada en conjunto con la legislación general y la jurisprudencia comparable, demuestra que una sanción salarial solo es válida cuando el empleador identifica una obligación legal concreta de reinserción laboral, demuestra que el empleado la incumplió sin causa justificada y comunica cualquier cambio de fundamento sin demora. El derecho a una segunda opinión también tiene gran importancia. Asimismo, se espera una actitud activa y constructiva del empleado: en este caso, se determinó que la empleada tenía razón sobre la ilegalidad de la suspensión salarial, pero su actitud pasiva impidió que recibiera una compensación justa.
Preguntas frecuentes
¿Puede un empleador suspender el pago del salario si un empleado enfermo no acude a la oficina?
No sin más. La suspensión salarial, según el artículo 7:629(3) de la Ley de Trabajo, solo se justifica si el empleado, sin causa justificada, se niega a cooperar con las obligaciones de reinserción. Si el empleado ofrece una alternativa razonable, como una videollamada, la suspensión salarial no se justifica automáticamente.
¿Es necesario firmar el plan de acción en persona?
No. La obligación según la Sección 7:660a BW se refiere a cooperar en la elaboración, evaluación y ajuste del plan, no a firmarlo.
¿Puede un empleador mantener la suspensión salarial más adelante por otro motivo?
Solo si comunica ese nuevo motivo sin demora. Si no se realiza dicha notificación, continuar con la suspensión salarial es ilegal, incluso si el nuevo motivo en sí mismo estuviera justificado.
¿Cuándo debe un empleador cooperar con una segunda opinión?
Según el artículo 2.14d del Decreto sobre las Condiciones de Trabajo, el empleado que no esté de acuerdo con la opinión del médico de la empresa tiene derecho a una evaluación por parte de otro médico de la empresa. El empleador no puede rechazar dicha solicitud simplemente porque confíe en la opinión anterior.
¿Qué es el aumento salarial legal y cuándo se debe aplicar?
El aumento salarial legal previsto en el artículo 7:625 de la Ley de Trabajo (BW) se aplica cuando los salarios no se pagan a tiempo y la demora es imputable al empleador. Este aumento puede llegar hasta el 50% de los salarios pagados con retraso y solo se reduce si las circunstancias lo justifican.
¿Cuál es la diferencia entre conducta culpable y conducta gravemente culpable?
La conducta culpable implica que el empleador actuó de forma incorrecta. La conducta gravemente culpable exige un estándar más estricto, ya que requiere que la conducta se salga claramente de los límites de una relación laboral adecuada. Solo en caso de culpabilidad grave se puede otorgar una compensación justa.
¿Puede un empleado contribuir también al fracaso de la reinserción?
Sí. Una actitud demasiado pasiva por parte de la empleada puede ser un factor que lleve a rechazar una compensación justa, incluso si se determina que tiene razón sobre la legalidad de la suspensión salarial en sí.
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