Despido sumario en los Países Bajos: requisitos y plazo

El despido sumario ( ontslag op staande voet ) pone fin a un contrato de trabajo con efecto inmediato, sin preaviso y sin autorización del UWV ni del tribunal. El artículo 7:677 del Código Civil neerlandés (BW) lo permite únicamente cuando se cumplen tres requisitos simultáneamente: una causa urgente en el sentido del artículo 7:678 del BW, un despido inmediato y la comunicación del motivo al empleado sin demora ( onverwijlde mededeling ), en la práctica, en el mismo momento.

Si falla alguno de los tres requisitos, el despido no procede, por muy grave que haya sido la conducta. El empleado dispone de dos meses a partir de la finalización del contrato para presentar la demanda ante el juzgado de primera instancia ( kantonrechter ).

¿Qué es un despido sumario?

Constituye la excepción al sistema cerrado de despidos holandés. Normalmente, el empleador necesita la autorización del UWV (Instituto de Seguros Sociales de los Países Bajos), la disolución de la empresa por el juzgado de primera instancia o un acuerdo extrajudicial; el despido sumario evita todos esos trámites, razón por la cual los tribunales lo evalúan con tanto rigor.

El contrato finaliza el día del despido, se suspende el salario y no se aplica ningún preaviso . Dado que se considera que el empleado es el causante del desempleo, el UWV, en principio, denegará la prestación por desempleo (WW). Las demás vías se detallan en nuestro resumen sobre cómo gestionar legalmente el despido de un empleado y en nuestra guía sobre la legislación laboral neerlandesa ; nuestro artículo sobre cómo afrontar un despido inmediato analiza la situación desde la perspectiva del empleado.

El instrumento funciona en ambos sentidos. Según el artículo 7:679 del Código Civil alemán, un empleado también puede dimitir con efecto inmediato por una causa urgente, por ejemplo, si no se le abonan los salarios o si sufre violencia o acoso grave. Se aplican los mismos tres requisitos; véase nuestro artículo sobre dimisión y despido.

¿Cuáles de los tres requisitos deben cumplirse?

Un motivo urgente, un despido inmediato y una justificación inmediata. Son acumulativos: un empleador con pruebas contundentes de robo aún puede perder por cuestiones de oportunidad o redacción.

¿Existe algún motivo urgente?

El artículo 7:678 del Código Civil alemán define como causa de fuerza mayor aquellos actos, características o conductas del empleado que impiden razonablemente que el empleador mantenga el contrato. Entre sus ejemplos se incluyen el robo, el fraude u otros actos de deshonestidad grave, el insulto grave o las amenazas graves, los daños intencionados, la violación grave de la confidencialidad, la negativa reiterada a seguir instrucciones razonables y la negligencia grave en el cumplimiento de las obligaciones.

El hecho de figurar en esa lista no resuelve el asunto. El tribunal sopesa todas las circunstancias: la naturaleza y gravedad de la conducta, la antigüedad, el desempeño del empleado y las circunstancias personales, como la edad y las consecuencias del despido. Un hurto menor y aislado cometido por un empleado con 20 años de servicio intachable puede no prosperar, mientras que el mismo acto cometido por un cajero recién contratado, amparado en un reglamento interno explícito, sí prospera; la traición a la confianza y la claridad del reglamento suelen ser más importantes que la cuantía del hurto.

¿Se entregó sin demora?

El despido debe efectuarse sin demora una vez que el empleador tenga conocimiento suficiente de los hechos. Ni el artículo 7:677 del Código Civil alemán ni la jurisprudencia establecen un número fijo de días.

Los tribunales aceptan el tiempo razonablemente necesario para investigar, escuchar al empleado, obtener la aprobación interna y consultar con un abogado, siempre que dicho tiempo se utilice efectivamente. Suspenda al empleado con sueldo completo tan pronto como surja una sospecha seria y mantenga un registro fechado de lo averiguado y hecho cada día; el empleador debe demostrar que actuó con prontitud. El plazo comienza a contar desde que la información llega a la persona u organismo autorizado para el despido, y una comunicación interna lenta supone un riesgo para el empleador.

¿Se indicó el motivo de inmediato?

El artículo 7:677(1) del Código de Trabajo exige que se comunique al empleado, sin demora, el motivo urgente del despido; en la práctica, debe indicarse junto con la notificación. Un despido verbal es válido, pero el motivo aducido en ese momento sienta las bases para el resto del procedimiento.

El empleador no puede añadir ni sustituir un motivo posteriormente, ni basarse en una falta descubierta con posterioridad. La comunicación debe indicar qué ocurrió, cuándo y cómo se constató; no basta con alegar únicamente «falta grave» o «abuso de confianza». Si se dan varios motivos, se debe indicar si cada uno justifica el despido de forma independiente (tanto individualmente como en conjunto).

¿Se aplican las prohibiciones de despido por enfermedad y embarazo?

No. Las prohibiciones legales sobre el preaviso durante la enfermedad, el embarazo o la pertenencia al comité de empresa (Artículo 7:670 BW) no se aplican al despido por causa justificada. Por lo tanto, un empleado con baja por enfermedad puede ser despedido de forma sumaria si se cumplen los tres requisitos y el motivo no guarda relación con la enfermedad.

La prohibición de discriminación sigue vigente en su totalidad, por lo que un despido basado en enfermedad, discapacidad, embarazo, edad, religión u origen es ilegal. Una condición de salud que ayude a explicar la conducta también se incluye en la evaluación. Negarse a cooperar con la reinserción no constituye en sí mismo una razón urgente; el procedimiento legal consiste primero en suspender el pago del salario tras una advertencia (Artículo 7:629(3) del Código Civil neerlandés). Véase también nuestro artículo sobre contratos de trabajo en los Países Bajos.

¿Qué procedimiento resiste un análisis minucioso?

Investigar, escuchar al empleado, despedirlo y confirmarlo por escrito, y archivar el expediente. La ley no especifica estos pasos, pero un tribunal espera que se cumplan todos.

El empleador debe probar los hechos, no solo sospecharlos. Conserve las grabaciones de las cámaras de seguridad, los registros de acceso, los registros de caja, los correos electrónicos y las declaraciones firmadas de los testigos mientras los recuerdos estén frescos. Si se contrata a un investigador externo, el empleador sigue siendo responsable del proceso.

No existe una obligación legal expresa de escuchar al empleado, pero en la práctica resulta decisivo. Confronte al empleado con las conclusiones, permítale que traiga a alguien, registre lo que dijo y verifique sus respuestas siempre que sea posible. Para un administrador estatutario se aplica un régimen diferente; consulte nuestro artículo sobre el despido de un administrador de empresa.

Comunique el despido en una reunión, si es posible, y confírmelo el mismo día o al día siguiente mediante una carta en la que consten los hechos, la fecha y hora de finalización del contrato, que se escuchó al empleado, se valoraron sus circunstancias personales y se fundamentan las razones del despido. Envíela con comprobante de entrega. La carta no podrá corregirse posteriormente; nuestro artículo sobre los errores más comunes en el cumplimiento de la legislación laboral neerlandesa muestra dónde fallan los expedientes.

¿Cuál es el plazo de dos meses y qué puede solicitar el empleado?

Un despido sumario no es nulo por ministerio de la ley: surte efecto y el empleado debe acudir al juzgado de primera instancia dentro de los dos meses siguientes a la fecha de finalización del contrato (Artículo 7:686a(4) del Código de Trabajo). Las cartas o negociaciones no interrumpen este plazo; una vez transcurrido, el despido se mantiene.

El empleado puede solicitar al tribunal la anulación del despido (Artículo 7:681 del Código Civil alemán), de modo que el contrato continúe vigente y se le adeuden los salarios desde la fecha del despido, más el incremento legal (Artículo 7:625 del Código Civil alemán) y los intereses legales. Alternativamente, el empleado puede aceptar la finalización del contrato y solicitar una indemnización justa ( billijke vergoeding ), opción que suele ser la más elegida. La reclamación de la indemnización por despido tiene un plazo de prescripción de tres meses a partir de la finalización del contrato.

El empleado también puede solicitar medidas cautelares, como el pago continuado de su salario mientras se desarrolla el procedimiento principal. Nuestro artículo sobre el despido inmediato describe los primeros pasos.

Un acuerdo extrajudicial suele ser la solución. Si el empleador tiene dudas y el empleado desea conservar el subsidio por desempleo, las partes pueden revocar el despido inmediato y rescindir el contrato de mutuo acuerdo, sin necesidad de justificación, respetando el preaviso y sin alegar motivos urgentes. Nuestra guía sobre acuerdos extrajudiciales explica su contenido.

¿Qué coste tiene para el empleador un despido sumario fallido?

El pago retroactivo o una compensación justa, la indemnización por el período de preaviso, a menudo el pago por transición y los gastos legales. Esta combinación lo convierte en uno de los errores más costosos que puede cometer un empleador.

Si se anula el despido, se adeudan los salarios correspondientes a todo el período transcurrido. Si el empleado solicita una indemnización justa, no existe un límite legal; el tribunal también puede otorgar una indemnización equivalente a los salarios del período de preaviso no respetado (Artículo 7:677(4) BW). La indemnización por despido solo se excluye en caso de falta grave (Artículo 7:673(7) BW), un umbral más alto que el de una causa de fuerza mayor. Consulte nuestros artículos sobre la indemnización por despido y la indemnización por cese en los Países Bajos.

La responsabilidad también se aplica en sentido contrario. Si el empleado causó la causa urgente mediante una conducta gravemente culpable, el empleador puede reclamar una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de preaviso (Artículo 7:677(2) BW), dentro del mismo plazo de prescripción.

¿Cuándo no se debe recurrir al sobreseimiento sumario?

Salvo en casos de deshonestidad grave, violencia o amenazas, una negativa rotunda a trabajar o una conducta que requiera la destitución inmediata, el riesgo suele ser mayor que el beneficio.

La disolución por el juzgado de distrito según el artículo 7:669(3) BW tiene un umbral más bajo, que incluye la conducta culpable (motivo e) y una relación laboral deteriorada (motivo g), y el empleador tiene tiempo para preparar el expediente. Un acuerdo de conciliación es más rápido y mantiene el derecho del empleado a la prestación por incapacidad laboral, a costa de una indemnización negociada. Cuando el problema es de capacidad u organización, el procedimiento pasa por el UWV; véase despido por redundancia en los Países Bajos . Durante el período de prueba se aplica un régimen diferente; véase despido en el período de prueba.

¿Qué debes comprobar como empleador?

Revise el expediente antes de hablar, ya que el despido no se puede subsanar posteriormente.

• que puedas probar los hechos con documentos, grabaciones o declaraciones firmadas, no solo con sospechas;
• que la conducta es suficientemente grave dada la antigüedad en el servicio y las circunstancias personales (Artículo 7:678 BW);
• que el empleado fue suspendido y escuchado, y que un registro fechado muestra que usted actuó sin demora;
• que la carta exponga los hechos específicos y si cada razón se sostiene por sí sola;
• si el empleado está enfermo, embarazada o es miembro del comité de empresa, y que el motivo no guarda relación con el trabajo;
• si la disolución según el artículo 7:669(3) BW o un acuerdo es la vía más segura.

¿Qué debes comprobar como empleado?

Actúe en un plazo de dos meses y verifique cada requisito por separado. Verifique:

• la fecha de finalización de su contrato, para calcular el plazo de dos meses del artículo 7:686a(4) BW;
• si la razón se dio de forma inmediata y específica, o solo más tarde o en términos vagos;
• ¿Cuántos días transcurrieron entre el momento en que el empleador se enteró de los hechos y el despido?
• si se le escuchó y se tuvieron en cuenta sus circunstancias personales;
• si ha solicitado el programa WW en la UWV y ha mantenido su decisión;
• tanto si desea la anulación y el pago retroactivo, como una compensación justa y el pago de transición.

¿Qué podemos hacer por usted en caso de despido sumario?

Asesoramos a empleadores y empleados sobre despidos sumarios en los Países Bajos; consulte también nuestras páginas sobre abogados especializados en despidos y derecho laboral.

• Antes de tomar la decisión, evaluamos si los hechos constituyen una causa de urgencia según el artículo 7:678 del Código Penal alemán.
• Redactamos la carta de despido o comprobamos que la carta que recibió cumpla con los tres requisitos.
• Presentamos la solicitud de anulación o compensación justa ante el tribunal de distrito dentro del plazo de dos meses.
• Calculamos los salarios atrasados, la indemnización por el período de preaviso y la indemnización por transición.
• Negociamos un acuerdo en términos neutrales que proteja el derecho del empleado a la indemnización por despido colectivo.

Resumen

• El despido sumario requiere tres condiciones simultáneamente: una causa urgente (Artículo 7:678 BW), despido sin demora y comunicación sin demora de la causa (Artículo 7:677 BW).
• El empleado dispone de dos meses a partir de la finalización del contrato para solicitar al juzgado de distrito la anulación o una indemnización justa.
• Las prohibiciones de despido por enfermedad, embarazo o pertenencia al comité de empresa no impiden un despido inmediato, pero la discriminación sigue estando prohibida.
• Los empleadores deben investigar, escuchar al empleado y confirmar el despido el mismo día o al día siguiente mediante una carta específica.
• Cuando los hechos no son irrefutables, la disolución por parte del tribunal de distrito o un acuerdo de conciliación suele ser la vía más segura.

Preguntas frecuentes