¿Puede un empleador rescindir un contrato indefinido en los Países Bajos?

No. Un empleador neerlandés no puede rescindir un contrato indefinido a su antojo. Según el artículo 7:669 del Código Civil neerlandés (Burgerlijk Wetboek, BW), el empleador necesita una causa justificada de una lista legal cerrada. Además, debe demostrar que no es posible la reubicación en otro puesto adecuado en un plazo razonable. Y necesita la autorización previa del UWV o una orden de disolución del juzgado de distrito (kantonrechter), a menos que usted acepte la rescisión por escrito. Solo el despido sumario por causa justificada exime de dicha autorización. Cualquier otra vía implica un procedimiento en el que la carga de la prueba recae sobre el empleador.

¿Qué es un contrato indefinido y cómo puede finalizar?

Un contrato de trabajo indefinido es un contrato sin fecha de finalización acordada. Permanece vigente hasta que una de las partes lo rescinda, y la legislación neerlandesa establece con precisión cómo puede hacerse. En la práctica, existen cuatro vías, además del despido inmediato.

En primer lugar, como empleado, puede presentar su renuncia, respetando el plazo legal de preaviso. Esta es la opción más sencilla, pero piénselo bien. Renunciar normalmente implica la pérdida tanto del derecho a la prestación por desempleo como del derecho a la ayuda para la transición laboral. Si ya ha firmado un contrato para un nuevo empleo, esto rara vez supone un problema. Si no, suele serlo.

En segundo lugar, el empleador y el empleado pueden acordar la rescisión del contrato de mutuo acuerdo, plasmada en un convenio colectivo (vaststellingsovereenkomst). En tercer lugar, el empleador puede notificar el despido tras obtener la autorización del UWV (Instituto de Seguros Sociales de los EE. UU.). Este procedimiento se aplica en casos de despido por redundancia y de incapacidad laboral prolongada. En cuarto lugar, el empleador puede solicitar al juzgado de primera instancia la disolución del contrato. Este procedimiento se aplica en todos los casos de motivos personales. Además, existe el despido sumario (ontslag op staande voet) por causa justificada, que extingue el contrato de forma inmediata y sin necesidad de autorización.

¿Qué motivos razonables de despido acepta la legislación holandesa?

Solo se admiten los motivos enumerados en el artículo 7:669, apartado 3, del Código Civil neerlandés. La lista es exhaustiva, por lo que el empleador no puede inventar un motivo propio.

En líneas generales, los motivos son:

• despidos por razones económicas empresariales;
• incapacidad laboral de larga duración superior a dos años;
• Ausencias frecuentes con consecuencias inaceptables para la empresa;
• incapacidad para el puesto, salvo por enfermedad;
• actos u omisiones culpables por parte del empleado;
• negativa a realizar el trabajo debido a una objeción de conciencia grave;
• a seriously and permanently disrupted working relationship;
• otras circunstancias tales que no se puede exigir razonablemente al empleador que continúe en el puesto;
• El motivo de acumulación, introducido en 2020, permite que una combinación de dos o más motivos personales incompletos justifique la disolución del matrimonio.

Dos de estos motivos se tramitan ante el UWV: la redundancia y la incapacidad a largo plazo. Los demás se tramitan ante el tribunal de distrito. El motivo de acumulación también se tramita ante el tribunal. Si el tribunal resuelve la situación basándose en este motivo, puede otorgar al empleado un pago adicional además del pago por transición.

¿Por qué es tan importante el redespliegue?

Porque sin una evaluación adecuada de la reubicación, ni siquiera un motivo justificado es suficiente. Cualquiera que sea el motivo invocado, el artículo 7:669, párrafo 1, del Código Civil alemán añade un segundo obstáculo que los empleadores suelen subestimar.

El despido solo se permite si la reubicación del empleado en otro puesto adecuado en un plazo razonable, con la correspondiente formación cuando sea factible, no es posible o no tiene sentido dada la causa del despido. Si el empleador pertenece a un grupo de empresas, la búsqueda de reubicación puede extenderse a todo el grupo. Un expediente que justifica el despido pero no menciona la reubicación es un expediente incompleto.

En particular, en casos de falta de idoneidad, la ley exige que se haya informado al empleado de la deficiencia con suficiente antelación y se le haya brindado una oportunidad real de mejorar, con el apoyo necesario. Un expediente de despido elaborado después de tomada la decisión suele reflejar precisamente eso, y los tribunales interpretan dichos expedientes en consecuencia. Nuestro artículo sobre la negativa a trabajar aborda un motivo que a menudo se aplica erróneamente.

¿Cómo funciona el despido por mutuo acuerdo?

El empleador y usted firman un acuerdo de conciliación en el que ambos acuerdan dar por terminado el contrato. Muchos despidos en los Países Bajos se resuelven de esta manera, en lugar de mediante una decisión del UWV o de un tribunal, ya que un acuerdo de conciliación otorga a ambas partes control sobre el resultado.

Esto beneficia a ambas partes. El empleador evita un procedimiento con un resultado incierto y un expediente público. Usted obtiene influencia sobre cada término, en lugar de no tener ninguna. Todo es negociable: la fecha de finalización, la remuneración, el período de preaviso, la referencia, el saldo final de vacaciones, el tratamiento de la cláusula de no competencia, un presupuesto para la recolocación y una contribución a los gastos legales.

¿Qué factores contribuyen al éxito de un acuerdo de conciliación?

Tres puntos. Primero, debe redactarse de forma que se conserve el subsidio por desempleo. En la práctica, esto significa que la iniciativa se registra como proveniente del empleador, no se le atribuye ninguna causa urgente ni responsabilidad, y la fecha de finalización respeta el período de preaviso aplicable.

En segundo lugar, dispone de un plazo de desistimiento legal conforme al artículo 7:670b del Código Civil alemán. Puede rescindir el contrato por escrito, sin necesidad de justificación, en un plazo de catorce días. Dicho plazo se amplía a veintiún días si el empleador no le notificó este derecho por escrito en un plazo de dos días hábiles.

En tercer lugar, el pago es objeto de negociación. La indemnización por transición establecida por ley suele ser la referencia, pero en una salida negociada, el monto será el que acuerden las partes. La solidez del expediente del empleador determina en gran medida el monto final.

No firme el contrato el mismo día que lo reciba. Pida a un abogado laboral que lo revise primero. Puede solicitar que el empleador contribuya a los gastos de dicha revisión, ya que un contrato debidamente revisado también le conviene.

¿Cómo funciona la vía del UWV para la redundancia y la incapacidad a largo plazo?

El empleador solicita al UWV autorización para dar aviso de despido. El procedimiento se realiza por escrito, se le da la oportunidad de responder y el UWV evalúa si se cumplen los requisitos y si se examinó adecuadamente la reubicación.

En un caso de despido colectivo, el empleador también debe demostrar que se seleccionaron los empleados adecuados. La norma legal aplicable es el principio de reflexión (afspiegelingsbeginsel). Los empleados con puestos intercambiables se dividen en grupos de edad, y dentro de cada grupo se aplica el principio de último en entrar, primero en salir. Esto mantiene intacta la estructura de edad de la plantilla. Un error en la asignación de puestos intercambiables es una causa frecuente de que se rechace una solicitud de despido colectivo.

¿Qué sucede después de que la UWV tome una decisión?

Si se concede el permiso, el empleador deberá notificarlo con cuatro semanas de antelación, respetando el plazo de preaviso aplicable. El tiempo que dure el trámite del UWV podrá descontarse de dicho plazo, pero siempre deberá respetarse un plazo mínimo de un mes.

Si se deniega el permiso, el empleador aún puede solicitar al juzgado de primera instancia la rescisión del contrato por el mismo motivo, y el juzgado realizará su propia valoración. Cuando un convenio colectivo de trabajo prevé un comité de despidos sectorial, dicho comité sustituye al UWV (Consejo de Trabajo Universitario). Cuando muchos empleados se ven afectados simultáneamente, las normas sobre acuerdos individuales en los despidos colectivos añaden una complejidad adicional.

¿Cómo funciona el procedimiento ante el tribunal de distrito?

Por motivos personales, el empleador presenta una demanda ante el juzgado de primera instancia solicitando la rescisión del contrato. Usted presenta una contestación. En el mismo procedimiento, puede solicitar una indemnización justa y presentar una contrademanda. Se celebra una vista y el juzgado dicta sentencia motivada.

Ambas partes pueden apelar. La apelación es un recurso real, no una mera formalidad, y los tribunales de apelación sí revocan las disoluciones matrimoniales.

¿Qué debe determinar el tribunal antes de disolver el contrato?

El tribunal debe determinar que el fundamento está plenamente probado. Un fundamento que solo se prueba parcialmente no es suficiente por sí solo, razón por la cual se añadió el fundamento de acumulación.

Cuando el tribunal disuelve el contrato, fija una fecha de finalización que tiene en cuenta el período de preaviso. Otorga una indemnización justa, además de la prestación por transición, cuando el despido se debe a una conducta gravemente reprochable por parte del empleador. Un ejemplo sería un empleador que causó la misma interrupción de la que ahora depende.

El tribunal también puede negarse a disolver la relación laboral. En ese caso, la relación continúa. Por eso, los casos de ruptura de contrato a menudo se resuelven extrajudicialmente: ninguna de las partes desea realmente que el empleado regrese a su puesto de trabajo tras la audiencia, y ambas lo saben.

¿Cuándo no está permitido que el empleador dé preaviso?

El artículo 7:670 del Código Civil alemán prohíbe el despido en diversas situaciones, independientemente del motivo. La más conocida es la enfermedad: el empleador no puede dar preaviso durante los dos primeros años de incapacidad laboral. Otras situaciones incluyen el embarazo y la baja por maternidad, la pertenencia al comité de empresa y la afiliación sindical en relación con las actividades sindicales. Un despido que infrinja alguna de estas prohibiciones puede ser anulado por un tribunal.

¿Son absolutas las prohibiciones?

No. No se aplican cuando el empleado da su consentimiento por escrito, cuando el contrato se rescinde por un motivo ajeno a la circunstancia protegida, o cuando la empresa o una parte específica de ella se encuentra en proceso de cierre. Tampoco protegen a un empleado que enfermó después de haber recibido la solicitud de despido.

La relación entre enfermedad y despido es una fuente frecuente de conflictos. Nuestro artículo sobre enfermedad, agotamiento y presión laboral explica qué deben hacer ambas partes durante los dos primeros años.

¿Qué plazos de preaviso se aplican?

El artículo 7:672 del Código Civil establece los plazos. El aviso se da al final del mes, a menos que un acuerdo escrito o una práctica establecida disponga otro día.

El plazo de preaviso del empleador depende de la antigüedad:

El plazo de preaviso del empleado es de un mes.

¿Se pueden modificar los plazos de preaviso?

Sí, mediante acuerdo escrito y dentro de ciertos límites. El período de preaviso del empleado puede extenderse hasta un máximo de seis meses, pero solo si el período del empleador se duplica como mínimo. Un contrato que extiende el período de preaviso del empleado sin duplicar el del empleador es defectuoso, y este defecto perjudica al empleador. Un convenio colectivo de trabajo puede acortar el período del empleador, y muchos lo hacen.

¿Cuándo se permite el sobreseimiento sumario?

Solo en casos de urgencia y únicamente si se cumplen tres requisitos estrictos. El despido sumario extingue el contrato de inmediato, sin previo aviso y sin autorización de la UWV ni del tribunal.

Los artículos 7:677 y 7:678 del Código de Trabajo establecen los requisitos. Debe existir una causa urgente, como robo, fraude, violencia grave o negligencia grave en el cumplimiento del deber. El despido debe efectuarse sin demora una vez conocida la causa. Además, el motivo debe comunicarse al empleado de inmediato, al mismo tiempo que el despido. Deben cumplirse los tres requisitos; el incumplimiento de cualquiera de ellos es fatal.

Los tribunales aplican esta norma rigurosamente. Sopesan las circunstancias personales del empleado, incluyendo su antigüedad y las consecuencias del despido, frente a la gravedad de la falta. Un empleado despedido de forma sumaria pierde su salario de inmediato y, por lo general, no tiene derecho a la prestación por desempleo. Por eso, el plazo de dos meses que se describe a continuación es tan importante. Si el empleador tiene dudas, debería suspender al empleado con sueldo completo, investigar debidamente y luego decidir, en lugar de despedirlo directamente.

¿Tiene derecho a una prestación transitoria?

Sí, en la mayoría de los casos en que el empleador rescinde el contrato. Según el artículo 7:673 del Código Civil alemán, un empleado cuyo contrato se rescinde por iniciativa del empleador, o no se renueva por iniciativa del empleador, tiene derecho a una indemnización transitoria.

Este derecho existe desde el primer día de trabajo, incluyendo el periodo de prueba. La remuneración equivale a un tercio del salario mensual por cada año de servicio, prorrateado para los años incompletos. El salario incluye complementos fijos como la paga de vacaciones. Existe un límite máximo legal que se ajusta anualmente. Para 2026, este límite es de 102 000 € brutos, o un salario anual bruto si este fuera superior, según el gobierno neerlandés (Rijksoverheid). Se recomienda verificar la cifra del año en curso antes de basarse en ella.

¿Cuándo no se debe realizar ningún pago de transición?

Existen excepciones en ambos sentidos. No se adeuda ningún pago cuando el tribunal determina que el empleado actuó de manera gravemente culpable, si bien el tribunal puede concederlo en casos excepcionales. Tampoco se adeuda ningún pago cuando el empleado es menor de dieciocho años y trabajó un número limitado de horas, cuando alcanza la edad de jubilación o cuando el empleador está en quiebra.

Esa última excepción suele pillar desprevenida a la gente. En caso de quiebra, no se puede reclamar la prestación por insolvencia, y el plan de garantía salarial del UWV no la cubre. Nuestro artículo sobre los derechos de los empleados cuando la empresa quiebra explica esto con más detalle.

La indemnización justa es independiente del pago por transición. Se concede únicamente cuando el empleador actuó de forma gravemente culpable. No existe una fórmula fija: el tribunal la valora en función de las circunstancias, incluyendo la pérdida de ingresos que se prevé sufrir.

¿Qué plazos no te puedes permitir el lujo de incumplir?

Los plazos establecidos en el artículo 7:686a, párrafo 4, del Código Civil neerlandés son plazos de caducidad. No pueden prorrogarse y el tribunal los aplica de oficio.

Si desea que el tribunal anule una rescisión de contrato realizada sin la autorización requerida, incluyendo un despido sumario, o si prefiere una indemnización, debe presentar la solicitud dentro de los dos meses siguientes a la fecha de finalización del contrato. La reclamación por la indemnización por despido debe presentarse dentro de los tres meses siguientes a esa fecha. Si no cumple con el plazo de dos meses, el despido se mantiene, independientemente de su ilegalidad. Busque asesoramiento legal durante la primera semana, no durante el segundo mes.

El empleador tiene sus propios plazos: notificación en un plazo de cuatro semanas a partir de la autorización de la UWV y, en caso de despido inmediato, actuación sin demora una vez conocidos los hechos.

¿Qué debes hacer si tu contrato indefinido se rescinde?

Solicita por escrito los fundamentos de tu reclamación y el expediente que los respalda. El empleador debe poder indicar en qué fundamento legal se basa. No firmes un acuerdo de conciliación de inmediato y recuerda que el período de reflexión te otorga catorce días adicionales incluso después de la firma.

Verifique que el período de preaviso se refleje en la fecha de finalización propuesta. Una fecha de finalización demasiado temprana le costará semanas de ingresos y puede afectar el inicio de su prestación por desempleo. Si ha sido despedido sin previo aviso, presente una reclamación por escrito de inmediato, indique que sigue disponible para trabajar y solicite asesoramiento esa misma semana.

¿Qué deben hacer los empleadores?

Empiece por el expediente, no por la decisión. Identifique el motivo, documente la evaluación de la reubicación y, si el motivo es la falta de idoneidad, sea honesto sobre si realmente se le dio al empleado la oportunidad de mejorar. Es ahí donde los casos de despido suelen salir mal para los empleadores.

Para obtener más información, consulte nuestras guías sobre derecho laboral neerlandés , nuestra descripción general de los derechos de los empleados en los Países Bajos y de los derechos y obligaciones de los empleadores , y nuestras páginas sobre derecho laboral neerlandés y sobre contratos de trabajo en los Países Bajos.

En resumen

• Un contrato indefinido solo puede ser rescindido por el empleador por un motivo legal previsto en el artículo 7:669 del Código Civil alemán, tras una evaluación de reubicación y con la autorización del UWV (Instituto de Seguros Sociales) o una decisión judicial.
• Los casos de despido por redundancia e incapacidad a largo plazo se tramitan ante la UWV; todos los asuntos personales se tramitan ante el tribunal de distrito.
• Es común llegar a un acuerdo de conciliación; tienes catorce días (a veces veintiuno) para rescindirlo sin necesidad de dar explicaciones.
• Las prohibiciones de notificación, como las que se aplican durante los dos primeros años de enfermedad, le protegen independientemente del motivo.
• Para impugnar un despido, dispone de dos meses tras la finalización del contrato; para la indemnización por despido, tres meses.

Preguntas frecuentes

¿Puede mi empleador despedirme sin darme una razón?

No. Aparte del período de prueba, el empleador necesita uno de los motivos legales del artículo 7:669 del Código Civil alemán y debe poder respaldarlo con un expediente.

¿Pierdo mi prestación por desempleo si firmo un acuerdo de conciliación?

No, siempre y cuando el acuerdo esté redactado correctamente. La iniciativa debe recaer en el empleador, no se le puede atribuir ninguna responsabilidad y debe respetarse el plazo de preaviso.

¿Puedo recibir el alta médica mientras estoy enfermo?

No mediante notificación durante los dos primeros años de enfermedad, a menos que se aplique alguna excepción, por ejemplo, si enfermó después de que se recibiera la solicitud de despido o si la empresa va a cerrar.

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