Tribunal de Distrito de La Haya, 7 de julio de 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, número de caso 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Un empleador que sospeche que un empleado trabaja menos horas de las acordadas debe actuar con cautela. El análisis encubierto de los datos de inicio y cierre de sesión no está permitido automáticamente, e incluso cuando dichos datos revelen discrepancias, esto no constituye automáticamente prueba suficiente para un despido inmediato. El 7 de julio de 2026, el tribunal cantonal de La Haya se pronunció sobre este tema en una sentencia relevante para todo empleador que considere el uso de herramientas de monitorización digital.
Los hechos
El empleado trabajaba desde 2022 para EControls Europe BV, una empresa tecnológica con sede en Delfgauw, donde desempeñaba recientemente un cargo directivo en el departamento de finanzas. En el verano de 2025, su pareja recibió tratamiento para el cáncer de mama. Con el consentimiento de la dirección, el empleado comenzó a trabajar desde casa con mayor frecuencia, en parte para cuidar de sus dos hijos pequeños. Su desempeño fue valorado positivamente en las evaluaciones de desempeño y, a principios de 2026, incluso recibió un aumento de sueldo.
Posteriormente, el empleador comenzó a dudar de su compromiso. El detonante fueron dos cartas de recordatorio rutinarias, una del contable y otra de la Oficina Central de Estadística de los Países Bajos (CBS), relativas a obligaciones administrativas pendientes. Sin pedir explicaciones al empleado, el empleador dedicó aproximadamente un mes a analizar los datos de inicio y cierre de sesión de su cuenta de usuario en la red de la empresa. En base a esto, el empleador concluyó que el empleado había trabajado 29 horas menos de las acordadas y lo despidió sumariamente por supuestos incumplimientos estructurales de horas y por no haber sido honesto con el empleador al respecto.
No existe una base adecuada del RGPD.
Al analizar los datos de inicio y cierre de sesión, el empleador estaba tratando los datos personales del empleado. Dicho tratamiento requiere una base legal según el RGPD. En una relación laboral, basarse en el interés legítimo es la opción más lógica, pero esto exige más que un simple deseo del empleador de ejercer control. El empleador debe poder demostrar un interés concreto y actual, que el tratamiento es necesario para satisfacer dicho interés y que los intereses y derechos fundamentales del empleado no prevalecen sobre este.
En principio, el control del cumplimiento de las condiciones laborales puede constituir un interés legítimo del empleador. Sin embargo, en este caso, las dos cartas de recordatorio resultaron insuficientes. No indicaban ningún déficit de horas y, además, ofrecían al empleado la oportunidad de cumplir con sus obligaciones administrativas. Por lo tanto, no existía una base suficientemente concreta para el procesamiento: no se trataba de un hecho probado ni de una sospecha específicamente fundamentada, sino de una indicación indirecta que, sin ninguna conversación con el empleado, se tradujo en una investigación encubierta.
Además, el empleado desconocía que sus datos de inicio y cierre de sesión pudieran utilizarse para este tipo de control. La política de teletrabajo, recientemente establecida, tampoco ofrecía una base clara para ello. Los empleados deben comprender qué datos se recopilan, con qué finalidad y en qué circunstancias pueden ser monitorizados. El hecho de que se permitiera expresamente el teletrabajo, en parte debido a las circunstancias personales del empleado, hace que la falta de transparencia sea aún más significativa: precisamente en ese contexto, el empleador debería haber aclarado de antemano las expectativas en cuanto a horario laboral, disponibilidad y registro de horas.
La vigilancia no fue ni proporcional ni subsidiaria.
Incluso si el empleador hubiera tenido un interés legítimo, la vigilancia habría tenido que ser proporcional: la gravedad y el alcance de la intrusión en la privacidad del empleado debían ser proporcionales al motivo y la finalidad de la investigación. En este caso, faltó dicha proporcionalidad. El empleador analizó los datos de un solo empleado durante aproximadamente un mes, sin informarle con antelación ni solicitarle una explicación, cuando solo existía un motivo limitado e indirecto para hacerlo. Además, el empleado tenía un buen desempeño, había recibido recientemente un aumento de sueldo y se le había permitido trabajar desde casa con el consentimiento de la dirección.
El empleador también debería haber evaluado si el mismo objetivo podría haberse logrado por medios menos intrusivos, aplicando el principio de subsidiariedad. Durante la audiencia, el gerente declaró que se había evitado deliberadamente hablar con el empleado, pues temía que este modificara su comportamiento al enterarse de la investigación. El tribunal cantonal no consideró convincente esta razón. Precisamente, corregir una conducta potencialmente inapropiada es el resultado que un empleador debería buscar mediante una conversación, una advertencia o un plan de mejora. Al omitir deliberadamente estas opciones y optar de inmediato por la vigilancia encubierta, el empleador empleó una medida demasiado drástica sin antes intentar las alternativas menos intrusivas.
Los datos de inicio y cierre de sesión no prueban automáticamente que alguien no haya trabajado.
En cuanto al fondo del asunto, el tribunal cantonal consideró que los datos eran insuficientemente convincentes. No estar conectado a la red de la empresa no implica automáticamente que alguien no esté trabajando. El puesto del empleado también incluía análisis, planificación, consulta, supervisión y contacto telefónico, actividades que no necesariamente requieren una conexión a la red activa. Los datos de inicio y cierre de sesión registran la actividad del sistema, no la totalidad del desempeño laboral de una persona.
El tribunal cantonal consideró posible que el trabajo presencial explicara parte de la diferencia, pero no la totalidad de las 27 horas trabajadas en un periodo de 4.5 semanas. Aun así, la diferencia media de poco más de una hora por jornada laboral resultó insuficiente para concluir que, estructuralmente, se habían trabajado significativamente menos horas de las acordadas. En el mejor de los casos, los datos constituían un indicio, no una prueba concluyente de mala conducta grave o engaño intencional.
La infracción del RGPD y el despido no son cuestiones separadas.
La ilicitud del tratamiento de datos no implica automáticamente la exclusión de su uso en el procedimiento de despido, pero sí menoscabó seriamente la fiabilidad y la solidez de la investigación. El empleador basó el despido, en gran medida, en datos recopilados sin información previa clara, analizados sin una razón concreta relacionada específicamente con la falta de horas trabajadas, obtenidos mediante un método de control excesivamente intrusivo y que solo ofrecían una visión limitada del trabajo real realizado. Sin una investigación más exhaustiva, sin escuchar al empleado y sin ejemplos concretos de trabajo no realizado, no se podía derivar de ello una causa justificada para el despido. Por lo tanto, la infracción del RGPD no constituía un problema de privacidad independiente, sino que formaba parte de la preparación y justificación inadecuadas del despido sumario.
Este fallo se ajusta a una línea jurisprudencial consistente.
El tribunal cantonal de La Haya no es el único en este sentido. Ya en 2017, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) formuló, en el caso ampliamente debatido de Bărbulescu contra Rumanía (TEDH, 5 de septiembre de 2017, n.º 61496/08), un marco de evaluación para la vigilancia por parte del empleador que sigue influyendo en la jurisprudencia neerlandesa. El TEDH sostuvo que, al evaluar la vigilancia digital de los empleados, se debe tener en cuenta, entre otras cosas: si el empleado fue informado previamente de la posibilidad de vigilancia, cuán extensa e intrusiva había sido la vigilancia, si el empleador tenía una razón legítima para la vigilancia, si existían métodos menos intrusivos, qué consecuencias tuvo la vigilancia para el empleado y si se habían proporcionado las salvaguardias adecuadas.
Este marco de evaluación se repite, por ejemplo, en una sentencia de 2021 del Tribunal de Distrito de los Países Bajos Centrales (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). En ese caso, un empleador monitorizó el uso del correo electrónico de un empleado tras dos señales internas, sin que quedara claro el grado de intrusión de dicha monitorización ni si el empleado había sido informado previamente de la posibilidad de ser monitorizado. Debido a la falta de transparencia por parte del empleador, el tribunal cantonal no pudo determinar si se habían cumplido los criterios de Bărbulescu ni si las conclusiones de la investigación eran independientes de cualquier monitorización ilegal. La solicitud de rescisión del contrato laboral fracasó precisamente por esta falta de claridad. El mismo problema se presenta en el caso EControls: también allí, la política de monitorización carecía de transparencia y el empleador no pudo demostrar que la monitorización fuera proporcional y estuviera vinculada a una razón concreta.
Que la monitorización digital no es inherentemente ilegal queda demostrado por una sentencia reciente del Tribunal de Distrito de Holanda Septentrional del 12 de diciembre de 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). En ese caso, un empleador inició una investigación informática sobre un empleado después de que este amenazara con filtrar datos de la empresa y un compañero denunciara un posible uso indebido de los sistemas informáticos. El tribunal cantonal dictaminó que no se trataba de una investigación indiscriminada, sino de una investigación con fundamentos concretos y actuales, por lo que las conclusiones podían utilizarse para justificar el despido inmediato. El contraste con el caso EControls es ilustrativo: mientras que en La Haya solo dos cartas de recordatorio rutinarias sirvieron de base, en el caso de Holanda Septentrional existían señales concretas, actuales y graves procedentes directamente del propio empleado y de un compañero.
Finalmente, a efectos probatorios en casos de despido, es relevante que el Tribunal Supremo, el 13 de marzo de 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409), subrayara que un tribunal que basa su resolución en un despido sumario, en parte, en pruebas digitales, como grabaciones de vídeo, debe garantizar que el empleado haya podido realmente consultar dicho material y comentarlo. De no ser así, se produce una violación del principio de audi alteram partem y de la igualdad de armas, conforme al artículo 19(1) del Código de Procedimiento Civil neerlandés y al artículo 6 del CEDH. Este razonamiento es igualmente pertinente cuando un empleador, como en el caso EControls, basa un despido en datos de inicio y cierre de sesión: también en este caso, el empleado debe tener la oportunidad real de consultar y refutar dichas pruebas antes de que un tribunal dicte una resolución en ellas.
No existe causa urgente para el despido sumario.
Un despido sumario válido requiere una causa justificada, conforme a lo dispuesto en los artículos 7:677(1) y 7:678(1) del Código Civil neerlandés. Dicha causa debe ser aceptada con suma cautela y fundamentarse en hechos demostrables; la carga de la prueba recae sobre el empleador. En este caso, no existían fundamentos fácticos suficientes. El empleador no solicitó previamente una explicación al empleado, se basó en datos obtenidos de forma encubierta, no tuvo debidamente en cuenta el trabajo realizado fuera de la red de la empresa, no dio aviso previo ni oportunidad de mejora, y no consideró suficientemente las circunstancias personales del empleado. Por consiguiente, el tribunal cantonal dictaminó que el despido sumario no estaba justificado y que el empleador debería haber utilizado medidas menos intrusivas.
Consecuencias financieras para el empleador
Dado que el despido no se había producido de forma válida, se ordenó al empleador el pago de varias indemnizaciones: la indemnización por despido, la indemnización por rescisión injustificada del contrato y una indemnización justa de 60,000 euros brutos, equivalente a unos seis meses de salario. Para determinar el importe de la indemnización justa, el tribunal cantonal tuvo en cuenta que el empleado había sido sometido, de un día para otro, a la sanción más severa prevista en la legislación laboral, a pesar de su buen desempeño y de que el empleador no había seguido un proceso previo riguroso. Asimismo, se anularon las compensaciones que el empleador había aplicado contra la indemnización legal fija.
Lecciones prácticas para recursos humanos y gestión.
Esta sentencia ofrece varias lecciones prácticas claras. Al permitir que los empleados trabajen desde casa, establezca acuerdos claros con antelación sobre el horario laboral, la disponibilidad, la productividad y el registro de horas, y registre de forma transparente qué datos digitales se recopilan, con qué finalidad y cuándo se pueden consultar. No utilice datos del sistema, como las horas de inicio y cierre de sesión, como un indicador automático de presencia o rendimiento, sino únicamente como parte de una investigación exhaustiva. Si existen dudas sobre el compromiso de un empleado, el departamento de Recursos Humanos debe conversar con él, solicitarle una explicación y considerar medidas menos intrusivas, como el registro temporal de horas, una advertencia o un plan de mejora. Evalúe cualquier forma de supervisión prevista con antelación, teniendo en cuenta los requisitos de fundamento jurídico, necesidad, proporcionalidad y subsidiariedad. Solo cuando persistan indicios concretos tras haber escuchado al empleado se podrá considerar una medida disciplinaria, y mucho menos un despido inmediato.
Para los acuerdos relativos al tratamiento de datos personales y para las instalaciones destinadas a supervisar la presencia, la conducta o el rendimiento de los empleados, se aplica además el derecho de consentimiento del comité de empresa, conforme al artículo 27, apartado 1, de la Ley neerlandesa de Comités de Empresa (LCE). El empleador que desee implementar un acuerdo o sistema de supervisión de este tipo debería evaluar previamente si se requiere el consentimiento del comité de empresa y, en caso necesario, obtenerlo o la autorización sustitutiva del tribunal cantonal antes de aplicar la medida.
Lo que esto significa en la práctica
La vigilancia encubierta de los empleados solo es justificable si cumple con los principios del artículo 5 del RGPD, incluidos la licitud, la transparencia, la limitación de la finalidad y la minimización de datos, y se fundamenta en una base jurídica válida, como se menciona en el artículo 6 del RGPD. El artículo 88 del RGPD permite establecer normas más específicas sobre el tratamiento de datos en la relación laboral, pero no exime de responsabilidad a la vigilancia encubierta. Esta debe ser necesaria y proporcionada, y deben haberse considerado previamente medios menos intrusivos. Los datos recopilados ilícitamente o utilizados para una finalidad distinta a la prevista pueden menoscabar seriamente la base para una sanción laboral —en particular, un despido inmediato— y conllevar importantes riesgos para la privacidad y el derecho laboral.
La principal lección de este caso no es que la vigilancia digital nunca esté permitida, sino que solo es justificable cuando el empleador puede identificar un interés concreto, elige el método menos intrusivo e informa al empleado de forma transparente con antelación. En este caso, el empleador falló en los tres aspectos: el motivo no era suficientemente concreto, la vigilancia fue demasiado intrusiva y no se utilizaron alternativas menos drásticas.
Preguntas frecuentes
¿Puede un empleador simplemente verificar los datos de inicio y cierre de sesión de un empleado?
No. Un empleador solo puede procesar este tipo de datos personales si existe un interés legítimo en el sentido del RGPD y si la intrusión en la privacidad del empleado es proporcionada y necesaria. Además, el empleado debe, en principio, saber de antemano que dicho seguimiento puede tener lugar, por ejemplo, mediante una política claramente comunicada. En caso contrario, la investigación se vuelve ilegal rápidamente, como en este caso.
¿Cuál es la diferencia entre no estar conectado y no trabajar?
El hecho de que un empleado no esté conectado a la red de la empresa no implica automáticamente que no haya trabajado. Muchos puestos implican tareas que no requieren conexión a internet, como la consultoría, el análisis o la supervisión. El tribunal cantonal subraya que los datos de inicio y cierre de sesión solo pueden ofrecer una indicación, pero no constituyen por sí solos prueba suficiente de la falta de horas de trabajo.
¿Puede un empleador basar un despido sumario en una sospecha?
No. Un despido sumario válido requiere una causa justificada, que el empleador debe alegar y probar. El tribunal aplica una gran prudencia al evaluar esta circunstancia. Una mera sospecha, basada en pruebas incompletas u obtenidas ilegalmente, no es suficiente. Además, el empleador debe considerar primero medidas menos severas, como una conversación, una advertencia o un plan de mejora, antes de optar por la sanción más severa que contempla la legislación laboral.
¿Qué indemnización puede recibir un empleado tras un despido sumario injustificado?
Si el despido sumario resulta no haber sido válido, el empleado puede reclamar una indemnización por despido improcedente, una compensación por terminación irregular equivalente al salario percibido durante el período de preaviso y una indemnización justa. El monto de la indemnización justa depende de todas las circunstancias del caso, incluyendo el grado de culpabilidad del empleador y las consecuencias del despido para el empleado.
¿Puede un empleador someter el teletrabajo a una supervisión adicional?
No sin más. Si se permite el teletrabajo, esto no significa automáticamente que el empleador pueda realizar un seguimiento adicional o encubierto. Los acuerdos sobre horarios de trabajo, disponibilidad, productividad y cualquier registro deben quedar claramente documentados con antelación y ser comentados con los empleados. El seguimiento adicional también debe tener un motivo concreto y no puede ir más allá de lo necesario.
¿Qué debería hacer un empleador si tiene dudas sobre las horas trabajadas?
El tribunal menciona explícitamente alternativas menos intrusivas, como entablar una conversación, llevar un registro de las horas trabajadas, emitir una advertencia o iniciar un plan de mejora. Solo cuando estas medidas no den resultados suficientes y existan indicios concretos y fundamentados, se podrá considerar una supervisión más exhaustiva, de conformidad con los requisitos del RGPD.
¿Es ilegal cualquier forma de vigilancia digital de un empleado?
No. La vigilancia digital puede justificarse cuando el empleador demuestra que existió un detonante concreto y actual, como amenazas reales o una denuncia interna de uso indebido, y que actuó conforme a los principios de proporcionalidad y subsidiariedad. Esto se ilustra, por ejemplo, en una sentencia del Tribunal de Distrito de Holanda Septentrional del 12 de diciembre de 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), en la que se consideró lícita una investigación informática motivada por amenazas reales y una denuncia interna, y se permitió que sus conclusiones sirvieran de base para un despido inmediato.
Conclusión
Esta sentencia deja claro que los datos de monitorización digital no pueden utilizarse simplemente como prueba de falta de horas. Un empleador que realiza una monitorización encubierta, sin un detonante claro ni información previa, corre el riesgo de que tanto la investigación como el despido basado en ella no prosperen. Por lo tanto, la vía segura es: investigar las señales con detenimiento, entablar una conversación primero y, solo entonces, si es realmente necesario, optar por una medida de monitorización adecuada y proporcional.
