Cualquiera puede enfrentarse a un despido: cómo entender el proceso de despido prudencial
Hay muchas posibilidades, especialmente en este momento incierto, de que el empleador tome la decisión sobre el despido. Sin embargo, si el empleador desea proceder con el despido, aún debe basar su decisión en uno de los motivos específicos del despido, fundamentarlo bien y probar su existencia. Hay ocho causas legales exhaustivas para el despido.
El terreno más relevante que merece atención en este momento es despido prudencialAl fin y al cabo, el impacto de la crisis del coronavirus en las empresas es enorme y tiene consecuencias no solo en la forma en que se puede llevar a cabo el trabajo dentro de la empresa, sino también, y sobre todo, en el volumen de ventas. A medida que el trabajo se paraliza, la mayoría de las empresas siguen incurriendo en costes. Pronto puede darse la situación en la que el empresario se vea obligado a despedir a su personal. Para la mayoría de los empresarios, los costes salariales son el elemento de coste más alto.
Es cierto que en este período de incertidumbre los empresarios pueden recurrir al Fondo de Emergencia para la Construcción de Puentes Laborales (NOW) y que los costes salariales son parcialmente compensados por el gobierno, de modo que los empresarios no despidan a sus empleados. Sin embargo, el fondo de emergencia solo se refiere a un acuerdo temporal por un período máximo de tres meses. Después de ese período, esta compensación de los costes salariales se detendrá y muchos empleados tendrán que enfrentarse a despidos por razones económicas, como el deterioro de la situación financiera o la pérdida del trabajo.
Sin embargo, antes de que el empleador pueda proceder con el despido por razones comerciales, primero debe solicitar un permiso de despido de la UWV. Para ser elegible para dicho permiso, el empleador debe:
- motivar adecuadamente el motivo del despido y demuestre que uno o más trabajos, durante un período futuro de 26 semanas, se perderán necesariamente como resultado de medidas para operaciones comerciales eficientes que a su vez son el resultado de las condiciones comerciales;
- demostrar que no es posible reasignar al empleado a otra posición adecuada dentro de su compañía;
- demostrar que ha cumplido con el principio de reflexión, en otras palabras, el orden legal de despido; el empleador no es completamente libre de elegir qué empleado nominar para el despido.
Después de que el empleado haya tenido la oportunidad de defenderse contra esto, el UWV decide si el empleado puede ser despedido. Si UWV otorga permiso para el despido, el empleador debe despedirlo por medio de una carta de cancelación dentro de las cuatro semanas. Cuando un empleado no está de acuerdo con la decisión de UWV, puede presentar una petición al tribunal subdistrito.
En vista de lo anterior, la decisión sobre el despido no puede ser tomada simplemente por el empleador y ciertas condiciones, que son estrictas, se aplican a un despido válido. Además, el despido conlleva ciertos derechos y obligaciones para las partes. En ese contexto, es importante que las partes tengan en cuenta los siguientes puntos:
- Prohibición de despido. Cuando un empleado tiene un contrato de trabajo por un período definido o indefinido, recibe un cierto grado de protección por despido. Después de todo, hay una serie de prohibiciones generales y especiales sobre el despido en función de las cuales el empleador no puede despedir a su empleado, o solo en circunstancias especiales, a pesar de los motivos, como el despido prudencial. Por ejemplo, el empleador no puede despedir a su empleado durante una enfermedad. Si un empleado se enferma después de que el empleador haya presentado la solicitud de despido a la UWV o un empleado ya se haya recuperado cuando se emitió el permiso de despido, la prohibición de despido no se aplica y el empleador aún puede proceder con el despido.
- Pago transitorio. Tanto los empleados permanentes como los flexibles tienen el derecho legal de pago de transición, independientemente de la razón. Inicialmente, un empleado solo tenía derecho a una compensación de transición después de dos años. Con la introducción de la WAB a partir del 1 de enero de 2020, el pago de transición se acumulará a partir del primer día hábil. Los trabajadores de guardia o empleados que son despedidos durante el período de prueba también tienen derecho a un pago de transición. Sin embargo, por otro lado, se abolirá el pago de transición para los empleados con un contrato de trabajo de más de diez años. Esto significa que será 'más barato' para el empleador despedir a un empleado con un contrato de trabajo a largo plazo.
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