Un vaststellingsovereenkomst, en español un acuerdo de resolución o acuerdo de terminación, es un contrato escrito en el que empleador y empleado finalizan la relación laboral de mutuo acuerdo. Sustituye a un procedimiento de despido: no se requiere autorización del UWV ni solicitud ante el juzgado de primera instancia (kantonrechter). El artículo 7:670b del Código Civil neerlandés (Burgerlijk Wetboek, BW) exige que el acuerdo conste por escrito y otorga al empleado un plazo de catorce días tras su firma para rescindirlo sin necesidad de justificación.
Para un empleado, el acuerdo resulta atractivo principalmente por una razón: si está bien redactado, mantiene intacto el derecho a la prestación por desempleo, algo que no ocurre con una renuncia. Por eso, la redacción es más importante que la cantidad. Un empleado que negocia una indemnización generosa pero firma un documento que sugiere que su salida fue voluntaria puede acabar con dinero pero sin ninguna prestación.
Esta guía explica los requisitos legales, las comprobaciones del UWV (Servicio de Seguros Sociales de EE. UU.), los aspectos que son negociables, las situaciones de enfermedad y los errores que más perjudican a los empleados. Está dirigida a empleados que acaban de recibir una propuesta y necesitan saber qué hacer con ella.
¡Qué vaststellingsovereenkomst es!
Un vaststellingsovereenkomst finaliza el contrato laboral por acuerdo entre las partes, en la fecha y condiciones que ellas mismas establecen. En los Países Bajos se utilizan varios nombres para el mismo documento: beeindigingsovereenkomst (acuerdo de rescisión), VSO y acuerdo de liquidación. Todos significan lo mismo y ninguno altera la situación legal.
Lo que la distingue de cualquier otra vía de despido es que ningún tercero evalúa el motivo del mismo. En un despido ordinario, el empleador necesita un permiso del UWV, por redundancia o incapacidad de larga duración, o una orden judicial que rescinda el contrato por alguno de los motivos previstos en el artículo 7:669 del Código Civil alemán. Ambos trámites tardan meses y ambos pueden fracasar. El despido sumario (ontslag op staande voet) requiere una causa justificada, tiene efecto inmediato y normalmente anula el derecho del empleado a las prestaciones. El acuerdo de conciliación evita todos estos trámites, razón por la cual los empleadores lo ofrecen y por la que los empleados suelen tener razón al considerarlo seriamente.
Las situaciones en las que se ofrece un despido a los empleados son predecibles: una reorganización que elimina el puesto, una relación laboral deteriorada, un rendimiento deficiente que el empleador tendría dificultades para probar ante un tribunal o una diferencia de opinión sobre la dirección del puesto. Cuanto más débil sea el caso del empleador ante un tribunal, mayor será el margen de negociación. Este es el dato más importante que hay que tener en cuenta antes de responder.
El acuerdo también puede utilizarse para rescindir un contrato de duración determinada antes de su fecha de vencimiento, siempre que el contrato permita la rescisión anticipada o que las partes lo acuerden de todos modos. Las normas legales que se describen a continuación se aplican exactamente de la misma manera.
Lo que exige la ley: la presentación por escrito y el derecho de reconsideración de catorce días.
El artículo 7:670b del Código Civil alemán establece dos requisitos y una importante protección. El acuerdo debe constar por escrito; un acuerdo verbal para la finalización de la relación laboral no vincula al empleado. Tras la firma, el empleado puede rescindir el acuerdo en un plazo de catorce días mediante comunicación escrita al empleador, sin necesidad de justificación ni obligación alguna. En tal caso, la relación laboral continúa sin más.
Si el empleador no ha mencionado dicho derecho en el propio contrato, el plazo es de tres semanas en lugar de catorce días. Este derecho no se aplica si el empleado ya lo ha ejercido una vez para un contrato sobre el mismo empleo en los seis meses anteriores, lo que impide que este mecanismo se utilice para negociar indefinidamente.
Conviene aclarar dos malentendidos. En primer lugar, no existe un plazo legal para considerar una propuesta antes de firmarla. Los catorce días comienzan a contar a partir de la firma, no antes. Lo que sí existe es una norma no escrita de buenas prácticas laborales, según el artículo 7:611 del Código Civil alemán: un empleador que exige la firma en un plazo de cuarenta y ocho horas y se niega a permitir el asesoramiento legal no actúa como un buen empleador, y un acuerdo firmado bajo ese tipo de presión puede ser impugnado por influencia indebida o error. En la práctica, un empleador razonable concede entre una y dos semanas y contribuye a los gastos del asesoramiento legal.
En segundo lugar, no existe un derecho legal a una indemnización transitoria en un acuerdo de conciliación. La indemnización transitoria del artículo 7:673 del Código Civil alemán se adeuda cuando el empleador rescinde o no continúa el contrato, no cuando las partes acuerdan su finalización. En la práctica, funciona como el mínimo de la negociación, ya que, de lo contrario, el empleado podría negarse y obligar al empleador a seguir el procedimiento formal en el que se adeudaría el pago. Pero es un punto de referencia, no un derecho, y debe estar estipulado en el acuerdo para que sea exigible. La forma en que se calcula el pago y por qué el límite máximo legal indexado anualmente no es el tope que todos suponen se explica en nuestro artículo sobre la indemnización transitoria.
Cómo conservar su prestación por desempleo: qué comprueba la UWV
El UWV deniega la prestación por desempleo cuando el empleado se encuentra en situación de desempleo injustificado (verwijtbaar werkloos). Según la Ley del Seguro de Desempleo, esto ocurre en dos situaciones: cuando la relación laboral finaliza por una causa urgente imputable al empleado, o cuando el propio empleado pone fin a la relación laboral sin una razón justificada. Se redacta un acuerdo de conciliación para evitar que el caso se encuentre en ambas categorías, y tres puntos del texto determinan si se cumple esta condición.
Lo primero es la iniciativa. El acuerdo debe indicar que el empleador tomó la iniciativa de finalizar la relación laboral y proporcionar una razón neutral, generalmente que el puesto ha dejado de existir o que las partes discrepan sobre la forma de desempeñarlo. Debe especificarse claramente que no existe una causa urgente y que el empleado no tiene la culpa. Frases como «a petición del empleado» o «de mutuo acuerdo» son precisamente lo que no debe incluirse.
El segundo aspecto es el período de preaviso. La fecha de finalización debe fijarse como si el empleador hubiera dado el preaviso correspondiente: el período de preaviso aplicable, contado desde la fecha del acuerdo, que suele finalizar al final de un mes natural. Si las partes acuerdan una fecha de finalización anterior, el UWV aplica el período de preaviso ficticio (fictieve opzegtermijn) y la prestación simplemente no comienza hasta la fecha en que habría finalizado el contrato. La indemnización por despido no cubre ese lapso, por lo que una fecha de finalización un mes anterior supone la pérdida de un mes de salario.
La tercera condición es la habitual, aplicable a todas las solicitudes de prestación por desempleo, independientemente de cómo haya finalizado la relación laboral: haber trabajado suficientes semanas en el periodo de referencia, estar disponible para trabajar y estar inscrito en el UWV a tiempo. La duración de la prestación depende del historial laboral y del importe del salario anterior; ambos datos los calcula el UWV y se publican en su página web, ya que se actualizan periódicamente.
En la práctica, lo recomendable es solicitar la prestación en cuanto el acuerdo sea definitivo, y en cualquier caso dentro de la semana siguiente a la finalización de la relación laboral, y enviar al UWV el acuerdo firmado junto con la solicitud. Si algún punto del texto pudiera generar dudas, es mejor aclararlas antes de firmar que después de que no se haya recibido el primer pago.
¿Qué es negociable?
Casi todo en un acuerdo de conciliación es negociable, y la primera propuesta rara vez representa la postura final del empleador. El punto de partida de la negociación es la solidez de la alternativa del empleador: si un tribunal probablemente se negaría a rescindir el contrato o concedería una compensación justa además del pago por transición debido a la conducta del empleador, este tiene buenas razones para mejorar su oferta.
La indemnización por despido es el punto clave. Base su solicitud en la indemnización por transición calculada según su antigüedad y salario, y luego argumente a favor de una mayor cuantía en función de lo que realmente está en juego: antigüedad, edad y perspectivas reales en el mercado laboral, un puesto especializado difícil de reemplazar, la pérdida de un plan de pensiones o una bonificación que se habría consolidado, y cualquier deficiencia procesal por parte del empleador, como la ausencia de un plan de mejora en caso de bajo rendimiento.
La fecha de finalización tiene el mismo valor que el pago y suele ser más fácil de modificar. Cada mes adicional de empleo equivale a un mes de salario, de cotización a la pensión y de vacaciones, y pospone el inicio del período de prestaciones. La exención del trabajo (vrijstelling van werkzaamheden) durante el período de preaviso, sin la obligación de permanecer disponible, permite buscar un nuevo empleo sin dejar de percibir el salario.
Más allá de eso, los puntos que más importan en la práctica son estos. Las cláusulas de no competencia y no captación: solicite que se renuncien a ellas por completo o que se limite su alcance y duración, ya que subsisten al finalizar el empleo a menos que el acuerdo estipule lo contrario, y su razonabilidad es un tema vigente en la jurisprudencia neerlandesa, como explica nuestro artículo sobre cláusulas de no competencia según la legislación laboral neerlandesa . Días de vacaciones pendientes, paga de vacaciones, una bonificación prorrateada o decimotercer mes, y cualquier reembolso de gastos: indique los importes, no solo el principio. Una referencia y una comunicación interna y externa acordada sobre la salida. Un presupuesto para recolocación o formación, y una contribución a sus honorarios legales, que suelen pagar los empleadores. La devolución de los bienes de la empresa y el tratamiento de un coche de alquiler, teléfono y ordenador portátil. La confidencialidad, si se impone, debe ser mutua, y nunca debe impedirle proporcionar información a la UWV o a la autoridad tributaria.
Por último, revise la cláusula de liberación definitiva (finale kwijting). Esta extingue cualquier reclamación que cualquiera de las partes pudiera interponer, incluidas aquellas que quizás no haya considerado, como horas extras no pagadas o una contribución incorrecta a la pensión. Si aún queda algún asunto pendiente, debe quedar excluido explícitamente de la liberación definitiva.
Firmar mientras estás enfermo
No firme un acuerdo de indemnización mientras no esté apto para trabajar sin asesoramiento específico. Un empleado enfermo goza de una prohibición legal de despido durante los dos primeros años de incapacidad, y dicha protección se pierde al aceptar la rescisión del contrato laboral.
Las consecuencias de las prestaciones son el verdadero problema. El subsidio por desempleo exige disponibilidad laboral, algo que un empleado no puede garantizar si no está en condiciones de trabajar. La prestación por enfermedad, según la Ley de Prestaciones por Enfermedad, es la alternativa, pero el UWV puede denegarla o reducirla si el empleado ha cometido un acto perjudicial para el fondo de prestaciones, y cooperar para rescindir el contrato laboral estando enfermo se considera precisamente eso. El resultado puede ser la falta de salario, de prestación por enfermedad y de prestación por desempleo al mismo tiempo.
Cuando la enfermedad es la causa de la ruptura de la relación laboral, el orden de los acontecimientos es crucial. Las obligaciones de reinserción laboral se extienden a ambas partes durante dos años; el empleador continúa pagando el salario durante ese período dentro de los límites legales, y un acuerdo extrajudicial suele ser viable solo una vez que se ha seguido correctamente el proceso de reinserción o cuando el empleado se encuentra recuperado. Nuestro artículo sobre qué sucede cuando la reinserción laboral fracasa explica quién asume el riesgo.
Qué comprobar antes de firmar
Revise el documento una vez con un bolígrafo antes de que alguien hable de dinero. El empleador tomó la iniciativa y la razón dada es neutral; no hay una causa urgente ni se le atribuye ninguna culpa; la fecha de finalización respeta el período de preaviso aplicable; se especifican la indemnización por despido, su importe y la fecha y forma de pago; se establecen los días de vacaciones, la paga de vacaciones y cualquier bonificación por importe; se tratan expresamente las cláusulas de no competencia, no captación y confidencialidad; se menciona el derecho de disolución de catorce días; se gestionan los bienes de la empresa y cualquier coche de alquiler; se acuerda una referencia; y la rescisión final es mutua y excluye cualquier asunto pendiente.
Luego, revise los cálculos. La indemnización por despido se grava como salario en el año en que se paga, por lo que la fecha de pago afecta el monto neto; consulte con su empleador o un asesor fiscal qué significa la fecha de pago para usted. Law and More No ofrecemos asesoramiento fiscal, pero le indicaremos cuándo conviene consultar con alguien que sí lo haga sobre la fecha de pago.
Una vez firmado, conserve el acuerdo, solicite la ayuda del UWV lo antes posible y anote en su agenda el plazo de catorce días. Si surge algún problema, ese periodo será la solución más económica a su alcance.
Los errores que más cuestan a los empleados
Firmar el mismo día en que llega la propuesta es el primer error. La oferta seguirá vigente la semana siguiente, y un empleador que diga lo contrario está negociando, no informando. Firmar estando incapacitado para trabajar es el segundo error, por las razones ya mencionadas. Considerar la primera cifra como fija es el tercer error: el pago de transición es un mínimo en una negociación, no un veredicto.
La cuarta consiste en aceptar una fecha de finalización que ignora el período de preaviso, lo que transfiere silenciosamente un mes o más de ingresos a nadie. La quinta consiste en dejar la cláusula de no competencia vigente porque parece un detalle sin importancia, y descubrir tres semanas después que bloquea la única oferta que tienes. La sexta consiste en firmar un acuerdo de finiquito mientras aún tienes pendiente el pago de una bonificación, una solicitud de reembolso de gastos o un asunto relacionado con la pensión.
La última opción es afrontarlo solo. El asesoramiento legal sobre un acuerdo de conciliación es rápido y, en la mayoría de los casos, lo paga el empleador como parte del paquete de indemnización o está cubierto por la afiliación sindical o un seguro de gastos legales. El coste de no contratarlo se mide en meses de salario.
Preguntas frecuentes
¿Puedo rechazar un acuerdo de conciliación?
Sí. Nadie está obligado a firmar. Si usted se niega, el empleador debe aceptar que la relación laboral continúa o iniciar un procedimiento formal: una solicitud de autorización al UWV por despido o incapacidad de larga duración, o una solicitud ante el juzgado de primera instancia para disolver el contrato por alguno de los motivos legales. Negarse es una postura de negociación legítima y, a menudo, es la razón por la que se recibe una mejor oferta.
¿Conservo mi prestación por desempleo después de firmar?
Sí, siempre que el acuerdo aclare que el empleador tomó la iniciativa, que no existe causa urgente ni responsabilidad alguna por su parte, que la fecha de finalización respeta el período de preaviso y que usted cumpla con las condiciones habituales para recibir el beneficio. El UWV evalúa la redacción del acuerdo, no su denominación.
¿Cómo se calcula el pago de transición?
El artículo 7:673 del Código Civil alemán establece que la indemnización por desempleo mensual equivale a un tercio del salario bruto mensual por cada año natural de servicio, prorrateada para los periodos incompletos desde el primer día de empleo. El salario mensual incluye componentes fijos como la paga de vacaciones y una paga extra fija. Se aplica un límite máximo legal, que se ajusta anualmente y es publicado por el gobierno; si el empleado percibe más de dicho límite en un año, se aplica el salario anual en lugar del límite máximo.
¿Se aplica el plazo de catorce días a un contrato de duración determinada?
Sí. El artículo 7:670b del Código Civil alemán se aplica a cualquier acuerdo que rescinda un contrato de trabajo, ya sea de duración determinada o indefinida, y el derecho a rescindirlo en un plazo de catorce días, o tres semanas si el acuerdo no lo menciona, se aplica de la misma manera.
¿Qué ocurre si cambio de opinión después de firmar?
Envíe una declaración escrita a su empleador dentro del plazo establecido, indicando que rescinde el contrato conforme al artículo 7:670b del Código Civil alemán. No es necesario justificar la rescisión ni se deberá pagar ninguna indemnización. La relación laboral se mantiene en las mismas condiciones. Este derecho caduca si ya lo ha ejercido para un contrato similar en los últimos seis meses.
¿Hay algún tribunal involucrado?
No. Un acuerdo de conciliación entra en vigor entre las partes sin necesidad de aprobación judicial ni administrativa. Un tribunal solo interviene si no existe acuerdo y el empleador solicita la rescisión del contrato, o si surge posteriormente una disputa sobre el propio acuerdo, por ejemplo, por influencia indebida, error o un pago atrasado.
Asesoramiento sobre su acuerdo de liquidación
Un acuerdo de conciliación se firma una sola vez y no se puede anular después de transcurridos catorce días. La importancia de revisarlo radica menos en la cifra principal que en las cláusulas que determinan si su prestación comienza a tiempo, si tiene libertad para aceptar el siguiente trabajo y si se le adeuda algún importe tras la liquidación definitiva.
Law and More Revisamos y negociamos acuerdos de conciliación para empleados, generalmente en pocos días hábiles, y actuamos en procedimientos de despido ante el juzgado de primera instancia y en procedimientos ante el UWV (Instituto de Seguridad Social neerlandés). Trabajamos en inglés y neerlandés y asesoramos a empleados en toda Holanda. Envíenos su propuesta y le informaremos sobre su estado: consulte nuestra página para obtener más información. abogado especializado en acuerdos de conciliación, nuestros abogado laboral página, o lea más en nuestra guías de derecho laboral.
