Discrimination in the recruitment process is prohibited under Dutch equal treatment legislation, and a rejected applicant can put the matter to the Netherlands Institute for Human Rights (College voor de Rechten van de Mens, hereinafter: the Institute) without going to court. The applicant need only put forward facts that make discrimination plausible; the burden of proof then shifts to the employer, which must show that a protected ground played no part at all in the decision. The Institute rules on complaints of trato desigual en el reclutamiento y la selección on grounds including disability or chronic illness, race, sex, age and religion, and although its rulings do not bind a court in the way a judgment does, they carry real weight in practice.
Dos resoluciones recientes, emitidas con pocas semanas de diferencia, ilustran claramente cómo el Instituto evalúa estos casos y cuán dispares pueden ser los resultados: en un caso se demostró la discriminación, en el otro no, a pesar de que los hechos, a primera vista, parecían preocupantes. Ambas resoluciones se analizan a continuación, distinguiendo con la mayor claridad posible entre los hechos probados, las posturas de las partes y la evaluación del Instituto, seguidas de las principales lecciones para los empleadores y una serie de preguntas frecuentes.
Sentencia 2026-96: Takko Nederland BV
Fecha de la resolución: 19 de junio de 2026. Número de expediente: 2025-0411. La resolución completa puede consultarse en https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Los hechos
Una mujer solicitó el puesto de gerente de tienda en Takko Nederland BV (en adelante, Takko), empresa dedicada a la venta minorista de ropa y accesorios de moda. Debido a una enfermedad crónica, se alimentaba por sonda. Tras una primera entrevista con el gerente de la tienda el 16 de abril de 2025, fue invitada a una segunda entrevista, que tuvo lugar el 13 de mayo de 2025 con el gerente de ventas de la zona. Al finalizar esta segunda entrevista, se le comunicó que no había sido seleccionada para el puesto.
El 21 de mayo de 2025, la mujer presentó una queja por discriminación por correo electrónico. Afirmó que el gerente de ventas de la zona le había hecho preguntas discriminatorias y comentarios sobre su situación médica durante toda la entrevista, y que prácticamente no se le habían formulado preguntas relacionadas con el contenido del puesto.
En concreto, esto incluía las preguntas "¿Cómo lo conseguiste?" y "¿Tienes alguna otra limitación debido a tu enfermedad y al tubo?", la pregunta de si Takko "recibiría una subvención" si la contrataba, y el comentario de que llevar el tubo "no era muy presentable". Cuando la mujer indicó que no tenía ninguna limitación para realizar su trabajo, el gerente de ventas de la zona respondió: "Bueno, yo creo que sí", refiriéndose a una situación en la que una percha podría engancharse en el tubo.
El 27 de mayo de 2025, Takko declaró por correo electrónico que la gerente de ventas de la zona quería llamar a la mujer para disculparse y reconoció que se habían formulado preguntas demasiado directas que, en retrospectiva, resultaron inapropiadas. Ese mismo día, la gerente de ventas llamó a la mujer y le dijo que le resultaba desagradable que ella hubiera vivido la situación de esa manera.
Discriminatie.nl, que apoyó a la mujer, posteriormente presentó la queja ante Takko en ejercicio de su derecho a ser escuchada y señaló que Takko no se había pronunciado sobre el incidente ni había proporcionado información sobre las medidas adoptadas o pendientes. El 17 de junio de 2025, Takko declaró que había llevado a cabo una investigación interna y mantenido conversaciones, en las que la gerente de ventas de la zona afirmó no haber sido consciente de que las preguntas pudieran considerarse discriminatorias, pero reconoció que las preguntas sobre enfermedades y limitaciones «eran quizás demasiado extensas».
The case was heard on 8 May 2026, with the applicant assisted by a consultant from Radar/Discriminatie.nl and Takko represented by, among others, a Country Manager, the Area Sales Manager concerned, a Case Manager and an HR manager.
Trato discriminatorio durante la entrevista de trabajo
The Institute first noted that the prohibition on discrimination in filling a vacant position also means that an employer must refrain from discriminatory treatment: portraying an applicant as inferior or otherwise placing someone in a negative light because of a protected ground such as disability or chronic illness. Takko had acknowledged at the hearing that the Area Sales Manager had in fact asked the questions and made the remarks at issue.
El Instituto señaló que la Ley de Exámenes Médicos no permite, bajo ninguna circunstancia, que se formulen preguntas sobre salud o limitaciones durante una entrevista de trabajo: dichas preguntas solo pueden realizarse en el contexto de un examen médico previo al empleo, el cual debe ser llevado a cabo exclusivamente por un médico laboral. Esta ley tiene precisamente como objetivo garantizar que no existan consideraciones discriminatorias en el proceso de selección. Dado el contexto, la naturaleza y el tono de las preguntas y comentarios, el Instituto dictaminó que se había producido un trato discriminatorio por motivos de discapacidad o enfermedad crónica. El Instituto reconoció que Takko había admitido su conducta y ofrecido disculpas, pero esto no influyó en la resolución.
Discriminación en el rechazo del puesto
Respecto a la cuestión de si el rechazo en sí mismo también fue discriminatorio, el Instituto aplicó la regla legal de la carga de la prueba: el solicitante debe primero presentar hechos que sugieran discriminación, tras lo cual corresponde al empleador demostrar que no ha actuado en contravención de la ley. El Instituto consideró que las preguntas formuladas y los comentarios realizados demostraban que el gerente de ventas de la zona consideraba que llevar una sonda de alimentación era un obstáculo para el desempeño de su trabajo, en particular a la luz de los comentarios «Bueno, yo creo que sí» y de que llevar la sonda «no era muy presentable». Esto estableció una presunción de discriminación.
Takko argumentó que había elegido a otro candidato con más experiencia basándose en consideraciones laborales, y que la situación médica del solicitante no había influido en esta decisión. Sin embargo, el Instituto dictaminó que Takko no había justificado suficientemente este argumento. Según la jurisprudencia consolidada del Instituto, la discriminación ya existe cuando un motivo protegido ha influido en una decisión, aunque no haya sido la única razón.
Dado que Takko no había fundamentado su postura con documentos escritos ni había disipado las dudas expresadas sobre el supuesto obstáculo que supondría el tubo, el Instituto concluyó que Takko no había demostrado que la situación médica no hubiera influido en el rechazo. Esto constituía una discriminación directa prohibida, para la cual no existía ninguna excepción legal aplicable.
Gestión inadecuada de la queja
Finally, the Institute assessed the way in which Takko had handled the discrimination complaint. The statutory framework requires that a discrimination complaint be dealt with promptly and confidentially, that a proper and objective investigation take place with due regard for the right to be heard, and that the outcome be reported back to the complainant.
El Instituto dictaminó que Takko había atendido la queja con rapidez y seriedad, y que había tomado las medidas de seguimiento adecuadas, como la mejora de los procedimientos de contratación y la formación de los directivos. No obstante, Takko no llevó a cabo una investigación objetiva: la comunicación escrita demostró que Takko había insistido repetidamente en que se trataba de una interpretación del solicitante, que él mismo no había estado presente en la entrevista y que el gerente de ventas de la zona era conocido por su gran empatía y por no haber recibido quejas anteriormente.
Al actuar de esta manera, Takko no mantuvo la suficiente neutralidad ni tuvo debidamente en cuenta la postura del solicitante. El hecho de que Takko, tras reflexionar, lo reconociera finalmente en la audiencia no modificó esta conclusión. El Instituto dictaminó que Takko incumplió su deber de tramitar la queja con diligencia, lo que también constituyó discriminación prohibida.
Qué pueden aprender los empleadores de este fallo
The Institute ruled that Takko Nederland B.V. had made prohibited distinctions against the applicant on the ground of disability or chronic illness on three points: in its treatment of her during the job interview, in the rejection for the position, and in the handling of her discrimination complaint.
Resolución 2026-99: Picnic Technologies BV
Fecha de la resolución: 6 de julio de 2026. Número de expediente: 2025-0162. La resolución completa puede consultarse en https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Los hechos
This case also concerns alleged discrimination in the recruitment process, but on the ground of race. A man of Iranian descent, with a non-traditional Dutch-sounding first and last name, applied between January 2023 and March 2025 four times to Picnic Technologies B.V. (hereinafter: Picnic) for the position of Senior DevOps Engineer. In his first application, in January 2023, he was invited under his own name for a telephone introduction. When the recruiter proposed an alternative date, he let her know that this no longer worked for him and that he would let her know when he had time again; contact then stopped. In his second application, in November 2023, again under his own name, he was not invited to the second round.
El 4 de marzo de 2025, se postuló por tercera vez, nuevamente con su nombre real. El 11 de marzo de 2025, recibió un correo electrónico de rechazo, donde se le indicó que otros candidatos "encajaban mejor" con lo que Picnic buscaba en ese momento, y se le pidió que esperara un año antes de volver a postularse. Un día después, el 12 de marzo de 2025, se postuló nuevamente para el mismo puesto, con un currículum casi idéntico, pero esta vez con un nombre ficticio de sonoridad tradicionalmente holandesa. El 19 de marzo de 2025, fue invitado a una entrevista; la reclutadora —la misma que había gestionado las solicitudes anteriores— escribió que había visto varios puntos en el currículum que coincidían con lo que Picnic buscaba.
El 20 de marzo de 2025, el hombre confrontó al reclutador, con copia oculta al departamento de Recursos Humanos, señalando que había sido rechazado y luego invitado con el mismo currículum, pero con un nombre diferente. Concluyó que, al parecer, el nombre tenía más peso en la decisión de contratación que las cualificaciones reales. Picnic no respondió a este correo electrónico. El caso se vio el 1 de junio de 2026. El solicitante contó con la asistencia de un intérprete de farsi/persa-neerlandés, y Picnic estuvo representada por un asesor legal y un responsable de sostenibilidad.
Presunción de discriminación por motivos de raza.
El Instituto interpreta el concepto de «raza» de forma amplia, en consonancia con la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, y abarca también la ascendencia y el origen étnico . Por lo tanto, el solicitante podría ampararse en la Ley General de Igualdad de Trato (Algemene wet gelijke behandeling).
El Instituto constató que, en el rechazo del 11 de marzo de 2025, Picnic había seleccionado basándose en criterios —mentalidad y motivación— que no figuraban en la descripción de la vacante, y que esto no se había comunicado al solicitante. Según la jurisprudencia consolidada del Instituto, un procedimiento de selección que no sea suficientemente transparente y verificable puede contribuir a la presunción de discriminación, pero no es suficiente por sí solo; se requieren hechos adicionales para ello.
En este caso se dieron los siguientes hechos adicionales: el solicitante había solicitado sistemáticamente el mismo puesto, los currículos presentados para las solicitudes 3 y 4 eran prácticamente idénticos y fueron evaluados por el mismo reclutador, Picnic reconoció que, basándose en su currículo, el solicitante era idóneo para el puesto y, en un plazo de tan solo dos semanas, fue rechazado con su nombre real y se le invitó a presentarse con un nombre ficticio holandés.
Estos hechos, junto con el procedimiento deficiente, dieron lugar a una presunción de discriminación por motivos de raza. Esto trasladó la carga de la prueba a Picnic: debía demostrar que la ascendencia del solicitante no había influido en absoluto, ni siquiera parcialmente, en el rechazo.
La refutación de Picnic a la presunción
In rebuttal, Picnic submitted an email exchange from February 2023, as well as a written statement from the recruiter concerned. According to Picnic, these showed that the recruiter had, both in 2023 and in the third application in 2025, initially assessed the applicant’s CV positively — even after she became aware of his non-traditional Dutch name.
Picnic afirmó que la reclutadora solo descubrió el intercambio de correos electrónicos de 2023 tras un examen más detenido del rechazo anterior de noviembre de 2023, del cual, en su opinión, se evidenció una falta de motivación y fiabilidad por parte del solicitante: en ese momento había indicado que ya no estaba interesado y no había buscado ser contactado nuevamente. Según Picnic, esta fue la verdadera razón para seleccionar a otros candidatos en la tercera solicitud. Respecto a la cuarta solicitud, realizada bajo un nombre ficticio, no se conocía ningún historial de solicitudes, según Picnic, por lo que esta solicitud derivó en una invitación basada únicamente en el currículum.
El Instituto sopesó esta explicación en función de varios puntos. Un factor decisivo fue que la misma reclutadora evaluó ambas solicitudes y que su valoración del currículum, independientemente del historial de solicitudes, fue positiva en todos los casos: según el Instituto, la diferencia, por lo tanto, no radicaba en las cualificaciones, sino en lo que la reclutadora sabía sobre la solicitud anterior.
El hecho de que el intercambio de correos electrónicos de 2023 fuera anterior, por un margen considerable, al momento en que podría plantearse la cuestión de la conducta discriminatoria, y que su contenido —la decisión del solicitante de interrumpir el contacto— no admitiera más de una interpretación, hizo que la explicación, según la evaluación del Instituto, fuera coherente y verificable. Además, el hecho de que no se conociera un historial de solicitudes comparable para la cuarta solicitud ficticia explicaba por qué esa solicitud en particular, a pesar del rechazo anterior, sí derivó en una invitación. Según el Instituto, estos hechos interrelacionados dejaban poco margen para una explicación alternativa en la que el origen del solicitante, en lugar de su historial de solicitudes, fuera la verdadera razón del rechazo.
El Instituto hizo hincapié en que una plantilla diversa no prueba por sí sola que no pueda haber habido discriminación en un caso individual: las estadísticas grupales aportan poca información sobre los antecedentes de una decisión específica, y la composición de la plantilla puede verse influenciada por diversos factores. Por lo tanto, siempre se requiere una justificación concreta e individual de la decisión objeto de la queja.
Picnic aportó dicha justificación en este caso, con la declaración del reclutador y la explicación adicional ofrecida en la audiencia; la diversidad de la plantilla fue, a lo sumo, una circunstancia de apoyo, no la prueba decisiva. El Instituto concluyó que Picnic había demostrado que el motivo del rechazo en la tercera solicitud no fue la ascendencia del solicitante, sino su historial de solicitudes. De este modo, Picnic refutó la presunción de discriminación, y no existió discriminación por motivos de raza.
Recomendaciones a pesar de la ausencia de discriminación
Although the Institute did not establish discrimination, it did consider it relevant that Picnic’s deficient communication — including the failure to respond to the applicant’s confronting email — had given him the impression that his descent had played a part. That silence did not change the outcome in this case, because Picnic rebutted the presumption of discrimination with other, stronger documentation.
Para los empleadores, esto no supone un pase libre: cuando falta dicha documentación, ese mismo silencio puede, de hecho, reforzar en lugar de debilitar la presunción de discriminación y, independientemente del resultado legal final, puede dar lugar a una escalada del conflicto, a daños a la reputación y a una posición inicial más débil en cualquier procedimiento posterior.
Por lo tanto, el Instituto formuló una serie de recomendaciones para evitar que esto vuelva a ocurrir en el futuro: incluir siempre en el texto de la oferta de empleo todos los requisitos laborales relevantes, finalizar siempre el proceso de solicitud en curso con una carta de rechazo por escrito, informar a los candidatos rechazados en una fase posterior del motivo real del rechazo, proporcionar retroalimentación cuando los candidatos expresen su insatisfacción con el procedimiento y alinear el período de retención de los datos de solicitud con las directrices de la Autoridad de Protección de Datos de los Países Bajos (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
La AP, autoridad supervisora del cumplimiento de la legislación sobre privacidad, recomienda eliminar los datos de un solicitante rechazado en un plazo máximo de cuatro semanas tras la finalización del procedimiento de solicitud, a menos que el solicitante consienta un período de conservación más prolongado; para ello, se considera razonable un período de hasta un año tras la finalización del procedimiento.
¿Qué enseñanzas les dejan estas sentencias a los empleadores?
The two cases ended differently, but both turn on the same statutory burden-of-proof mechanism: the applicant does not need to provide conclusive proof of discrimination, but must put forward facts that suggest discrimination. Once that presumption is established, it is up to the employer to show that it has not acted in breach of equal treatment legislation, meaning that the protected ground played no part — not even a partial one.
La diferencia entre ambos casos no radicaba en la gravedad de los hechos que dieron origen a la presunción, sino en la medida en que el empleador pudo refutarla posteriormente. Lo importante no era únicamente si la justificación estaba por escrito, sino si era coherente, consistente, oportuna y verificable: en el caso Picnic, la declaración oral de la reclutadora y su explicación en la audiencia también contribuyeron a ello.
For practice, this means, among other things:
- No haga preguntas sobre salud, enfermedad o limitaciones durante una entrevista de trabajo, incluso con buenas intenciones; dichas preguntas solo pueden ser formuladas por un médico laboral y únicamente en el contexto de un examen médico previo al empleo. Se permiten preguntas sobre disponibilidad, capacidad de despliegue o desempeño práctico del trabajo, siempre que no indaguen indirectamente sobre la salud del candidato.
- Establezca los criterios de selección con antelación, asegúrese de que sean relevantes y estén relacionados con el puesto, que se ajusten al texto de la vacante y aplíquelos de forma coherente, para que pueda explicar su aplicación posteriormente.
- Proporcione por escrito los motivos de los rechazos y conserve esta justificación y la correspondencia subyacente, para poder presentarla en caso de reclamación o procedimiento judicial.
- Tratar las quejas por discriminación con una mentalidad independiente y objetiva, sin tomar partido de antemano por el empleado en cuestión, y aplicar sistemáticamente el derecho a ser escuchado.
- Si existe duda sobre la composición de la plantilla, documente no solo el resultado, sino también las consideraciones individuales para cada solicitante, ya que la diversidad en términos generales es insuficiente para refutar una queja individual.
Preguntas frecuentes
¿Qué hace exactamente el Instituto Neerlandés de Derechos Humanos?
The Institute is an independent body that rules on complaints about unequal treatment, among other things on the grounds of disability, chronic illness, race, sex, age and religion. A ruling of the Institute is not binding in the way a court judgment is, but in practice carries significant weight and is often followed by courts.
¿Puede un empleador preguntar sobre la salud de un candidato durante una entrevista de trabajo?
No. La Ley de Exámenes Médicos establece que las preguntas sobre salud, enfermedad o limitaciones solo pueden formularse en el contexto de un examen médico previo al empleo, y que este solo puede ser realizado por un médico laboral. Por lo tanto, dichas preguntas no están permitidas durante una entrevista de trabajo regular, independientemente de la intención que las motive. Las preguntas sobre la disponibilidad o aptitud del candidato para el trabajo, o sobre su desempeño práctico, siguen estando permitidas, siempre que no indaguen indirectamente sobre su salud.
¿Cuándo se presume la existencia de discriminación?
A presumption arises when the applicant puts forward facts that make discrimination on a protected ground plausible. This can, for example, include inconsistencies in the procedure, discriminatory statements, or a difference in treatment between comparable applications, such as in the Picnic case the difference in treatment of virtually identical CVs under a different name. Once a presumption has been established, the burden of proof shifts to the employer.
¿Cómo puede un empleador refutar una presunción de discriminación?
The employer must show that the protected ground played no part, not even a partial one, in the decision. Documentation such as written statements, email exchanges and recorded selection criteria helps with this, but is not automatically decisive: what ultimately matters is whether the substantiation is coherent, consistent, timely and verifiable. In the Picnic ruling, for instance, the recruiter’s oral statement and her explanation at the hearing also contributed to the rebuttal. A general statement that another candidate was more suitable, as Takko argued, is insufficient if it is not substantiated with concrete, verifiable evidence.
¿Una plantilla diversa es prueba suficiente de que no se ha producido discriminación?
No. Group statistics say little about one individual decision: the Institute explicitly considered that a diverse workforce does not rule out that discrimination may have occurred in an individual case, and that the composition of a workforce can be influenced by a variety of factors. It can at most contribute to the overall body of evidence, as in the Picnic case, but must always be supplemented with a concrete, individual substantiation of the decision at issue.
¿Qué debe hacer un empleador cuando recibe una queja por discriminación por parte de un solicitante de empleo?
A complaint must be handled promptly, confidentially and objectively. This includes a proper investigation with due regard for the right to be heard, clear feedback on the outcome to the complainant, and a response that does not side with the employee concerned in advance — precisely the point on which Takko, despite an otherwise prompt approach, fell short.
¿Qué consecuencias tiene una resolución del Instituto para un empleador?
A ruling of the Institute is not the same as a binding court judgment and does not automatically result in an order to pay damages. It does, however, form an important piece of substantiation for any follow-up proceedings before a court, for example a claim for damages, because courts in practice often follow the Institute’s rulings. In addition, a ruling that prohibited discrimination has occurred can, regardless of any proceedings, lead to reputational damage and to consequences for the employer’s policy and compliance. The Institute also often makes recommendations to prevent recurrence, as was the case in both rulings discussed here, including in the Picnic case in which no discrimination was established.
¿Puede un empleador utilizar las dudas previas sobre la motivación o la fiabilidad de un candidato como motivo de rechazo en una fase posterior?
Yes, provided this can be substantiated with concrete documents and the protected ground demonstrably played no part in this. In the Picnic case, the Institute accepted that an earlier lack of motivation, documented in an email exchange, justified the later rejection, despite the appearance created by the different treatment of applications under a different name.
Law & More advises employers on recruitment and selection procedures and on the handling of discrimination complaints, and assists applicants who believe they have been passed over on a protected ground. If you are facing a complaint, or would like your procedure reviewed against the standards set out above, our ley de Empleo team is happy to look at it with you.
