Empleado enfermo o renuncia silenciosa: la delgada línea en la legislación laboral holandesa.

Según la legislación laboral neerlandesa, la distinción entre un empleado enfermo y uno desmotivado no la decide el empleador. La incapacidad laboral (arbeidsongeschiktheid) es un dictamen médico que solo puede emitir el médico de la empresa (bedrijfsarts), y conlleva la continuación del salario según el artículo 7:629 del Código Civil neerlandés, un proceso de reinserción y la prohibición de despido. La renuncia silenciosa es una conducta, no una condición: carece de estatus legal y pertenece al ámbito de la gestión del desempeño.

La delgada línea entre la enfermedad y el desapego

Desde la perspectiva de un gerente, ambas situaciones pueden parecer idénticas. La productividad disminuye, la iniciativa desaparece, el empleado es más difícil de contactar y las ausencias se vuelven más frecuentes. La diferencia radica en la causa, y esta determina el régimen legal aplicable. Si se comete un error en un sentido, se presiona a un empleado realmente enfermo, se incumple la obligación de mantener el salario y se le presenta una demanda; si se comete un error en el otro, se le paga dos años de baja por enfermedad a alguien que era capaz de trabajar durante todo ese tiempo.

La regla que resuelve la mayor parte de la dificultad es sencilla: sea cual sea la sospecha, siga el procedimiento de baja por enfermedad. La opinión del empleador sobre la salud de un empleado no tiene validez legal, y actuar basándose en una sospecha antes de que el médico de la empresa haya evaluado al empleado es el error más costoso en este ámbito. La sospecha no es irrelevante, pero debe constar en un expediente aparte, basado en el historial de desempeño documentado, y se aborda una vez que se haya resuelto la cuestión médica.

Lo que la ley realmente distingue

La enfermedad, en el sentido del artículo 7:629 del Código Civil, significa estar impedido de realizar el trabajo acordado como consecuencia de una enfermedad. Es un estado involuntario, se evalúa en función de las limitaciones funcionales más que de un diagnóstico, y conlleva la obligación de ambas partes de trabajar para la reincorporación. La desvinculación es una elección. Un empleado que cumple exactamente con lo estipulado en el contrato y nada más no incurre en incumplimiento contractual por el mero hecho de hacerlo, ya que el derecho del empleador a dar instrucciones, según el artículo 7:660 del Código Civil, se extiende a instrucciones razonables dentro del ámbito del trabajo, no a un esfuerzo discrecional ilimitado.

Por eso, la renuncia silenciosa es un problema de gestión con implicaciones legales, más que un problema legal en sí mismo. Adquiere relevancia legal cuando el rendimiento no cumple con lo estipulado en el contrato, cuando se desobedecen instrucciones o cuando la conducta supone una ruptura en la relación laboral.

Lo que el empleador le debe a un empleado enfermo.

Un informe de baja laboral pone en marcha un mecanismo legal. El artículo 7:629 del Código Civil obliga al empleador a seguir pagando al menos el setenta por ciento del salario durante un máximo de 104 semanas, y durante las primeras cincuenta y dos semanas dicho pago no podrá ser inferior al salario mínimo legal. Muchos convenios colectivos mejoran esta disposición, generalmente estableciendo el pago íntegro durante el primer año y el setenta por ciento durante el segundo; el convenio o el contrato individual lo determina. La ley también permite hasta dos días de espera al inicio de un período de incapacidad, siempre que así se haya acordado.

Junto con el dinero vienen las obligaciones de reinserción según la Ley de Elegibilidad para la Prestación por Incapacidad Permanente (Restricciones), más conocida como Wet verbetering poortwachter, y se rigen por un calendario fijo. La ausencia se notifica al servicio de salud laboral en la primera semana. El médico de la empresa elabora un análisis del problema alrededor de la sexta semana. El empleador y el empleado acuerdan un plan de intervención (plan van aanpak) dentro de las ocho semanas posteriores al primer día de enfermedad, y lo revisan al menos cada seis semanas. En la semana cuarenta y dos, el empleador notifica a la Agencia de Seguros para Empleados (UWV). Alrededor del primer aniversario, las partes realizan una evaluación del primer año, que es el momento de decidir si debe iniciarse la reinserción con otro empleador, la segunda vía. Después de 104 semanas, el empleado solicita una prestación según la Ley de Trabajo e Ingresos (Capacidad para el Trabajo), respaldado por el expediente de reinserción.

La sanción por descuidar este proceso es severa y se aplica en la práctica. Si el UWV concluye que el empleador no realizó suficientes esfuerzos de reinserción, impone una sanción salarial: la obligación de seguir pagando los salarios se extiende hasta cincuenta y dos semanas, y la prohibición de despidos se extiende también. Casi todas las sanciones salariales se deben a un expediente incompleto, más que a una negligencia por parte del empleador; la documentación es la defensa.

La prohibición de despidos y sus límites

Durante los dos primeros años de incapacidad, el empleador no puede rescindir el contrato de trabajo mediante preaviso. Esta prohibición no es absoluta. No se aplica cuando el empleado acepta la rescisión mediante acuerdo de conciliación (vaststellingsovereenkomst), cuando un contrato de duración determinada simplemente expira, durante un período de prueba, en caso de despido sumario por causa justificada, al finalizar la relación laboral por edad de jubilación, o cuando la enfermedad comenzó solo después de que el UWV (Instituto de Seguros Sociales) recibiera la solicitud de despido. También existe una excepción cuando las actividades de la empresa se interrumpen por completo, aunque esta excepción se interpreta de forma restrictiva y no abarca el cierre de un departamento.

Hay dos puntos más importantes. La prohibición impide el despido por enfermedad; sin embargo, no impide el despido por una causa ajena a la enfermedad una vez transcurridos los dos años o cuando la relación laboral finaliza por otra causa justificada. Además, la indemnización por cese de empleo (transitievergoeding) prevista en el artículo 7:673 del Código Civil se devenga desde el primer día de trabajo, por lo que también se abona en caso de despido por incapacidad prolongada, pudiendo el empleador recibir una compensación del UWV (Seguro Social de la India) en virtud del régimen previsto para esta situación.

Nuestro resumen sobre los derechos de los empleados en caso de enfermedad expone la situación desde el punto de vista del empleado, y las obligaciones del empleado durante la enfermedad se tratan por separado.

Detener y suspender el pago de un empleado enfermo no son lo mismo.

Aquí es donde los empleadores suelen cometer errores, y estos resultan costosos porque generalmente son irreversibles. El artículo 7:629 del Código Civil contempla dos medidas distintas con consecuencias diferentes, y el uso de la palabra equivocada en la carta puede acarrear la pérdida total del importe.

La suspensión de sueldo (loonopschorting) es la medida contemplada en el apartado 6. Se aplica cuando el empleado no cumple con las normas de control escritas y razonables, de modo que el empleador no puede determinar si existe alguna incapacidad: no presentarse en la dirección indicada, no contestar el teléfono en los horarios acordados o no acudir a la cita con el médico de la empresa. La obligación de pago no se extingue; el pago se aplaza. En cuanto el empleado cumpla con las normas, el salario retenido deberá abonarse íntegramente con carácter retroactivo.

La suspensión del pago (loonstop) es la medida contemplada en el párrafo 3 y constituye una pérdida real del derecho a percibir la prestación. Se aplica cuando el empleado obstaculiza o retrasa la recuperación, se niega injustificadamente a realizar un trabajo adecuado, se niega a cooperar con medidas razonables de reinserción o con la elaboración, evaluación y ajuste del plan de reincorporación, o cuando la incapacidad se ha producido intencionadamente. En este caso, no se adeuda el salario correspondiente al período en cuestión, y este no se recupera cuando el empleado cambia de rumbo; el derecho a percibirlo se restablece únicamente para el futuro.

En ambos casos se aplican dos condiciones. El párrafo 7 exige que el empleador notifique al empleado inmediatamente después de tener conocimiento del motivo; un empleador que paga durante seis semanas y luego anuncia una suspensión retroactiva no puede ampararse en dicho motivo. Además, la jurisprudencia exige una advertencia previa clara: una carta que indique el incumplimiento específico, la consecuencia y el plazo para su cumplimiento. También exige la correcta denominación. Una carta que anuncia una suspensión y luego la trata como una interrupción se interpreta en contra del empleador, y el empleado recibirá su salario.

Un empleado que no esté de acuerdo puede presentar una reclamación salarial, y el artículo 7:629a del Código Civil le obliga a adjuntar un dictamen pericial (deskundigenoordeel) del UWV a dicha reclamación. Los empleadores pueden solicitar el mismo dictamen, y suele ser el paso más sensato antes de emprender cualquier acción legal: es rápido, económico y ofrece una opinión independiente sobre la aptitud del empleado para el puesto ofrecido. Nuestra nota sobre las acciones legales disponibles en materia de reclamaciones por enfermedad laboral detalla las opciones procesales.

El médico de la empresa y el muro de privacidad

Un empleado enfermo está protegido tanto por la legislación de protección de datos como por la legislación laboral. Los datos de salud constituyen una categoría especial de datos personales según el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), y el empleador no puede procesarlos. Esto no es una recomendación, sino una prohibición sancionada con una multa administrativa, y la Autoridad de Protección de Datos de los Países Bajos la ha aplicado contra empleadores que registraron diagnósticos en los sistemas de control de ausencias. El médico de empresa existe precisamente para subsanar esta deficiencia: un profesional médico independiente que conoce los datos clínicos y que informa al empleador únicamente sobre las capacidades y limitaciones del empleado.

Cuando un empleado se reporta enfermo, el empleador puede registrar la ausencia, su duración prevista, el número de teléfono y la dirección durante la misma, si se pueden cumplir las citas programadas, si la ausencia se debe a un accidente del que es responsable un tercero, para que el empleador pueda recuperar los costos salariales, y si se aplica alguna de las disposiciones legales de protección social. Esta es la lista completa. El empleador no puede preguntar sobre el diagnóstico, los síntomas, el tratamiento ni la causa, ni registrar dicha información, incluso si el empleado la proporciona voluntariamente.

Qué puedes preguntarle al médico de la empresa

Las preguntas que generan respuestas útiles tienen que ver con la función y el tiempo, no con la medicina.

Limitaciones como no levantar objetos por encima de un peso determinado o un máximo de cuatro horas diarias frente a una pantalla son información que usted puede tener en cuenta y sobre la que debe actuar. La afección subyacente no lo es. Si no está de acuerdo con el consejo del médico de la empresa, no lo desestime; solicite una segunda opinión a la UWV (Agencia de Seguros Sociales de la India). Un empleado que no esté de acuerdo puede solicitar una segunda opinión a otro médico de la empresa, y el servicio de salud laboral debe facilitarla, salvo que existan razones de peso para no hacerlo.

Agotamiento, estrés y la zona gris

El agotamiento laboral es un motivo legítimo de incapacidad cuando el médico de la empresa determina limitaciones funcionales, y el empleador no tiene derecho a cuestionar dicha decisión. Lo que el empleador puede y debe hacer es separar el aspecto médico del aspecto conflictivo. Cuando una ausencia se debe a un desacuerdo sobre la carga de trabajo, una mala evaluación o una reorganización, el médico de la empresa podría concluir que se trata de un conflicto laboral en lugar de una enfermedad, y la normativa aplicable recomienda la mediación y una conversación estructurada en lugar de una baja por enfermedad. Es importante actuar con rapidez ante este consejo: un conflicto que permanece meses sin resolverse es mucho más difícil de solucionar que uno que se aborda en la segunda semana.

Una forma conforme a la normativa de manejar un caso sospechoso.

El trabajo que determina si se trata de un empleado enfermo o desmotivado se realiza antes del informe de baja. Un registro documentado de las conversaciones sobre el desempeño, de las expectativas establecidas y no cumplidas, y del apoyo ofrecido, permite al empleador demostrar posteriormente que las preocupaciones eran reales y anteriores a la ausencia. Sin este registro, cualquier medida tomada después del informe de baja se interpretará como una represalia, y un tribunal la interpretará de esa manera.

Una vez que se recibe el informe, la secuencia queda fija.

1. Aplique su propio procedimiento de ausencia. Verifique que el empleado se haya presentado de la forma y en el plazo establecidos. Si no se cumplieron las normas de seguimiento, aborde la situación por escrito y con claridad, y recuerde la diferencia entre suspensión y cese de funciones.
2. Consulte al médico de la empresa sin demora. Esto no es opcional ni una señal de desconfianza; es el procedimiento legal para obtener una evaluación, y la demora le perjudicará en una revisión de la UWV.
3. Mantenga un registro de los contactos. Se espera contacto durante la baja por enfermedad, siempre y cuando no sea intrusivo y se trate de bienestar y reincorporación al trabajo, en lugar de tareas pendientes. Registre lo que se habló y cuándo.
4. Elaborar el plan de acción en un plazo de ocho semanas. y evaluarlo según lo programado. Ofrezca por escrito un trabajo adecuado cuando el médico de la empresa lo considere posible y registre la respuesta.
5. Escalar a través de los instrumentos legales, No se trata de una opinión experta del UWV cuando el cuadro clínico es cuestionado, una advertencia formal cuando no hay cooperación y solo entonces una medida salarial.

La negativa a cooperar marca el punto de inflexión. Un empleado que falta repetidamente a sus citas con el médico de la empresa, oculta información sobre sus limitaciones funcionales u obstaculiza el plan de intervención, está proporcionando la base legal que exige. Documente cada caso, advierta por escrito, indique la consecuencia y actúe con coherencia.

Cuando se trata realmente de un problema de rendimiento

Si el médico de la empresa concluye que el empleado está apto para trabajar y el verdadero problema radica en su compromiso, el caso se rige por la legislación laboral ordinaria, y la ley neerlandesa también es exigente en este aspecto. El despido requiere una causa justificada de la lista cerrada del artículo 7:669 del Código Civil, además de la ausencia de un puesto alternativo adecuado, y es examinada previamente por el UWV o por el juzgado de primera instancia, según la causa.

Para que se considere falta de idoneidad para el puesto (motivo d), el empleador debe demostrar que el empleado fue informado de las deficiencias con suficiente antelación, que se le brindó una oportunidad real de mejorar mediante un plan de mejora documentado, de duración realista y con apoyo real, y que la falta de idoneidad no se debe a una atención insuficiente a las condiciones laborales o a la formación. Un plan de mejora redactado después de que se haya tomado la decisión de rescindir el contrato resulta transparente para el tribunal y, por lo tanto, no es válido.

Cuando la relación en sí se ha roto, puede estar disponible el motivo g, y desde 2020 el motivo de acumulación i permite una combinación de motivos que son incompletos, a costa de un pago adicional de hasta la mitad del pago de transición. La conducta culpable, motivo e, es un umbral alto y está reservado para conductas que son genuinamente reprochables; simplemente hacer lo mínimo no lo es. En la práctica, una proporción sustancial de estos expedientes termina en un acuerdo de liquidación negociado (vaststellingsovereenkomst), que es legal y a menudo sensato, siempre que esté redactado de manera que el empleado conserve el derecho al subsidio de desempleo: la iniciativa debe provenir del empleador, el período de preaviso legal debe respetarse en la fecha de finalización, y el empleado no debe ser descrito como culpable. El empleado también tiene derecho legal a reconsiderar y revocar el acuerdo dentro de los catorce días posteriores a la firma, y ​​ese derecho debe mencionarse en el documento, de lo contrario el plazo se extiende. Nada de esto es redacción negociable; La diferencia entre una salida sin problemas y la denegación de prestaciones recae de nuevo sobre el empleador. El marco general se detalla en nuestro resumen de la legislación laboral neerlandesa.

Lo que el empleado debe a cambio

El sistema neerlandés se basa en la reciprocidad, y a menudo se olvida la perspectiva del empleado. El artículo 7:660a del Código Civil obliga al empleado que no está apto para trabajar a cooperar con las instrucciones y medidas razonables destinadas a facilitar su reincorporación, a colaborar en la elaboración, evaluación y ajuste del plan de reincorporación, y a desempeñar un trabajo adecuado cuando el empleador se lo ofrezca. Además, el empleador debe establecer normas escritas de seguimiento que pueden abarcar horarios de presentación, disponibilidad, asistencia a citas y notificación de cambios de domicilio, siempre que sean razonables y se hayan comunicado con antelación.

El trabajo adecuado es un concepto definido: un trabajo que razonablemente se le puede exigir al empleado, teniendo en cuenta sus capacidades y experiencia, que no necesariamente tiene que ser el trabajo contractual y puede ser de menor categoría. Un empleado que rechaza un trabajo adecuado sin una razón justificada pierde el derecho a percibir el salario correspondiente al período de rechazo, y el empleador debe comunicarlo de inmediato. Por el contrario, un empleador que ofrece un trabajo que no ha sido avalado por el médico de la empresa no está ofreciendo un trabajo adecuado en absoluto, y una medida salarial basada en el rechazo no será válida.

La misma reciprocidad rige la segunda vía. Si la evaluación del primer año muestra que el regreso al puesto de trabajo original del empleado o a otro puesto dentro de la organización no es realista, se debe iniciar la reintegración con otro empleador, y ambas partes deben comprometerse seriamente con ella. Se impone una sanción salarial del UWV con la misma frecuencia, como mínimo, a una segunda vía iniciada demasiado tarde que a una que nunca se inició.

Después de dos años: la solicitud de WIA y el contrato inactivo

Al cabo de 104 semanas, finaliza la obligación de mantener el salario y el empleado solicita al UWV una prestación en virtud de la Ley de Trabajo e Ingresos (Capacidad para el Trabajo). El UWV evalúa primero el expediente de reinserción. Si considera que los esfuerzos del empleador son insuficientes, impone la sanción salarial descrita anteriormente y la solicitud se aplaza; si el expediente está en regla, evalúa el grado de incapacidad y concede la prestación correspondiente, o ninguna si se considera que el empleado puede percibir una proporción suficiente de su salario anterior.

La prohibición de despido se levanta una vez transcurridos dos años, y el empleador puede entonces solicitar al UWV autorización para rescindir el contrato por incapacidad de larga duración, siempre que no se prevea una recuperación en un plazo de veintiséis semanas y no sea posible la reasignación. Durante años, algunos empleadores simplemente mantuvieron estos contratos vigentes sin remuneración para evitar la indemnización por transición. El Tribunal Supremo puso fin a esta práctica en 2019: un empleador que mantiene un contrato inactivo debe, en principio, cooperar con la propuesta de rescisión y abonar la indemnización por transición, ya que puede reclamar dicha indemnización al UWV. Por lo tanto, negarse a rescindir un contrato inactivo ya no es una opción gratuita, y el empleador que lo haga puede ser responsable.

Cuando la incapacidad resulta ser permanente y total, la situación cambia por completo, y la decisión entre la rescisión del contrato y la continuidad laboral debe tomarse con detenimiento y con asesoramiento legal. Nuestro resumen de la legislación laboral neerlandesa explica cómo se relacionan estos procedimientos.

Prevenir el problema es más barato que resolverlo.

Tanto el absentismo prolongado como la renuncia silenciosa son, en la mayoría de las organizaciones, síntomas de las mismas condiciones subyacentes: una carga de trabajo que nunca se ajusta, la falta de retroalimentación y las preocupaciones que nunca se plantean porque nadie espera que se tomen medidas al respecto. La obligación legal apunta en la misma dirección. La Ley de Condiciones Laborales obliga a todo empleador a realizar un inventario y una evaluación de riesgos, incluyendo la carga de trabajo psicosocial (es decir, la presión laboral, la agresividad y la conducta indeseable), y a registrar e implementar las medidas que se deriven de ello. Un empleador que nunca ha evaluado la carga de trabajo incumple la normativa y tiene un problema de absentismo predecible.

Las medidas prácticas son sencillas y efectivas. Revise la capacidad del equipo con la frecuencia necesaria para detectar la sobrecarga crónica antes de que se convierta en una ausencia. Facilite el acceso a la atención de salud mental y recuérdelo repetidamente, ya que una disponibilidad desconocida no tiene ningún efecto. Ofrezca reconocimiento específico en lugar de genérico. Capacite a los gerentes para que inicien la conversación a partir de un cambio en el comportamiento de un empleado, en lugar de la que comienza con una advertencia formal seis meses después; esa es la clave para mejorar el compromiso de los empleados, y cuesta menos que una sola sanción salarial.

Cuando existe una condición subyacente, el deber de buen empleador recogido en el artículo 7:611 del Código Civil y la legislación sobre igualdad de trato en materia de discapacidad y enfermedad crónica apuntan en la misma dirección: las adaptaciones razonables para el TDAH y el autismo en el lugar de trabajo, o para cualquier otra condición, suelen ser ajustes modestos en el horario, el entorno o la asignación de tareas, y rechazarlas sin evaluarlas crea su propio riesgo.

La oficina nacional de estadística y los servicios de salud laboral de los Países Bajos siguen de cerca las tendencias de absentismo, y el patrón que registran es consistente: un pequeño número de ausencias prolongadas representa la mayor parte de los días perdidos. Esto constituye un argumento a favor de la intervención temprana, tanto desde el punto de vista de la gestión como desde el punto de vista legal, ya que las obligaciones de reinserción son mucho más fáciles de cumplir en las primeras semanas que en el segundo año.

Preguntas que los empleadores hacen sobre el absentismo y la falta de compromiso.

¿Puedo dejar de pagarle a un empleado que se niega a ir al médico de la empresa?

Puede hacerlo, pero no de inmediato ni como una suspensión salarial. Negarse a asistir a una cita con el médico de la empresa normalmente constituye una infracción de las normas de control, que según el artículo 7:629, párrafo 6, del Código Civil conlleva la suspensión del salario, no su pérdida. Advierta primero por escrito, indique la infracción específica, fije una nueva cita y una fecha límite, y especifique claramente que se suspenderá el salario si el empleado no asiste. Si el empleado cumple, se le abonará íntegramente el salario suspendido. Una suspensión salarial según el párrafo 3 requiere uno de los motivos legales, como la negativa a realizar un trabajo adecuado o la obstrucción a la reincorporación, y debe notificarse de inmediato.

¿Puedo contactar a un empleado que está de baja por enfermedad?

Sí, y se espera que lo haga. El contacto forma parte del deber de reinserción, y un empleador que deje a un empleado enfermo solo durante meses será criticado por ello por la UWV. Lo que importa es el contenido del contacto: el bienestar, el cronograma y la vuelta al trabajo, no las tareas pendientes ni la presión para regresar. No puede preguntar sobre la condición médica, y cualquier información que el empleado proporcione voluntariamente al respecto no debe registrarse.

¿El agotamiento es una razón válida para solicitar una baja por enfermedad?

Sí, cuando el médico de la empresa determine que limita la capacidad del empleado para el trabajo acordado. El empleador no realiza ni revisa dicha evaluación. Lo que sí puede hacer el empleador es preguntar al médico de la empresa si las limitaciones permiten ajustar las tareas o reducir la jornada laboral, y si la causa radica en un conflicto laboral en lugar de una enfermedad, ya que un conflicto requiere mediación y no una baja por enfermedad.

¿Cuándo debo solicitar la opinión de un experto de la UWV?

Siempre que exista una disputa genuina sobre la capacidad del empleado para el trabajo, sobre si el trabajo ofrecido es adecuado o sobre si alguna de las partes está realizando esfuerzos suficientes para su reinserción, el dictamen pericial (deskundigenoordeel) no es vinculante, pero es la valoración neutral que un tribunal tendrá en cuenta. El empleado que presente una reclamación salarial debe adjuntarlo, en cualquier caso, de conformidad con el artículo 7:629a del Código Civil. Solicítelo antes de adoptar una medida salarial o iniciar un procedimiento de despido, no después.

Law & More Asesoramos a empleadores y empleados sobre ausencias prolongadas, medidas salariales, reinserción laboral según la Ley de Rehabilitación Laboral (Wet verbetering poortwachter), sanciones salariales del Seguro Social (UWV) y despidos por motivos de rendimiento y no de salud. Si tiene dudas sobre la justificación de una ausencia o sobre si la carta que va a enviar suspende o interrumpe el pago, póngase en contacto con nuestros abogados laboralistas antes de enviarla.

Cómo Law & More Podemos ayudarle con esto, como se explica en nuestra abogado laboral Desbobinador hidráulico de alta resistencia:Para bobinas de mayor peso o necesidades de automatización más elevadas, visite ladesbobinador hidráulico de alta resistencia.