Conflicto en el lugar de trabajo: seis tipos y lo que exige la ley holandesa.

La legislación neerlandesa no reconoce una categoría específica de «conflicto laboral», pero seis aspectos son relevantes desde el punto de vista legal: tarea, proceso, relación, estatus y poder, valores y ética, y la categoría legalmente sensible de acoso, discriminación y denuncia de irregularidades. La excepción clave es esta última categoría: una denuncia de acoso o discriminación debe investigarse mediante un procedimiento formal y no puede resolverse simplemente mediante mediación.

Desde el primer día de tensión, se aplican dos conjuntos de obligaciones. La Ley de Condiciones Laborales (Arbeidsomstandighedenwet) exige que todo empleador cuente con una política sobre la carga de trabajo psicosocial. El artículo 7:611 del Código Civil (Burgerlijk Wetboek) exige que ambas partes se comporten como un buen empleador y un buen empleado. Un empleador que incumpla cualquiera de estas obligaciones puede convertir un desacuerdo manejable en un caso de despido que probablemente perderá.

Es importante identificar el tipo de conflicto, ya que cada uno tiene una solución legal distinta. Una disputa laboral suele resolverse mediante una instrucción. Un conflicto interpersonal generalmente se resuelve mediante mediación y, si esta fracasa, a veces mediante un despido ordenado por un tribunal, dado que la relación laboral se ve afectada. Una denuncia por acoso debe ser investigada. En nuestra opinión, elegir el instrumento inadecuado es lo que con mayor frecuencia genera responsabilidad.

¿Qué exige la legislación holandesa a un empleador antes de que un conflicto se agrave?

Debe contar con una política para prevenir y limitar la carga de trabajo psicosocial, y debe actuar como un buen empleador. Estas obligaciones se aplican antes de que se presente cualquier queja, no solo después.

Según la Ley de Condiciones Laborales, la carga de trabajo psicosocial abarca expresamente la presión laboral, la agresión y la violencia, el acoso sexual, el acoso laboral y la discriminación. Esta política no es un mero trámite burocrático. Se identifican los riesgos en el inventario y evaluación de riesgos (IER), se incluyen medidas en el plan de acción y se informa a los empleados al respecto. La Inspección de Trabajo de los Países Bajos (Nederlandse Arbeidsinspectie) supervisa el cumplimiento y puede exigirlo e imponer multas.

Dos obligaciones de derecho privado coexisten con la obligación de derecho público. El artículo 7:611 del Código Civil exige actuar como un buen empleador. Los tribunales utilizan esta disposición para determinar si se manejó un conflicto de manera justa. El artículo 7:658 del Código Civil impone la obligación de velar por un entorno laboral seguro. Esta obligación no se limita a la seguridad física. Se puede ser responsable por el daño psicológico causado por una situación laboral que no se abordó adecuadamente. En tal caso, se debe demostrar que se tomaron las medidas razonablemente necesarias; el empleado no tiene que probar que no se tomaron dichas medidas.

¿Cuándo se necesita el comité de empresa?

Si su organización cuenta con un comité de empresa (ondernemingsraad), varios instrumentos que se describen a continuación requieren su aprobación, no solo su asesoramiento. Según la Ley de Comités de Empresa (Wet op de ondernemingsraden), un reglamento sobre condiciones laborales o absentismo, un procedimiento de quejas y un sistema de evaluación del desempeño requieren aprobación. Un reglamento introducido sin dicha aprobación puede ser declarado nulo. La correcta adopción del procedimiento es fundamental para su aplicación en caso de reclamación.

¿Es obligatorio contar con un asesor confidencial?

Se ha presentado en el Parlamento un proyecto de ley para que los empleadores cuenten con un asesor confidencial (vertrouwenspersoon) obligatorio; compruebe si ya está en vigor antes de basarse en él. En cualquier caso, la ausencia de un canal de denuncia seguro puede perjudicarle según la Ley de Condiciones Laborales si una queja queda sin resolver. Por lo tanto, contar con un asesor confidencial, ya sea interno o externo, es una medida acertada dentro de la política de gestión de la carga de trabajo psicosocial.

¿Qué es un conflicto de tareas y dónde termina tu derecho a dar instrucciones?

El conflicto de tareas es un desacuerdo sobre el trabajo en sí. Generalmente se puede resolver con una instrucción razonable, pero una instrucción no puede modificar los términos del contrato de trabajo.

Los conflictos típicos relacionados con las tareas se refieren a quién hace qué, qué procedimiento se aplica, cómo se debe interpretar una política y cómo se asignan los recursos limitados. La mayoría de estos conflictos los gestiona la dirección, no la ley, y esta última proporciona los medios para ello. El artículo 7:660 del Código Civil otorga al empleador el derecho a dar instrucciones sobre la ejecución del trabajo y el orden en la empresa. Un empleado que se niega a seguir una instrucción razonable no está simplemente expresando una opinión diferente.

El límite es que una instrucción no constituye una modificación del contrato. Cambiar sustancialmente el contenido del trabajo, trasladar a alguien a otro lugar, alterar el horario laboral o reducir el salario son cambios de condiciones, no instrucciones. Si el contrato contiene una cláusula de modificación unilateral por escrito, solo se puede realizar el cambio si el interés del solicitante es tan importante que debe prevalecer el del empleado (artículo 7:613 del Código Civil). Sin dicha cláusula, el cambio se evalúa conforme al criterio de buen empleador y buen empleado. El tribunal entonces plantea tres preguntas distintas:

• ¿Hubo algún cambio de circunstancias que justificara la propuesta?
• ¿Era razonable la propuesta en sí?
• ¿Es razonable esperar que el empleado lo acepte?

Los empleadores suelen responder únicamente a la primera pregunta. Confirme por escrito las asignaciones, los plazos y las decisiones, indique el motivo del cambio y brinde al empleado una oportunidad real de responder. Si la disputa posteriormente deriva en un caso de despido conforme al artículo 7:669 del Código Civil, un expediente que demuestre un proceso justo tiene más peso que la rectitud sustantiva de la decisión. Nuestra guía sobre derecho laboral neerlandés establece el marco, y nuestro artículo sobre los límites de la buena conducta del empleador explica el criterio en detalle.

¿Cuándo un conflicto de proceso se convierte en un problema colectivo?

El conflicto de procesos se refiere a la forma en que se realiza el trabajo: flujos de trabajo, traspasos de tareas, herramientas y tiempos de respuesta. Se convierte en un problema legal cuando un cambio de proceso implica, en esencia, un cambio en las condiciones laborales de un grupo de empleados.

Si espera que sus empleados estén disponibles por la noche o los fines de semana, deje constancia de ello por escrito. Explique claramente la situación de los empleados que no reciben remuneración por dicha disponibilidad. Nuestro artículo sobre el derecho a la desconexión explica el estado actual del debate.

¿Por qué el trabajo híbrido genera conflictos de procesos adicionales?

Las normas que antes se daban por sentadas en la oficina ahora deben explicitarse. Las disputas sobre el uso de cámaras, el software de monitorización, los tiempos de respuesta y el lugar de trabajo rara vez se limitan al procedimiento. Se trata de privacidad, condiciones laborales y control.

La supervisión de los empleados está sujeta a un marco legal específico, que incluye normas de protección de datos. Instalar software de supervisión en respuesta a un conflicto es una forma segura de generar otro. Nuestro artículo sobre la gestión de conflictos laborales en un entorno de trabajo híbrido aborda los detalles.

¿Cómo se convierte un conflicto de pareja en un expediente médico?

Los conflictos de pareja se originan en las personalidades, los estilos de comunicación y la historia personal, más que en el trabajo en sí. Suelen terminar en una baja laboral, y a partir de ese momento, las normas sobre bajas y reincorporación entran en vigor.

Un empleado que se declara enfermo por un conflicto laboral tiene derecho, en principio, a seguir percibiendo su salario durante un máximo de dos años. El pago es de al menos el 70 % del salario, sujeto al salario diario máximo legal (artículo 7:629 del Código Civil). Usted no puede decidir por sí mismo si el empleado está realmente incapacitado para trabajar. Esa evaluación corresponde al médico de la empresa (bedrijfsarts).

En casos de conflicto laboral, el médico de la empresa suele concluir que no existe incapacidad médica, sino una disputa laboral. En ese caso, se recomienda reunir a las partes, si es necesario con la ayuda de un mediador. Las directrices profesionales para médicos de empresa aconsejan un breve periodo de reflexión seguido de conversaciones estructuradas. Los tribunales esperan que se siga este consejo en lugar de ignorarlo.

¿Qué medidas salariales se utilizan con frecuencia de forma indebida?

Son dos instrumentos que se confunden con frecuencia. Tienen condiciones diferentes y consecuencias diferentes.

• Detener los salarios El artículo 7:629(3) del Código Civil solo es aplicable en situaciones específicas, principalmente cuando el empleado se niega sin justa causa a cooperar con instrucciones razonables de reinserción. Debe anunciarse con antelación.
• Suspensión de salarios El artículo 7:629(6) establece una medida independiente para el empleado que no cumpla con las normas de supervisión razonables. El salario suspendido se abonará una vez que el empleado vuelva a cumplir con dichas normas.

Un empleador que utilice la medida incorrecta, o que la aplique sin previo aviso, generalmente perderá la discusión y, a menudo, el caso completo. Nuestros artículos sobre las obligaciones de reinserción y las sanciones salariales , así como sobre qué sucede cuando la reinserción fracasa, explican la secuencia de pasos.

¿Cómo se puede superar un punto muerto con el médico de la empresa?

Cualquiera de las partes puede solicitar un dictamen pericial a la Agencia de Seguros para Empleados (UWV). Esto es posible si existe desacuerdo con el médico de la empresa o entre las partes respecto a la aptitud para el trabajo o el proceso de reinserción laboral. El coste es módico, se recibe un dictamen por escrito y, en un expediente de conflicto, suele ser la vía más rápida para resolver un punto muerto.

Si se considera que el esfuerzo de reintegración es insuficiente, el UWV puede extender el período durante el cual debe continuar pagando salarios. Esta extensión suele ser la consecuencia más costosa de una mala gestión de un conflicto de pareja.

¿Cuándo es la mediación la vía adecuada?

La mediación es la vía habitual para resolver conflictos de pareja en los Países Bajos. Es confidencial, y negarse a participar sin una razón justificada puede perjudicar a la parte que se niega si el asunto llega posteriormente a los tribunales.

La mediación no es apropiada cuando la queja se refiere a acoso o discriminación. Estas quejas requieren investigación, no compromiso. Nuestro artículo sobre el uso eficaz de la mediación en conflictos laborales en los Países Bajos explica cuándo resulta efectiva.

¿Por qué una degradación en un conflicto de estatus y poder supone un riesgo de despido?

El conflicto de estatus y poder gira en torno a la autoridad, el reconocimiento y el acceso a las decisiones y los recursos. Es jurídicamente arriesgado porque las medidas que toman los directivos son precisamente las que modifican el contrato.

Pensemos en eliminar un cargo, limitar un mandato, cambiar la línea jerárquica, retirar una bonificación o reubicar a alguien. Cada una de estas acciones puede constituir un cambio unilateral de condiciones, sujeto a las pruebas descritas anteriormente. Una degradación impuesta como respuesta a un conflicto puede considerarse una conducta gravemente reprochable por parte del empleador.

La consecuencia no es solo que la medida se revierta. Si un tribunal posteriormente rescinde el contrato, puede otorgar una indemnización justa (billijke vergoeding) además de la compensación transitoria legal (transitievergoeding). Dicha indemnización depende de las circunstancias del caso y no se calcula con una fórmula fija.

¿Qué ocurre si se impugnan las decisiones sobre ascensos o recompensas?

Entonces, el riesgo se centra en la igualdad de trato. Si un empleado puede señalar hechos que sugieren una diferencia de trato por un motivo protegido, la carga de la prueba recae sobre usted. En ese caso, debe demostrar que no se hizo ninguna distinción prohibida.

Un empleador que no puede aportar criterios documentados y objetivos para la selección o promoción parte de una posición de desventaja, independientemente del motivo de la decisión. Nuestro análisis de la legislación sobre discriminación laboral en los Países Bajos detalla los motivos protegidos y el procedimiento a seguir.

¿Hasta qué punto protege la legislación neerlandesa la libertad de expresión y las convicciones en el ámbito laboral?

El conflicto de valores es un choque sobre qué es lo correcto: qué clientes aceptar, cómo usar los datos, qué se puede decir y cómo las personas expresan sus creencias u opiniones. La legislación neerlandesa protege gran parte de esa expresión, pero la relación laboral establece límites.

La religión y las creencias son motivos protegidos por la legislación sobre igualdad de trato. No se puede discriminar por este motivo, ni directa ni indirectamente, salvo que exista una excepción legal. Una política de vestimenta neutral aplicable a todos los empleados puede justificarse, siempre que se aplique de forma coherente y persiga un objetivo legítimo con los medios adecuados y necesarios. Nuestros artículos sobre la libertad religiosa en el lugar de trabajo y sobre la discriminación religiosa y la indemnización analizan la jurisprudencia al respecto.

¿Puede un empleado criticar abiertamente a su empleador?

Un empleado puede tener y expresar opiniones, incluso críticas. El deber de comportarse como un buen empleado limita cómo y dónde puede hacerlo.

Las declaraciones que perjudican al empleador, revelan información confidencial o imposibilitan la cooperación futura pueden justificar una advertencia y, en casos graves, el despido. En cambio, sancionar a un empleado por una opinión expresada lícitamente conlleva el riesgo de una demanda. Además, un empleado no está obligado a seguir una instrucción ilegal, y negarse a hacerlo puede convertirse rápidamente en un caso de denuncia de irregularidades.

¿Cómo se deben abordar el acoso, la discriminación y las denuncias de irregularidades?

En esta categoría, no se trata de gestionar un desacuerdo, sino de cumplir con un deber legal. Un trato informal puede constituir en sí mismo un incumplimiento de dicho deber.

Acoso y conducta no deseada

Las conductas indeseadas, como el acoso, la agresión y el acoso sexual, se enmarcan dentro del deber de responsabilidad en materia de carga de trabajo psicosocial, según lo estipulado en la Ley de Condiciones Laborales. Su política debe incluir un procedimiento para denunciarlas e investigarlas. Los casos graves también pueden constituir delitos penales, como la agresión, el acoso y los delitos sexuales contemplados en la Ley de Delitos Sexuales (Wet seksuele misdrijven), vigente desde el 1 de julio de 2024.

Cuando reciba una queja, debe actuar en consecuencia. Proteja al denunciante del contacto con la persona denunciada mientras se examina el asunto. No resuelva la queja trasladando al denunciante.

Discriminación

La discriminación por motivos protegidos está prohibida por la legislación sobre igualdad de trato. Debido a la inversión de la carga de la prueba, presentar una queja es relativamente sencillo. Un empleado puede acudir a los tribunales civiles y también solicitar una opinión al Instituto Neerlandés de Derechos Humanos (College voor de Rechten van de Mens). Este procedimiento es gratuito y la opinión no es vinculante. Sin embargo, ignorar una opinión desfavorable sigue siendo imprudente, ya que un tribunal la tendrá en cuenta.

La denuncia de irregularidades

La denuncia de irregularidades se rige por la Ley de Protección de Denunciantes (Wet bescherming klokkenluiders), vigente desde el 18 de febrero de 2023, que implementa la Directiva de la UE sobre la protección de denunciantes. Los empleadores con 50 o más empleados deben contar con un procedimiento interno de denuncia que cumpla con los requisitos legales. Estos incluyen confirmar la recepción de la denuncia y dar una respuesta sustancial dentro de los plazos establecidos.

Un reportero no puede verse perjudicado por un reporte. Si un reporte le causa algún daño, debe demostrar que no tiene relación con el mismo. Los reportes también pueden presentarse externamente, incluso ante la Autoridad de Protección de Denunciantes (Huis voor Klokkenluiders).

¿Qué protocolo funciona en los tres casos?

Los pasos prácticos son los mismos para el acoso, la discriminación y la denuncia de irregularidades:

1. Acusar recibo de la queja o el informe por escrito.
2. Designar a un investigador neutral.
3. Definir el alcance y el cronograma.
4. Asegure las pruebas antes de que desaparezcan.
5. Adoptar medidas provisionales que no perjudiquen a la persona que se presentó.
6. Tratar los datos personales de forma proporcionada y segura.
7. Comunique el resultado en la medida en que lo permita la confidencialidad.

Cualquier medida que parezca una represalia, incluyendo una reasignación presentada como solución, convierte una queja manejable en una reclamación.

¿Qué ocurre si la relación laboral no se puede reparar?

Posteriormente, puede solicitar al juzgado de primera instancia (kantonrechter) la rescisión del contrato debido a una relación laboral deteriorada. El juzgado examinará primero las medidas que usted tomó para restablecer la buena relación.

La legislación neerlandesa sobre despidos es un sistema cerrado. Solo se puede rescindir un contrato laboral por alguno de los motivos enumerados en el artículo 7:669 del Código Civil. Es necesario demostrar que el motivo está plenamente justificado y que no es posible la reubicación en un plazo razonable. En casos de conflicto de intereses, el motivo pertinente es una relación laboral deteriorada de tal naturaleza que no se puede exigir razonablemente la continuación del contrato. Un empleador que nunca ofreció mediación, nunca atendió una queja o causó el deterioro por sí mismo generalmente no podrá defenderse por este motivo, o solo tendrá éxito a un alto costo.

¿Qué ocurre si ninguna de las instalaciones está completa?

El motivo acumulativo permite al tribunal combinar circunstancias de varios motivos. Si la resolución se basa en este criterio, puede otorgar un pago adicional de hasta la mitad de la indemnización transitoria legal. Por otra parte, si usted actuó de manera gravemente culpable, el tribunal puede otorgar una compensación justa sin límite legal. Los casos en los que un empleador sancionó a un denunciante son un ejemplo clásico.

¿La enfermedad impide la rescisión del contrato?

La enfermedad complica la situación, pero no la anula por completo. No es necesario dar aviso previo durante los dos primeros años de incapacidad. El tribunal puede rescindir el contrato si la solicitud no está relacionada con la enfermedad. Si el conflicto fue la causa de la enfermedad, este argumento resulta difícil de sostener. Por ello, conviene abordar el conflicto antes de que se convierta en un expediente de ausencia.

¿Cómo suelen terminar la mayoría de los casos de conflicto?

La mayoría de los casos se resuelven mediante un acuerdo extrajudicial (vaststellingsovereenkomst) en lugar de una sentencia judicial, ya que ambas partes prefieren la seguridad jurídica. El acuerdo debe constar por escrito y el empleado puede rescindirlo en un plazo de 14 días tras su firma sin necesidad de justificación (artículo 7:670b del Código Civil). La redacción también influye en si el empleado puede percibir la prestación por desempleo. El empleado no debe firmar el acuerdo el mismo día en que se le ofrece. Nuestras guías sobre el vaststellingsovereenkomst para empleados y sobre la comparación entre el acuerdo extrajudicial y el despido por parte del UWV explican qué aspectos se deben tener en cuenta.

Los plazos son aplicables a ambas partes. La solicitud ante el tribunal para impugnar un despido o reclamar una indemnización relacionada con el mismo debe presentarse dentro de los dos meses posteriores a la finalización de la relación laboral. Este plazo es estricto e inapelable.

¿Qué debes comprobar como empleador?

Casi todos los conflictos se resuelven en el expediente, y según el RGPD, el empleado puede solicitar acceso al mismo. Compruebe estos puntos en cuanto surja alguna tensión:

• Verifique que su programa de evaluación e investigación (RI&E) y su plan de acción cubran la carga de trabajo psicosocial y que los empleados conozcan el procedimiento para presentar quejas.
• Verifique si la medida que planea es una instrucción (artículo 7:660 del Código Civil) o un cambio de condiciones que el empleado debe aceptar.
• Registre los hechos, las fechas, el comportamiento concreto y lo que se ofreció; omita los diagnósticos y las especulaciones sobre los motivos.
• Cualquier aviso debe hacerse por escrito, indicando qué debe cambiar, cuándo y qué sucederá si no se cambia.
• Siga las recomendaciones del médico de la empresa y solicite la opinión de un experto del UWV si la reincorporación se estanca.
• Investigar una denuncia de acoso, discriminación o irregularidades; no mediar ni trasladar al denunciante.

¿Qué debes comprobar como empleado?

Tu posición será más sólida si respondes por escrito y conservas un registro. Nuestro artículo sobre qué hacer si tienes un conflicto con tu empleador ofrece pasos más prácticos. Revisa estos puntos:

• Responda por escrito a cualquier acta o advertencia escrita con la que no esté de acuerdo; es más fácil presentar una acta sin respuesta como aceptada.
• Verifique si un descenso de categoría, un cambio de ubicación o un cambio de horario constituyen realmente una instrucción o una modificación de los términos que requieren su consentimiento.
• Coopere con el médico de la empresa y las instrucciones razonables de reincorporación, o su salario puede ser suspendido de acuerdo con el artículo 7:629(3) del Código Civil.
• En caso de acoso o discriminación, utilice el procedimiento interno de denuncia, póngase en contacto con el asesor confidencial o con el Instituto Neerlandés de Derechos Humanos.
• No firme el acuerdo de conciliación el mismo día en que se le ofrezca, y tenga en cuenta el plazo de disolución de 14 días.
• Presente cualquier impugnación a un despido dentro de los dos meses posteriores a la finalización de la relación laboral.

¿Qué podemos hacer por usted ante un conflicto laboral?

Nuestros abogados laboralistas asesoran a empleadores, departamentos de recursos humanos y empleados sobre los seis tipos de conflictos:

• Revisamos el expediente, las instrucciones o la propuesta de cambio de términos y le informamos sobre su situación.
• Elaboramos y revisamos procedimientos de quejas, códigos de conducta y procedimientos de denuncia de irregularidades.
• Asesoramos o llevamos a cabo investigaciones sobre acoso, discriminación y denuncias de irregularidades.
• Ofrecemos asesoramiento sobre sanciones salariales, reinserción laboral y solicitudes de dictamen pericial del UWV durante ausencias relacionadas con conflictos.
• Negociamos el acuerdo de conciliación o presentamos y defendemos una solicitud de disolución ante el tribunal de distrito.

Resumen

• Existen seis tipos de conflictos que son relevantes desde el punto de vista legal, y cada uno tiene su propia solución: instrucción, mediación, investigación o, como último recurso, la resolución judicial.
• Sus obligaciones comienzan antes de cualquier queja: una política de carga de trabajo psicosocial conforme a la Ley de Condiciones de Trabajo y una buena conducta del empleador conforme al artículo 7:611 del Código Civil.
• Un certificado médico derivado de un conflicto laboral implica la intervención del médico de la empresa, la aplicación de las normas de reincorporación y el riesgo de una obligación de pago de salario más prolongada.
• Las denuncias de acoso y discriminación deben investigarse, no mediarse; los denunciantes están protegidos contra cualquier perjuicio.
• Una relación laboral conflictiva puede justificar un despido, pero solo si se demuestran esfuerzos reales por solucionarlo; la impugnación de un despido debe presentarse en un plazo de dos meses.

Preguntas frecuentes