Durante un período de prueba válido, su empleador puede rescindir su contrato laboral con efecto inmediato, sin preaviso y sin revisión previa por parte del UWV ni del juzgado de primera instancia. La principal excepción es que un despido durante el período de prueba que constituya discriminación prohibida, por ejemplo, por motivos religiosos o políticos, puede ser anulado por el tribunal o dar lugar a una indemnización justa.
La salida de Donald Pols de Tata Steel Nederland en junio de 2026 puso en el punto de mira ambas caras de esta cuestión. Según informes de prensa y un comunicado de prensa de Tata Steel del 2 de junio de 2026, la empresa rescindió su nuevo puesto con efecto inmediato poco después de su incorporación, alegando que no se había compartido toda la información relevante durante el proceso de selección. Los informes vincularon esto con su pasado en Sudáfrica, del que Pols se ha distanciado. Las fuentes públicas no aclaran si se acordó un periodo de prueba. A continuación, explicamos el marco legal suponiendo que sí existió.
¿Cuándo puede un empleador despedirte durante el período de prueba?
En cualquier momento durante un período de prueba válido, de conformidad con el artículo 7:676 del Código Civil neerlandés (BW). La protección ordinaria contra el despido, con sus causales legales y plazos de preaviso, no se aplica.
El período de prueba debe cumplir las condiciones del artículo 7:652 del Código Civil neerlandés. Debe constar por escrito y ser el mismo para ambas partes. Para un contrato indefinido, el máximo es de dos meses. Para un contrato de duración determinada de más de seis meses pero menos de dos años, el máximo es de un mes; para contratos de dos años o más, de dos meses. No se permite ningún período de prueba en contratos de seis meses o menos.
El empleador no tiene que justificar su decisión por iniciativa propia. Según el artículo 7:676(2) del Código Civil alemán, debe exponer el motivo por escrito si se le solicita. Dicho motivo escrito suele ser el punto de partida de cualquier disputa.
¿Dónde se aplica la prohibición de la discriminación?
También durante el período de prueba. Según el artículo 5(1) de la Ley de Igualdad de Trato (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB), se prohíbe la discriminación al ofrecer un puesto de trabajo y al iniciar y finalizar una relación laboral, con sujeción a las excepciones legales.
El artículo 1 de la Ley de Discriminación Laboral (AWGB, por sus siglas en inglés) enumera los motivos protegidos, entre los que se incluyen la religión, las creencias, la afiliación política, la raza, el sexo, la nacionalidad, la orientación sexual y el estado civil. Se contemplan tanto las distinciones directas como las indirectas. La norma probatoria del artículo 10(1) de la AWGB beneficia al empleado: si este presenta hechos que sugieren una discriminación, el empleador debe probar que no actuó ilegalmente.
Según el artículo 7:681(1)(c) del Código Civil alemán, el juzgado de primera instancia puede anular un despido que infrinja la prohibición de discriminación o, en su lugar, conceder una indemnización justa. Según el artículo 7:686a(4) del Código Civil alemán, la solicitud debe presentarse en el plazo de dos meses a partir de la finalización del contrato.
¿Qué revelan las sentencias recientes?
En la práctica, los tribunales aplican esta protección a los despidos durante el período de prueba. El 28 de octubre de 2025, el tribunal de distrito de La Haya dictaminó que despedir a un empleado durante su período de prueba por negarse, por motivos religiosos, a estrechar la mano de una compañera constituía una discriminación indirecta sin justificación objetiva (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487). El tribunal otorgó una indemnización justa de 34 000 € brutos.
El 26 de septiembre de 2025, el tribunal de distrito de Noord-Holland dictó sentencia firme por motivos religiosos en un caso en el que un técnico de servicio fue despedido durante su periodo de prueba por desear rezar durante la jornada laboral, una expresión de sus creencias religiosas en el trabajo (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085). El despido fue declarado inválido y el empleado recibió una indemnización por daños y perjuicios de 15 000 € brutos.
No tenemos conocimiento de ninguna resolución publicada sobre la afiliación política en un despido durante el período de prueba, pero el marco legal es el mismo. En el caso de Tata Steel, el empleador se basa en información ocultada en lugar de en las opiniones en sí mismas. Esto traslada la cuestión al deber de revelar dicha información.
¿Tienes que revelar tu pasado a un nuevo empleador?
No todo. Debes responder con sinceridad a las preguntas relacionadas con el trabajo y aportar información que sea claramente esencial para el puesto, pero los datos personales sensibles, en principio, están amparados por tu privacidad.
Las opiniones políticas constituyen una categoría especial de datos personales. Según el artículo 9 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y el artículo 22 de la Ley neerlandesa de Transposición del RGPD (UAVG), su tratamiento está prohibido en principio. El artículo 26 de la UAVG contempla únicamente una excepción limitada, vinculada a los requisitos que pueden establecerse razonablemente para determinadas funciones públicas. Por lo tanto, un empleador no puede simplemente preguntar ni registrar las opiniones políticas de un solicitante.
Proporcionar información incorrecta o incompleta sobre aspectos esenciales del trabajo puede tener graves consecuencias. Esto se desprende de las normas sobre el error (dwaling) del artículo 6:228 del Código Civil neerlandés y del deber de actuar como un buen empleado, establecido en el artículo 7:611 del mismo código, especialmente tras una pregunta explícita o en el caso de un puesto que exige una gran integridad.
El 6 de mayo de 2026, el juzgado de primera instancia de Midden-Nederland ratificó el despido sumario de un empleado que, al ser interrogado directamente durante la entrevista, había ocultado una insuficiencia cardíaca crónica y un proceso de cobro de deudas (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453). El tribunal añadió, de paso, que la anulación extrajudicial del contrato por parte del empleador por error o fraude también habría sido válida. Los factores decisivos fueron las preguntas directas y la relevancia de los hechos para el puesto de trabajo.
¿El empleador tiene la obligación de investigar al solicitante?
Hasta cierto punto. A un empleador que omite una verificación razonable le resultará más difícil alegar un error, ya que, según el artículo 6:228(2) del Código Civil alemán, un error imputable al propio empleador sigue siendo responsabilidad suya.
Ese deber tiene límites. El 9 de marzo de 2026, el tribunal de distrito de Midden-Nederland se negó a anular un despido temporal derivado de información sobre el historial laboral de la empleada, hallada durante una verificación de antecedentes realizada por un cliente después de que esta hubiera comenzado a trabajar (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077). El tribunal consideró que la decisión del empleador de no buscar candidatos en línea constituía una evaluación inicial deficiente, pero no un abuso de la potestad de evaluar a los candidatos ni una falta de buenas prácticas laborales.
Para puestos de responsabilidad y de cara al público, la verificación de antecedentes dentro de los límites del RGPD se ha convertido en una práctica habitual. Cuanto más alto sea el cargo, más difícil será para el empleador argumentar que no era necesaria la investigación. Sin embargo, cuanto más claramente relevante sea un dato para el puesto y cuanto más específicamente se pregunte al respecto, mayor será el perjuicio que su ocultamiento pueda causar al empleado.
¿Qué debes comprobar como empleado?
- ¿Se acordó el período de prueba por escrito y su duración se ajusta al máximo establecido en el artículo 7:652 del Código Penal?
- ¿Solicitaste al empleador por escrito el motivo del despido conforme al artículo 7:676(2) del Código Civil alemán?
- ¿La razón aducida apunta a un motivo protegido, como la religión o la afiliación política, o puede usted presentar hechos que lo sugieran?
- ¿Respondiste con sinceridad a todas las preguntas directas de la entrevista? ¿Qué datos relevantes para el puesto no mencionaste?
- ¿Ha tenido en cuenta el plazo de dos meses para presentar una solicitud ante el tribunal de distrito?
¿Qué debes comprobar como empleador?
- ¿Es válida la cláusula de período de prueba: está escrita, es igual para ambas partes y se encuentra dentro del máximo legal?
- ¿Has registrado qué información es esencial para el puesto y has preguntado al respecto de forma explícita?
- ¿Su proceso de selección respeta el RGPD y la prohibición de procesar opiniones políticas?
- ¿Puede usted justificar con documentos una razón concreta y no discriminatoria para el despido?
- ¿Le proporciona usted la razón por escrito de forma inmediata cuando el empleado la solicita?
¿Qué podemos hacer por usted en relación con el despido durante el período de prueba y la obligación de revelar información?
Nuestros abogados especializados en despidos representan tanto a empleados como a empleadores en disputas relacionadas con el período de prueba. Consulte también nuestra guía sobre despidos durante el período de prueba, antes de comenzar a trabajar.
- Verificamos si la cláusula de prueba es válida según el artículo 7:652 del Código Penal alemán.
- Solicitamos que se nos comunique por escrito el motivo del despido y lo evaluamos conforme a la Ley de Igualdad de Trato.
- Presentamos una solicitud ante el tribunal de distrito para la anulación o una compensación justa dentro del plazo de dos meses.
- Elaboramos preguntas para las entrevistas y procedimientos de selección que cumplen con el RGPD.
- Evaluamos si un empleador puede ampararse en un error o fraude una vez que sale a la luz información oculta.
Resumen
- Durante un período de prueba válido, cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato con efecto inmediato (Artículo 7:676 BW).
- Un despido en período de prueba basado en la religión, la afiliación política u otro motivo protegido puede ser anulado o dar lugar a una compensación justa (Artículo 7:681 BW).
- Debes responder con sinceridad a las preguntas relacionadas con el puesto, pero no es necesario que proporciones voluntariamente datos personales sensibles, como opiniones políticas.
- Un empleador que no investiga corre un mayor riesgo de cometer un error, pero ocultar un hecho esencial sigue siendo una práctica muy grave.
- La solicitud ante el tribunal de distrito debe presentarse dentro de los dos meses.
Preguntas frecuentes
¿Puede un empleador simplemente despedirme durante el período de prueba?
Sí, si se acordó por escrito un período de prueba válido conforme al artículo 7:652 del Código Civil alemán. En ese caso, cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato con efecto inmediato (artículo 7:676 del Código Civil alemán). No obstante, no se permite un despido que constituya discriminación prohibida.
¿Debe el empleador explicarme por qué fui despedido durante el período de prueba?
Solo si usted lo solicita. Según el artículo 7:676(2) del Código Civil alemán, el empleador debe entonces indicar el motivo por escrito.
¿Tengo que informar a mi nuevo empleador sobre mi pasado por iniciativa propia?
No se aplica a todo. Debes responder con veracidad a las preguntas relacionadas con el puesto, y ocultar información esencial para el mismo puede justificar el despido o la rescisión del contrato. Los datos confidenciales, como las opiniones políticas, están, en principio, protegidos por tu privacidad.
¿Puede un empleador despedirme debido a mis opiniones políticas?
No. La afiliación política es un motivo protegido por el Artículo 1 de la Ley de Relaciones Laborales (AWGB, por sus siglas en inglés), y el Artículo 5 de la misma ley prohíbe cualquier discriminación al finalizar una relación laboral. Puede solicitar al tribunal de distrito, dentro de los dos meses siguientes, la anulación del despido o el otorgamiento de una indemnización justa.
