Reincorporación tras la enfermedad: obligaciones del empleado y cuándo se aplican sanciones salariales.

Cuando un empleado enferma durante un período prolongado, se inicia un proceso en el que tanto el empleador como el empleado son responsables conjuntamente de su mejor reincorporación laboral. Este proceso —la reintegración tras la enfermedad— está regulado en gran medida en los Países Bajos por la Ley de Mejora de la Función de Retención Laboral (Wet verbetering poortwachter) y las normas sobre el pago continuado del salario durante la enfermedad, recogidas en el Código Civil neerlandés.

En la práctica, a veces se percibe que es principalmente el empleador quien asume los riesgos. Esta visión es incompleta. El empleado también tiene obligaciones claras, y quien no las cumpla sin una causa justificada puede perder el derecho a percibir su salario.

En este blog explicamos en qué consiste la reinserción laboral, qué obligaciones recaen sobre el empleado y cuándo pueden aplicarse la suspensión o la interrupción del salario, u otras sanciones. También abordamos la sanción salarial que la UWV (Agencia de Seguros para Empleados) puede imponer al empleador, ya que en la práctica ambos procesos están estrechamente relacionados.

Reintegración tras la enfermedad: el marco jurídico en resumen

Un empleado que no esté apto para trabajar tiene derecho, en principio, a percibir al menos el 70 % de su salario durante 104 semanas (dos años) (Artículo 7:629 del Código Civil neerlandés). Durante ese periodo, ambas partes tienen la obligación de hacer todo lo posible por reintegrar al empleado. El empleador debe facilitar dicha reincorporación —por ejemplo, buscando un trabajo adecuado y supervisando cuidadosamente la ausencia—, mientras que el empleado debe cooperar activamente. Las obligaciones del empleado se recogen en el Artículo 7:660a del Código Civil neerlandés; las opciones de sanción durante la enfermedad se encuentran en el Artículo 7:629 del mismo código.

La Ley de Mejora de los Guardianes (en vigor desde el 1 de abril de 2002) desarrolla esto en un plan paso a paso con hitos fijos. Los pasos clave son:

• Informar de enfermedad: El empleador informa la ausencia al médico de empresa o servicio de salud ocupacional.
• Alrededor de la semana 6: El médico de la empresa elabora un análisis del problema junto con el empleado.
• A más tardar en la semana 8: El empleador y el empleado elaboran un acuerdo. plan de acción (en un plazo de dos semanas a partir del análisis del problema).
• Durante el proceso: Reuniones periódicas de seguimiento en las que se ajusta el plan de acción cuando sea necesario.
• En la semana 42: Notificación de ausencia prolongada a la UWV.
• Alrededor de la semana 52: la evaluación del primer año.
• Alrededor de las semanas 91-93: la evaluación final; la solicitud de WIA debe llegar a la UWV a más tardar en la semana 93.
• En la semana 104: La obligación de seguir pagando el salario finaliza y, si el empleado aún no está (parcialmente) apto para trabajar, puede comenzar a percibir una prestación por incapacidad laboral.

Si no es posible la reinserción del empleado en su puesto de trabajo habitual o en otro empleo adecuado dentro de la organización (primera opción), se debe analizar con suficiente antelación si el empleado puede reinsertarse con otro empleador (segunda opción). Esta segunda opción también es responsabilidad del empleador.

¿Qué obligaciones tiene el empleado?

El principio fundamental es que el empleado debe cooperar suficientemente para una recuperación rápida y responsable y para su reincorporación al trabajo. Según el artículo 7:660a del Código Civil neerlandés, el empleado está obligado, entre otras cosas, a:

• cooperar con las instrucciones y medidas razonables del empleador o de un experto contratado (como una agencia de reinserción) que les permitan realizar un trabajo adecuado;
• desempeñar un trabajo adecuado para el que sean capaces, tanto con su propio empleador como, en ausencia de otras opciones, posiblemente con otro empleador;
• cooperar en la elaboración, evaluación y ajuste del plan de acción;
• no obstaculizar ni retrasar su recuperación.

Además, el empleado debe cumplir con las normas de control del empleador. Estas son normas razonables y por escrito que permiten al empleador verificar si existe derecho a percibir el salario; por ejemplo, asistir a las consultas con el médico de la empresa y estar localizable. Al hacerlo, el empleador no puede emitir su propio juicio médico sobre si una persona puede trabajar; para eso está el médico de la empresa. Asimismo, el empleador no puede preguntar sobre la naturaleza o la causa de la enfermedad ni procesar los datos médicos del empleado; la evaluación de la situación médica la realiza el médico de la empresa.

Dos medidas que se confunden fácilmente: suspensión salarial y detención salarial.

Si el empleado no coopera lo suficiente, el empleador puede suspender o incluso retener el salario. Legalmente, se trata de dos medidas distintas, con consecuencias muy diferentes. Confundirlas puede resultar costoso para el empleador.

Suspensión salarial (Artículo 7:629(6) del Código Civil neerlandés)

La suspensión salarial se concibe como una medida de presión cuando el empleado no permite al empleador verificar si tiene derecho a percibir su salario; por ejemplo, porque, a pesar de haber sido citado, no acude al médico de la empresa. En tal caso, el empleador retiene el pago. La característica principal de la suspensión es que el salario debe abonarse retroactivamente una vez que el empleado cumpla con las normas de control y se confirme que no estaba apto para trabajar. Por lo tanto, el empleado no pierde el salario de forma permanente.

Suspensión salarial: pérdida del derecho a percibir un salario.

La suspensión salarial es una medida de mayor alcance que, en principio, es permanente. El artículo 7:629(3) del Código Civil neerlandés enumera una serie de situaciones (a a f) en las que el empleado no tiene derecho a percibir el salario correspondiente al período en cuestión. La mayoría de estas situaciones se refieren al incumplimiento de las obligaciones de reinserción laboral, entre las que se incluyen:

• provocar intencionadamente la incapacidad para el trabajo o proporcionar información falsa durante un examen médico previo al empleo;
• obstaculizar o retrasar la recuperación;
• negarse, sin justificación, a realizar un trabajo adecuado;
• negarse, sin motivos justificados, a cooperar con instrucciones o medidas razonables destinadas a un trabajo adecuado;
• negarse, sin justificación alguna, a cooperar en la elaboración, evaluación o ajuste del plan de acción.

La diferencia con la suspensión es fundamental. Con la suspensión, el pago se retiene temporalmente y se efectúa una vez que el empleado coopera. Con una retención justificada del salario, los salarios correspondientes al período de negativa se pierden definitivamente. Si el empleado posteriormente cumple con sus obligaciones, tiene derecho a percibir el salario a partir de ese momento, pero no se le devuelve la cantidad ya retenida.

Tenga en cuenta la clasificación correcta y una advertencia oportuna.

El empleador tiene el deber de advertir (Artículo 7:629(7) del Código Civil neerlandés). Debe informar al empleado de inmediato —y preferiblemente por escrito— sobre la suspensión o interrupción del pago de salarios y los motivos de la misma, para que el empleado pueda rectificar. Al hacerlo, debe aclarar si se trata de una suspensión o una interrupción definitiva.

En la práctica, este es un punto importante. No toda inexactitud priva al empleador de sus derechos, pero la jurisprudencia ha aceptado que una comunicación poco clara o incorrecta puede impedirle recurrir a la medida más severa. Si, por ejemplo, se utiliza la palabra «suspensión» cuando en realidad se pretende una retención salarial, el empleado puede confiar en la información recibida y el empleador puede perder el derecho a suspender el salario de forma permanente. Por lo tanto, una notificación clara y oportuna es fundamental.

Además, el simple hecho de no acudir al médico de la empresa no suele conllevar la suspensión inmediata del salario: en primer lugar, procede una suspensión. Solo si el empleado continúa incumpliendo sus obligaciones durante un período prolongado, se considera la suspensión del salario. Es precisamente en este punto donde resulta fundamental llevar un registro detallado.

¿Suspensión total o parcial del salario?

Durante mucho tiempo se debatió si, en caso de negativa a realizar un trabajo adecuado, se podía retener el salario completo o solo la parte correspondiente al trabajo rechazado. El 6 de junio de 2014, el Tribunal Supremo (Hoge Raad) dictaminó que, en principio, el empleador puede retener el salario completo si el empleado se niega, sin causa justificada, a realizar un trabajo adecuado, incluso si solo hubiera podido trabajar parte de su jornada. El razonamiento es que solo un incentivo suficientemente firme logrará que el empleado se tome en serio sus obligaciones. Sin embargo, existe una excepción: si la retención total del salario resulta inaceptable según los criterios de razonabilidad y equidad, solo se podrá retener una parte. Esta excepción se aplica de forma restrictiva.

Otras posibles consecuencias para el empleado

La suspensión del salario no es la única consecuencia. Quienes no cumplan con sus obligaciones de reinserción también pueden enfrentar lo siguiente:

• Caducidad de la prohibición de rescisión del contrato durante la enfermedad (Artículo 7:670a(1) del Código Civil neerlandés). La prohibición legal de despedir a un empleado enfermo no se aplica cuando este se niega, sin causa justificada, a cumplir con las obligaciones del artículo 7:660a del Código Civil neerlandés y el empleador le ha notificado previamente por escrito que debe cumplirlas. En la práctica, el UWV (Instituto de Seguros Sociales de los Países Bajos) suele exigir que el empleador haya intentado, sin éxito, suspender el pago del salario; solo entonces se contempla el despido.
• Consecuencias para el beneficio de la WIA. La UWV puede otorgar una prestación menor o incluso decidir no tramitar una solicitud de WIA cuando el empleado no ha cooperado lo suficiente en su reintegración.
• No se acumula derecho a vacaciones durante el período en que esté vigente una suspensión salarial debido al incumplimiento de las obligaciones de reinserción.

¿Y el empleador? La sanción salarial del UWV

La otra cara de la moneda es la sanción salarial que el UWV puede imponer al empleador. Al presentar la solicitud de WIA, el UWV evalúa si el empleador y el empleado realizaron conjuntamente esfuerzos suficientes de reintegración (evaluación RIV). Si el UWV determina que el empleador no cumplió con sus obligaciones sin una razón justificada —por ejemplo, al comenzar demasiado tarde, implementar la segunda vía con retraso o completar un expediente incompleto—, puede extender la obligación de pago de salarios hasta 52 semanas. En ese caso, el empleador debe continuar pagando los salarios durante un tercer año. La severidad de la sanción depende de la gravedad de la deficiencia. Por lo tanto, un expediente de reintegración cuidadoso, oportuno y bien documentado es el medio más importante para evitarlo.

¿Una disputa sobre la reintegración? Solicite una opinión experta

Si el empleador y el empleado no están de acuerdo —por ejemplo, sobre si el trabajo ofrecido es realmente adecuado o sobre el grado de incapacidad laboral— pueden solicitar un dictamen pericial (deskundigenoordeel) al UWV. Dicho dictamen no es vinculante, pero tiene un peso considerable en cualquier procedimiento y puede ayudar a desbloquear la situación antes de que se apliquen sanciones.

Novedades a las que prestar atención

El sistema no se ha quedado estático, pero no todos los cambios anunciados han perdurado. Hay dos propuestas que merecen ser conocidas, por razones opuestas:

• El proyecto de ley que habría hecho que el dictamen del médico de empresa sobre la capacidad del empleado fuera decisivo en la evaluación del expediente de reinserción laboral por parte del UWV fue retirado por el Ministro de Asuntos Sociales y Empleo el 30 de mayo de 2023. Por lo tanto, no se aprobará. Aún puede derivarse una sanción salarial de una discrepancia entre el médico de empresa y el médico del seguro del UWV, y ese riesgo debe gestionarse dentro del marco vigente.
• El proyecto de ley que otorgaría a las pequeñas y medianas empresas la opción, a partir del segundo año de baja por enfermedad, de centrarse en la reinserción laboral con otro empleador (la segunda vía) ha sido presentado a la Cámara de Representantes. La fecha prevista para su entrada en vigor es el 1 de enero de 2030, y el UWV (Instituto de Seguros Sociales) reevaluará su viabilidad unos dieciocho meses antes, por lo que la fecha aún no está fijada.

Ninguno de estos cambios afecta a un proceso de reintegración en curso. El marco aplicable es el descrito anteriormente, y tanto el empleador como el empleado que actúen en base a un cambio anunciado que luego se haya retirado o que aún esté pendiente desde hace años, corren un riesgo evitable.

Preguntas frecuentes

La reintegración como un proceso bidireccional

La reinserción laboral es un proceso bidireccional. El empleado que coopera activamente y el empleador que supervisa y documenta cuidadosamente corren el menor riesgo. Si el empleado no coopera lo suficiente, la suspensión salarial y, en casos de incumplimiento reiterado, la interrupción del pago, son medidas eficaces, siempre que se anuncien correctamente. Por parte del empleador, la falta de esfuerzo conlleva el riesgo de que la suspensión salarial se prolongue un año completo. En ambos casos, la secuencia correcta, la redacción precisa y un expediente completo marcan la diferencia.

¿Está estancado un proceso de reintegración, o tiene dudas sobre si solicitar o impugnar una suspensión o interrupción salarial? ley de Empleo especialistas en Law & More Nos complace compartir esta perspectiva con usted.