Permisos legales y derecho a vacaciones en los Países Bajos

La legislación neerlandesa sobre permisos laborales es generosa, pero fragmentada. Las vacaciones se rigen por una ley y los permisos por cuidado familiar por otra, cada una con sus propias normas de preaviso, modalidades de pago y criterios para determinar cuándo un empleador puede denegarlos. La dificultad rara vez reside en la existencia de un derecho, sino en saber qué derecho se está invocando, quién paga y qué sucede si las partes no están de acuerdo. Este artículo expone la situación a agosto de 2026.

Dos estatutos, dos lógicas

El derecho a vacaciones se rige por el Libro 7 del Código Civil ( Burgerlijk Wetboek , BW). Forma parte del convenio colectivo: los días se acumulan por el trabajo realizado, el salario se sigue percibiendo mientras se disfrutan y son propiedad del empleado, pudiendo acumularse y abonarse en efectivo al finalizar el contrato.

Los tipos de licencia por cuidado familiar se encuentran en la Ley de Trabajo y Cuidado ( Wet arbeid en zorg , WAZO). La licencia WAZO no se acumula ni pertenece al empleado. Se hace efectiva cuando ocurre un evento vital: un nacimiento, una adopción, la enfermedad de un familiar, una emergencia. Parte de la licencia la paga el empleador, parte la paga la Agencia de Seguros para Empleados ( UWV ) y parte no se paga en absoluto.

La ley aplicable importa por cuatro razones. Pago: las vacaciones siempre se pagan con el salario completo, mientras que la licencia WAZO puede ser al 100%, al 70% o sin remuneración. Rechazo: el empleador influye en cuándo se toman las vacaciones, pero para la mayoría de las licencias WAZO el derecho no puede rechazarse. Compensación: la licencia WAZO no puede deducirse de las vacaciones legales (art. 3:4 WAZO; art. 7:635 BW). Caducidad: las vacaciones caducan según un calendario, mientras que la licencia WAZO caduca si pasa el período de calificación.

Derecho a vacaciones según el Libro 7 BW

Días legales y no legales: la regla de las cuatro veces

Todo empleado acumula, por ley, un mínimo de cuatro veces la jornada laboral semanal acordada al año (art. 7:634 BW). Para quien trabaja cinco días de ocho horas, esto equivale a 160 horas, o veinte días; para quien trabaja tres días a tiempo parcial, doce días. Expresada en horas, esta regla se aplica a cualquier modalidad de trabajo.

La mayoría de los contratos y convenios colectivos de trabajo ( CCT ) otorgan más. Cualquier día que supere el mínimo se considera un día no reglamentario ( bovenwettelijke vakantiedag ). Esta distinción no afecta la forma en que se toman los días, pero sí determina su duración. Los días reglamentarios no pueden canjearse por dinero en efectivo durante la relación laboral (art. 7:640 BW), mientras que los no reglamentarios sí.

Caducidad: seis meses, cinco años y la excepción que importa

Los días de vacaciones legales caducan seis meses después de finalizado el año natural en que se generaron (art. 7:640a BW), por lo que los días acumulados en 2026 caducan el 1 de julio de 2027, salvo que se disfruten. El objetivo es la salud y la seguridad: los empleados deben descansar, no acumular vacaciones. Los días de vacaciones no legales quedan fuera de esta norma y están sujetos al plazo de prescripción ordinario de cinco años (art. 7:642 BW). Por lo tanto, se establece un orden de prescripción y, salvo que el contrato o la CAO dispongan lo contrario, se toman primero los días con menor vigencia restante.

La excepción es donde surge la mayoría de los litigios. Los días legales no caducan si el empleado no pudo disfrutarlos razonablemente (art. 7:640a BW). La enfermedad de larga duración es el caso más evidente, pero la situación es más amplia: un empleado al que se le niega el permiso, o que se encuentra bajo tal carga de trabajo o presión de personal que disfrutarlo resulta inviable, puede oponerse a su caducidad.

La jurisprudencia europea ha profundizado en este tema y los tribunales neerlandeses la siguen. En el caso Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV contra Tetsuji Shimizu (Tribunal de Justicia de la Unión Europea, 6 de noviembre de 2018, asunto C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), el Tribunal dictaminó que las vacaciones anuales retribuidas no se pierden simplemente porque el empleado no las haya solicitado: el empleador debe haber informado al empleado de forma específica y transparente, con suficiente antelación, de que las perdería. El empleador que guardó silencio sufre las consecuencias.

La lección es válida para ambos. Los empleadores deben enviar un recordatorio individual por escrito antes de la fecha de vencimiento, indicando los días en riesgo, y conservar la evidencia; una simple anotación en el manual del empleado probablemente no sea suficiente. Para los empleados, una solicitud realizada y rechazada tiene mucho más valor probatorio que un saldo que simplemente quedó sin tocar.

Vacaciones durante la enfermedad

Un empleado enfermo acumula el derecho a vacaciones completas, tanto legales como no legales, durante toda la incapacidad (art. 7:639 BW); la restricción anterior a los últimos seis meses de enfermedad queda eliminada. Los días de enfermedad solo cuentan como vacaciones con el consentimiento del empleado para el período específico, por lo que una cláusula contractual general no lo permite (art. 7:636 BW). Un acuerdo escrito puede permitir la compensación solo con días no legales, la solución común en los acuerdos de compensación laboral. Tomar vacaciones reales beneficia al empleado enfermo, ya que suspende las obligaciones de reincorporación; es necesario acordarlo explícitamente y, si existe un plan de reincorporación en marcha, consultar primero con el médico de la empresa.

Los tipos de hojas WAZO de un vistazo

Las duraciones expresadas como un múltiplo de las horas de trabajo semanales se ajustan automáticamente a los contratos a tiempo parcial. Las prestaciones del UWV se calculan sobre el salario diario ( dagloon ) y están limitadas al máximo legal, que se revisa dos veces al año.

Permiso por embarazo y maternidad

La baja por maternidad comienza seis semanas antes de la fecha prevista del parto y debe iniciarse como máximo cuatro semanas antes (art. 3:1 WAZO). Si el bebé nace con retraso, los días adicionales se suman a la baja por maternidad en lugar de restarse.

El requisito obligatorio suele ser malinterpretado por las empleadas que se sienten bien y desean reincorporarse antes. Se deben tomar seis semanas de licencia por maternidad inmediatamente después del parto, y este derecho es irrenunciable; un empleador que permita una reincorporación anticipada estaría actuando ilegalmente. Después de esas seis semanas, el resto puede distribuirse en un máximo de treinta semanas si se solicita dentro de las tres semanas posteriores al parto. El empleador normalmente solicita el beneficio y continúa con la nómina como de costumbre (art. 3:11 WAZO), y se requiere un preaviso de tres semanas del inicio previsto (art. 3:3 WAZO). Ninguna de las licencias puede ser denegada.

Permiso de maternidad y permiso de maternidad adicional para las parejas.

El cónyuge tiene derecho a dos permisos, que se toman en orden. El permiso por maternidad (art. 4:2 WAZO) no puede ser rechazado y el empleado elige los días. El permiso adicional por maternidad (art. 4:2a WAZO), disponible desde 2020, requiere que primero se haya tomado la semana ordinaria; se debe dar un preaviso de cuatro semanas y el empleador solicita la UWV (art. 4:2b, art. 4:2c WAZO). El empleador no puede rechazarlo, pero puede ajustar la distribución de las semanas cuando exista un interés empresarial imperioso.

Dado que el beneficio adicional es del 70 % y tiene un límite máximo, un socio con un salario más alto sufre una reducción real de sus ingresos. Algunos gestores de fondos y empleadores complementan este beneficio, por lo que los empleados deben consultar esta información antes de planificar.

Licencia parental

El derecho es por progenitor y por hijo, por lo que dos progenitores de gemelos tienen cuatro derechos separados (art. 6:1, art. 6:2 WAZO), y se extiende hasta que el niño cumpla ocho años (art. 6:4 WAZO). Desde el 2 de agosto de 2022, las primeras nueve semanas dan derecho a una prestación del UWV del 70 % del salario diario, con un límite máximo (art. 6:3 WAZO). La condición que suele causar problemas es el momento: esas nueve semanas deben disfrutarse durante el primer año de vida del niño, y las semanas disfrutadas posteriormente siguen siendo permiso parental, pero no remuneradas. Para un niño adoptado o en acogimiento familiar, el punto de referencia es el primer año después de que el niño se haya integrado en el hogar, y las semanas remuneradas solo están disponibles si el niño es menor de ocho años en ese momento (art. 6:3 WAZO).

Se debe notificar con al menos dos meses de antelación a la fecha prevista de inicio (art. 6:5 WAZO). El empleado propone cómo se distribuirá la licencia: semanas completas, un día fijo a la semana o jornada reducida durante un período más prolongado. El empleador no puede denegar la licencia parental, pero puede modificar la modalidad por razones de interés empresarial imperiosas, con una antelación mínima de cuatro semanas a su inicio.

La cifra del 70% tiene una breve historia que vale la pena conocer. La Ley de ejecución del 13 de octubre de 2021 (Stb. 2021, 592), que transpuso la Directiva (UE) 2019/1158, fijó la prestación en el 50% del salario diario. Se elevó al 70% mediante un decreto del 26 de abril de 2022 (Stb. 2022, 174) antes de que la Ley entrara en vigor, por lo que la tasa en el art. El WAZO 6:3 ha sido del 70% desde su inicio el 2 de agosto de 2022. No ha sufrido cambios para 2026. Se está preparando una reforma más amplia, pero aún no se ha promulgado: el gobierno sometió a consulta pública un borrador de la Ley de Licencia Familiar (Verlofwet) el 29 de junio de 2026, que reorganiza los tipos de licencia legal en tres grupos: licencia por nacimiento y cuidado de los hijos, licencia para el cuidado de familiares y licencia personal, sin modificar expresamente la duración de ninguna licencia ni el nivel de ninguna prestación, y con el objetivo de que entre en vigor en 2028. Hasta entonces, se aplican las normas del WAZO descritas aquí.

Permiso por adopción y acogimiento familiar

Un empleado que adopte un niño o acoja a un menor en su hogar de forma permanente tiene derecho a seis semanas de licencia (art. 3:2 WAZO) pagadas por el UWV (art. 3:9 WAZO). Ambos padres adoptivos tienen derecho individualmente. El máximo legal es de seis semanas consecutivas dentro de un período de veintiséis semanas, y el derecho comienza cuatro semanas antes de que el niño sea acogido; a solicitud del empleado, las semanas pueden distribuirse a lo largo de ese período en lugar de tomarse de una sola vez. Las mismas reglas se aplican a los menores acogidos (art. 3:2 WAZO). Se requiere un preaviso de tres semanas, con documentos que acrediten la adopción o acogida.

La prestación debe solicitarse con una antelación mínima de dos semanas al inicio de la licencia. En caso de solicitud extemporánea, el derecho a la prestación se limita al año anterior a la solicitud, salvo en casos especiales (art. 3:11 WAZO).

Permisos de cuidado a corto y largo plazo

El permiso de corta duración para el cuidado de familiares (art. 5:1 WAZO) cubre el cuidado necesario de un hijo, pareja, padre, madre, abuelo, abuela, nieto, nieta o hermano/a enfermo/a o dependiente, o de cualquier otra persona del círculo social del empleado, cuando este sea el cuidador principal. El empleador abona el 70% del salario, con un mínimo establecido en el salario mínimo legal (art. 5:6 WAZO). Se notifica con antelación siempre que sea posible, indicando el motivo, la duración prevista y cómo se organizará el cuidado (art. 5:3 WAZO).

El permiso por cuidados a largo plazo (art. 5:9 WAZO) cubre el cuidado de una persona con una enfermedad que pone en peligro su vida, una enfermedad grave o una persona dependiente. No es remunerado y normalmente se toma con jornada reducida durante un período prolongado, con un preaviso de al menos dos semanas (art. 5:11 WAZO).

Permiso de emergencia y de corta duración

El permiso de emergencia (art. 4:1 WAZO) cubre circunstancias imprevistas que requieren atención inmediata: una tubería rota, recoger a un niño del colegio, el fallecimiento de un familiar, una cita médica urgente que no pudo programarse fuera del horario laboral. Dura el tiempo que sea razonablemente necesario, a veces una hora, a veces un día. El empleado debe notificar al empleador lo antes posible y, posteriormente, explicar lo sucedido. No es razonablemente posible denegarlo de antemano, aunque el empleador puede impugnar posteriormente si las circunstancias justificaban el permiso. Cuando una emergencia se convierte en un cuidado prolongado, la ausencia normalmente se transforma en un permiso de corta duración por cuidado.

Vacaciones no remuneradas

No existe un derecho legal general a la licencia sin goce de sueldo más allá de los tipos de licencia por enfermedad mencionados anteriormente. Un año sabático, un viaje prolongado a casa o un período de estudio se deciden por mutuo acuerdo, a menos que un convenio colectivo o el contrato establezcan un derecho. Cuando se concede, se debe registrar la duración, el tratamiento de la acumulación de vacaciones, la situación respecto a las cotizaciones a la pensión y el seguro médico y, cuando corresponda, el permiso de residencia. La licencia sin goce de sueldo puede afectar la situación migratoria del empleado y la base para futuras prestaciones.

La negativa y la prueba del interés comercial imperioso

La frase “interés empresarial imperioso” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) se repite en toda la legislación holandesa sobre permisos, pero no cumple la misma función en todas partes.

• No se puede rechazar en absoluto: Permiso por embarazo y maternidad, permiso por parto y permiso por emergencia. El derecho es absoluto.
• No se puede denegar el derecho, pero el patrón se puede ajustar: Permiso parental (art. 6:5 WAZO), permiso adicional por nacimiento (art. 4:2a WAZO) y permiso por adopción. Cuando exista un interés empresarial imperioso, el empleador podrá redistribuir el permiso, previa consulta con el empleado y dentro del plazo legal.
• Puede ser rechazado directamente por ese motivo: Permiso de cuidado a corto plazo (art. 5:4 WAZO) y permiso de cuidado a largo plazo (art. 5:11, art. 5:12 WAZO). El permiso de cuidado a corto plazo es inusual: comienza al momento de la notificación y el empleador puede finalizarlo posteriormente si sus intereses superan los del empleado. El permiso de cuidado a largo plazo puede denegarse con antelación.

La prueba es exigente. No basta con que la ausencia sea inconveniente o que los compañeros deban cubrir la baja. El empleador debe demostrar una interrupción grave y concreta, como que no se pueda garantizar la seguridad o que la operación deba detenerse, y sopesarla frente a los intereses del empleado. Los tribunales examinan si se exploraron alternativas como la cobertura temporal, y las razones deben constar por escrito en su momento.

Las vacaciones funcionan de manera diferente. Según el art. 7:638 del Código Civil alemán, el empleador debe permitir al empleado disfrutar del mínimo legal anual y fijar las fechas de acuerdo con sus deseos, apartándose de ellas solo por razones de fuerza mayor. El silencio tiene consecuencias: el empleador dispone de dos semanas para responder por escrito a una solicitud de vacaciones; si no lo hace, las vacaciones se fijan según lo solicitado por el empleado.

Interacción con Wet flexibel werken

La licencia no siempre es la solución adecuada. Un empleado cuyas responsabilidades de cuidado son estructurales en lugar de episódicas generalmente necesita un cambio permanente en su modalidad de trabajo. La Ley de Trabajo Flexible ( Wet flexibel werken , WFW) permite solicitar un cambio en el número de horas, el horario o el lugar de trabajo. El empleado debe haber trabajado para la empresa durante al menos veintiséis semanas antes de la fecha prevista de inicio y debe presentar la solicitud por escrito con al menos dos meses de antelación, indicando la fecha y lo que solicita (art. 2 WFW). El empleador debe tomar una decisión por escrito y notificar al empleado; si no lo hace un mes antes de la fecha prevista de inicio, las horas, el lugar o el horario de trabajo se ajustarán según lo solicitado (art. 2 WFW), lo que supone una trampa para los empleadores que dejan una solicitud sin respuesta. Si el empleador se niega o establece un acuerdo diferente, debe justificarlo por escrito.

Los criterios difieren. Una solicitud de cambio de horario laboral solo puede denegarse por razones de interés empresarial imperiosas. Una solicitud de cambio de lugar de trabajo, generalmente para trabajar desde casa, tiene una base más débil: el empleador debe considerarla debidamente y consultar al empleado en caso de denegación, pero no está sujeto a ese estándar. La propuesta que habría reforzado la posición sobre el lugar de trabajo, la Ley «Wet werken waar je wilt» , no se convirtió en ley: el Senado la rechazó el 26 de septiembre de 2023.

Dos límites suelen pasarse por alto. En principio, solo se puede presentar una nueva solicitud un año después de que el empleador haya concedido o denegado la anterior, y el art. 2 de la WFW no se aplica en absoluto a un empleador con menos de diez empleados, que deberá organizar por su cuenta el ajuste de las horas de trabajo. Ambos límites desaparecen para los empleados que más los necesitan: ni el intervalo de un año ni la excepción para pequeños empleadores se aplican a un progenitor de un niño menor de ocho años, ni a un empleado que cuida de una persona con una enfermedad grave, potencialmente mortal o dependiente (art. 2a de la WFW). En la práctica, lo mejor es presentar conjuntamente una solicitud de WFW y una solicitud de permiso parental.

Acumulación de días de vacaciones durante la licencia

Las vacaciones se siguen acumulando durante la licencia WAZO. Según el art. 7:635 BW, la licencia por embarazo y maternidad, la licencia por adopción y acogimiento familiar y otras licencias legales cuentan como tiempo trabajado para la acumulación, y los días de licencia WAZO no se pueden deducir de las vacaciones legales (art. 3:4 WAZO). Las vacaciones legales también se siguen acumulando durante la licencia parental, tanto durante las semanas remuneradas como durante el resto no remunerado. Un contrato o CAO puede estipular que los días no legales no se acumulan durante la licencia, pero las cuatro veces las horas semanales legales son intocables.

Terminación y pago de días no disfrutados

Al finalizar la relación laboral, las vacaciones no disfrutadas deben abonarse en efectivo (art. 7:641 BW). Esto incluye tanto los días festivos como los no festivos y no puede excluirse. El cálculo se basa en el salario vigente al término del contrato e incluye la paga extra por vacaciones correspondiente a esos días. El empleado tiene derecho a recibir una compensación por escrito.

Dos puntos merecen especial atención. La regla de caducidad de seis meses se aplica hasta la fecha de finalización del contrato, por lo que los días ya transcurridos no se recuperan, razón por la cual la excepción de «no se podían tomar razonablemente» se argumenta con tanta frecuencia en las negociaciones de salida. Además, la licencia WAZO no tiene valor monetario: la licencia parental no utilizada simplemente se pierde. Cuando las partes llegan a un acuerdo ( vaststellingsovereenkomst ), el saldo de la licencia debe tratarse de forma expresa, ya que la ambigüedad genera una segunda disputa una vez resuelta la primera.

El empleado enfermo y la reinserción

La enfermedad no es una licencia. Se rige por un régimen distinto: continuación del salario durante la enfermedad, obligaciones de reincorporación de ambas partes según la Ley de Mejora de la Seguridad Laboral ( Wet verbetering poortwachter ) y el papel del médico de empresa. No obstante, la interacción es constante. Un empleado enfermo acumula vacaciones completas (art. 7:639 BW) y puede disfrutarlas, pero los días solo se computan como vacaciones con acuerdo para el período específico (art. 7:636 BW). Un empleado enfermo también puede tener derecho a la licencia WAZO, y ambas pueden coexistir. Estas cuestiones se abordan por separado.

Orientación práctica para empleadores

• Redacte una política de permisos y manténgala actualizada. Indique cada tipo de licencia WAZO, el preaviso requerido, el pago y su origen, y cualquier complemento que supere el 70% legal. Los empleados subestiman sistemáticamente el impacto en los ingresos de las licencias del 70%.
• Separar los días reglamentarios y no reglamentarios en la nómina, registrar el año de acumulación para cada uno de ellos para poder reconstruir la posición de vencimiento.
• Avise sobre la fecha de caducidad por escrito, de forma individual y con suficiente antelación. Siguiendo Max PlanckUn empleador que no pueda demostrar que indicó qué caducaría y cuándo, podría descubrir que nada caducó en absoluto.
• Anota la etiqueta. Cada ausencia debe registrarse en una categoría específica; reclasificarla meses después, una vez que se aprecia su coste, rara vez supera un análisis riguroso.
• Dé razones de forma contemporánea, por escrito, cuando se deniegue el permiso o se modifique un patrón, incluyendo las alternativas consideradas.
• Solicita tu admisión en UWV cuanto antes. Las prestaciones por maternidad, adopción, permiso adicional por nacimiento y permiso parental remunerado suelen ser solicitadas por el empleador; las solicitudes tardías generan problemas de liquidez evitables.
• Consulta primero el CAO, ya que los convenios colectivos suelen mejorar la situación legal.
• Trate las solicitudes de manera coherente. El trato diferenciado da pie a argumentos de discriminación, y los empleados a tiempo parcial no deben recibir un trato menos favorable.