Una cláusula resolutoria en un contrato de trabajo es aquella que establece que el contrato finaliza automáticamente cuando se produce un evento futuro determinado, sin necesidad de preaviso, autorización para el despido y sin requerimiento judicial. Dado que elude por completo el sistema de despidos, la jurisprudencia neerlandesa solo la permite dentro de límites estrictos.
¿Cuándo es válida una condición resolutiva?
De la jurisprudencia se desprenden tres requisitos. El evento debe ser objetivamente determinable, de modo que su ocurrencia no dependa de la voluntad o el criterio del empleador. La condición no debe ser incompatible con el sistema cerrado de la ley de despidos; una cláusula que, en esencia, otorgue al empleador libertad para rescindir el contrato no será válida. Y el empleador no debe haber provocado ni podido prevenir el evento.
Las condiciones aceptadas suelen implicar un requisito externo que el empleado debe cumplir: la pérdida de una licencia, permiso o certificación exigida por la ley para el trabajo, o la falta de obtención de una cualificación requerida para el puesto. Las condiciones expresadas en términos de desempeño, cooperación o la relación entre las partes casi nunca se mantienen, ya que dependen de la propia valoración del empleador.
¿Cuándo finaliza exactamente el contrato?
El contrato finaliza automáticamente en el momento en que se cumple la condición. No existe periodo de preaviso ni indemnización por despido, y en principio no se adeuda ninguna compensación, puesto que no se trata de una rescisión por iniciativa del empleador en el sentido habitual.
Precisamente por eso surgen las disputas, y por eso conviene que ambas partes las tomen en serio: si la condición resulta ser inválida, el contrato nunca terminó. El empleado sigue empleado, con derecho a percibir el salario correspondiente a todo el período transcurrido, y el empleador se enfrenta a una deuda que se ha ido acumulando silenciosamente durante meses.
Orientación práctica
Para los empleadores, la clave está en determinar si un tercero podría establecer, a partir de hechos objetivos, que se ha cumplido la condición, sin ninguna intervención del empleador. Redacte la cláusula en torno a un evento concreto y verificable externamente, indique qué sucede si el evento ocurre y busque asesoramiento antes de basarse en ella, en lugar de después. En caso de duda real, la opción más segura es la habitual: un acuerdo extrajudicial o una demanda ante el tribunal.
Para los empleados, una cláusula resolutoria no es definitiva. Si le informan que el contrato ha finalizado automáticamente, la cuestión es si la cláusula cumple con los requisitos y si el evento realmente ocurrió fuera del control del empleador. Plantéelo cuanto antes: los derechos y los plazos de prescripción en materia laboral son breves.
Preguntas frecuentes
¿Es posible acordar una condición resolutoria en un contrato de duración determinada?
Sí, tanto en contratos de duración determinada como indefinida, con sujeción a los mismos requisitos. En un contrato de duración determinada, funciona simultáneamente con la fecha de finalización acordada, no en sustitución de ella.
¿Se debe realizar un pago de transición?
Cuando la condición es válida, el contrato finaliza automáticamente y no se devenga ningún pago transitorio. Cuando no es válida, el contrato no ha finalizado en absoluto y la situación es completamente diferente.
¿Puede el empleador decidir si se ha producido la afección?
No. Una condición cuyo cumplimiento depende del criterio del empleador es, por esa razón, inválida.
Consejos sobre afecciones resolutivas
Estas cláusulas son fáciles de redactar, pero difíciles de aplicar. Evaluamos si una condición es exigible, redactamos cláusulas con posibilidades reales de ser válidas y representamos a los empleados que se enfrentan a un despido imprevisto. Contáctenos. Law & MoreNuestros abogados laboralistas estarán encantados de ayudarle.
