Tribunal de Distrito de Rotterdam, 21 de mayo de 2026, número de caso 12058313 VZ VERZ 26-159
Un empleado cuyo desempeño había sido objeto de debate durante meses fue despedido de inmediato por no enviar un correo electrónico a tiempo. ¿Les parece esto una causa de fuerza mayor ? El Tribunal de Distrito de Rotterdam dictaminó que no. En una sentencia del 21 de mayo de 2026, el despido sumario fue declarado inválido y se ordenó al empleador pagar una indemnización bruta de al menos 27,225.65 €.
¿Qué ha pasado?
La empleada, que trabajaba como administrativa desde 2023, fue despedida de forma sumaria el 21 de noviembre de 2025. Según el empleador, la empleada había realizado un pedido demasiado tarde esa mañana, lo que permitió a un cliente presentar una reclamación por daños y perjuicios. En la carta de despido, este incidente se presentó como la gota que colmó el vaso, tras un largo periodo de negligencia y errores reiterados.
El empleador hizo referencia a conversaciones mantenidas el 21 de agosto de 2025 y el 16 de octubre de 2025, durante las cuales supuestamente se alcanzaron acuerdos sobre el desempeño del empleado. También se mencionó un acuerdo de conciliación ofrecido a principios de enero de 2025, que posteriormente se retiró para darle al empleado otra oportunidad.
La sentencia del tribunal de distrito
El tribunal de distrito fue claro: no existía ninguna causa urgente.
En primer lugar, no se demostró que el empleado hubiera recibido la instrucción inequívoca de realizar el pedido en cuestión antes de las 9:00 a. m. El empleado lo negó, y el empleador no pudo probar lo contrario. En el mejor de los casos, para el empleador, se trató de un malentendido, pero eso no justifica un despido sumario.
En segundo lugar, y este es el punto más relevante desde el punto de vista legal: si efectivamente hubo un bajo rendimiento, el empleador debería haber informado al empleado de forma oportuna y adecuada, y haberle brindado una oportunidad real de mejorar. Esto no sucedió. Los informes de agosto y octubre de 2025 describían principalmente reuniones de equipo con varios empleados, no un plan de mejora específico dirigido al empleado en particular. No existía ningún plan formal de mejora del rendimiento.
El tribunal también hizo referencia a un mensaje de texto que el director de la empresa envió a las 10:51 de la mañana de ese mismo día, después de que ya se hubiera notificado el despido. En él, el director se disculpaba por su arrebato emocional, escribía que le "apreciaba mucho" al empleado y reconocía que la comunicación había sido difícil. Este mensaje hizo dudar al tribunal: si el propio empleador ya dudaba de la legitimidad del despido, ¿cómo podía existir una causa justificada?
¿Qué pagos se otorgaron?
El empleado había optado deliberadamente por no anular el despido; no quería regresar a la empresa. En cambio, solicitó tres pagos:
Indemnización por preaviso irregular: dado que el empleador rescindió el contrato laboral sin respetar el plazo de preaviso correspondiente, debía el salario correspondiente al período de preaviso. El tribunal otorgó una indemnización bruta de 6,071.72 €.
Indemnización por transición: dado que el empleador había rescindido el contrato laboral y el empleado no había incurrido en falta grave, tenía derecho a la indemnización legal por transición. Dicha cantidad se fijó en 4,153.93 € brutos.
Indemnización justa: dado que el empleador actuó de manera gravemente culpable al emitir indebidamente el despido sumario, el tribunal también otorgó una indemnización justa. El empleado había solicitado seis meses de salario, pero el tribunal lo limitó a cuatro meses (17 000,00 € brutos). Un factor determinante fue que el propio empleado era consciente de la tensión en la relación laboral, que no había solicitado la anulación del despido y que existían suficientes oportunidades laborales en su sector.
En total, se concedió una indemnización bruta de 27,225.65 €, más los intereses legales y las costas judiciales de 1,102.00 €.
¿Qué enseñanzas te deja este fallo como empleador?
Esta sentencia confirma una línea establecida en la jurisprudencia neerlandesa: el despido sumario es una medida de último recurso. Está concebido para situaciones en las que no se puede esperar razonablemente que un empleador mantenga el contrato laboral ni siquiera un día más. Esto requiere más que un correo electrónico no recibido y un historial de insatisfacción vaga.
Si desea despedir a un empleado por bajo rendimiento, debe fundamentar su caso cuidadosamente. Esto implica brindar retroalimentación concreta, dejar constancia escrita de las reuniones, elaborar un plan de mejora formal con objetivos medibles y un plazo realista, y advertirle al empleado que su puesto está en riesgo. Solo si todo esto se ha implementado y el empleado aún no mejora, se puede proceder al despido, e incluso entonces, rara vez se trata de un despido sumario.
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Preguntas frecuentes
¿Cuándo es válido un sobreseimiento sumario?
Un despido sumario solo es válido si existe una causa urgente: una conducta o situación tan grave que no se puede esperar razonablemente que el empleador continúe con el contrato de trabajo. Por ejemplo, robo, fraude, amenazas graves o negativa reiterada a trabajar. El bajo rendimiento generalmente no constituye una causa urgente, y menos aún cuando el empleador no ha seguido un plan de mejora.
¿Debe un empleador ofrecer siempre un plan de mejora antes de despedir a un empleado?
Cuando el despido se debe a un bajo rendimiento, la ley exige un plan de mejora. El empleador debe informar al empleado de sus deficiencias con suficiente antelación, establecer objetivos concretos y proporcionarle el tiempo y los recursos necesarios para mejorar. Sin este proceso, el tribunal no ratificará el despido.
¿Qué se considera una indemnización justa y cuándo se concede?
La indemnización justa es una forma adicional de compensación que el tribunal otorga cuando el empleador ha actuado de manera gravemente culpable. Va más allá del pago por transición y se determina en función de las circunstancias del caso, incluyendo la antigüedad, la pérdida de ingresos y el grado de culpabilidad.
¿Puede un empleado elegir entre renunciar al despido y recibir una indemnización?
Sí. Un empleado que no esté de acuerdo con un despido sumario puede optar por dos opciones: solicitar al tribunal que anule el despido y reincorporarse al trabajo, o aceptar el despido y reclamar una indemnización por preaviso irregular, la indemnización por transición y, posiblemente, una compensación justa. En este caso, el empleado optó por la segunda opción.
¿Cuál es la compensación por notificación irregular?
Si un empleador rescinde el contrato laboral sin respetar el preaviso correspondiente —como en el caso de un despido sumario indebido—, deberá abonar el salario correspondiente al período que debería haberse respetado si el preaviso se hubiera dado correctamente. Esto también se conoce como indemnización por daños y perjuicios o compensación por preaviso irregular.
