Lo que su empleador tiene permitido hacer
Primero, revise la cláusula de libertad condicional.
Antes que nada, verifique la validez de la cláusula de período de prueba, ya que una cláusula inválida implica la ausencia de dicho período y un despido ordinario sin causa justificada. El artículo 7:652 del Código Civil alemán (BW) establece cuatro condiciones, cuyo incumplimiento invalida la cláusula. Esta debe constar por escrito, ya sea en el contrato de trabajo o en un convenio colectivo aplicable. Debe tener la misma extensión para ambas partes. Debe ajustarse al máximo legal para el tipo de contrato. Además, no puede incluirse en un contrato posterior con el mismo empleador, ni con un empleador sucesor, para trabajos que no requieran competencias o responsabilidades claramente diferentes.Períodos máximos de libertad condicional
| tipo de contrato | Período máximo de libertad condicional |
|---|---|
| Plazo fijo de seis meses o menos | No se permite ningún período de prueba. |
| Plazo fijo superior a seis meses pero inferior a dos años. | Un mes |
| Plazo fijo sin fecha de finalización fija en el calendario, por ejemplo, un contrato de proyecto. | Un mes |
| Plazo fijo de dos años o más | Dos meses |
| Contrato por tiempo indefinido | Dos meses |
Segundos contratos, trabajo a través de agencia y cambio de empleador.
La norma que prohíbe las cláusulas de período de prueba en contratos posteriores abarca más situaciones de las que los empleadores esperan, y conviene comprobarla en su propio caso. Un nuevo período de prueba en un segundo contrato con el mismo empleador para el mismo trabajo o uno similar es nulo, ya que el empleador ya ha tenido la oportunidad de evaluarle. Lo mismo se aplica cuando cambia el empleador pero no el trabajo: tras un cambio de empresa, o cuando pasa de una asignación de agencia a la nómina de la empresa donde ya trabajaba, el período anterior cuenta y una nueva cláusula de período de prueba generalmente es nula. La excepción más limitada es un puesto realmente diferente que exige habilidades o responsabilidades claramente distintas, que el período anterior no pudo haber evaluado. Los tribunales interpretan esta excepción de forma estricta, y un ascenso dentro del mismo sector rara vez la cumple. Si firmó un segundo contrato que contiene una cláusula de período de prueba, esto es lo primero que debe comprobar.Despido antes de su primer día de trabajo.
Es posible rescindir un contrato durante el periodo de prueba antes de que usted haya comenzado a trabajar, siempre que el contrato se haya formalizado y el periodo de prueba haya comenzado a correr. Esto es legal y sucede. No le quita el derecho a recibir una justificación por escrito ni la protección contra la discriminación. Si el empleador rescinde un contrato firmado por un motivo relacionado con algo que usted reveló entre la firma y el inicio del trabajo, como un embarazo o una condición médica, la situación es la misma que para cualquier otro despido durante el periodo de prueba, y el caso suele ser más sólido, ya que no ha habido oportunidad alguna de evaluar su idoneidad.Solicita las razones por escrito.
Razones que no están permitidas
El período de prueba permite al empleador rescindir el contrato si usted no es la persona idónea para el puesto. No le permite rescindirlo por un motivo prohibido por la ley. La legislación sobre igualdad de trato se aplica íntegramente durante el período de prueba, y un despido motivado por cualquiera de los motivos protegidos es ilegal, independientemente de lo que estipule el contrato. Estos motivos incluyen el sexo, que abarca el embarazo, el parto y la maternidad; la raza y el origen étnico; la nacionalidad; la religión y las creencias; las convicciones políticas; la orientación sexual; el estado civil; la discapacidad y las enfermedades crónicas; la edad; y las horas de trabajo o la duración determinada del contrato. Dos de ellos se repiten constantemente en las disputas relacionadas con el período de prueba: el embarazo y las enfermedades crónicas. Nótese la distinción que establece la ley. Se le puede despedir mientras está enfermo, ya que la prohibición de rescisión durante la enfermedad no se aplica en el período de prueba, pero no se le puede despedir por estar enfermo o discapacitado, ya que eso constituye discriminación. Una categoría aparte es la victimización. Un despido que se produzca tras una queja por discriminación, por condiciones de trabajo inseguras o por una denuncia realizada en virtud de las normas de denuncia de irregularidades, es ilegal por ese solo motivo. También lo es un despido que te castiga por insistir en un derecho legal, como las horas de trabajo estipuladas en tu contrato o el derecho a vacaciones. Más allá de estas prohibiciones, se encuentra el estándar general de buena conducta del empleador, recogido en el artículo 7:611 del Código Civil alemán. Un empleador que nunca te dio retroalimentación, que te despidió por hechos que conocía antes de contratarte, o que utilizó el período de prueba para resolver un problema ajeno a ti, como un cambio en la carga de trabajo, incumple dicho estándar. El umbral es más alto que en el caso de la discriminación, pero no es teórico.A qué tienes derecho cuando finaliza el contrato
Subsidio por desempleo tras la destitución durante el período de prueba.
Si puedes solicitar la prestación por desempleo (WW) depende, en primer lugar, de quién rescindió el contrato. Si fue el empleador quien lo rescindió, en principio no eres responsable del desempleo y tienes derecho a la prestación. Si renunciaste durante tu período de prueba, por lo general se te considera desempleado por culpa y no recibes ninguna prestación, lo cual es una buena razón para no renunciar en un momento de tensión cuando te sugieren un despido. La segunda cuestión es si cumples con el requisito para tener derecho a la prestación. Debes haber trabajado al menos veintiséis de las treinta y seis semanas anteriores a tu primer día de desempleo, y las semanas trabajadas para empleadores anteriores cuentan. Alguien que pasa directamente de un trabajo a un contrato de prueba corto generalmente cumple con este requisito; alguien que acaba de incorporarse al mercado laboral puede que no. Regístrate como solicitante de empleo en el UWV y solicita la prestación tan pronto como finalice el contrato, ya que la prestación no comienza a contar desde una fecha anterior a la solicitud. Solicite al empleador una confirmación por escrito de la rescisión del contrato y su fecha, ya que el UWV la requerirá. Tenga en cuenta que un despido verbal que el empleador posteriormente impugne genera un problema importante precisamente en este punto. Un último punto práctico sobre la documentación: solicite al empleador que confirme por escrito la fecha de finalización del empleo, ya que esta fecha marca el inicio de todos los plazos relevantes: los dos meses para presentar una solicitud ante el tribunal, los tres meses para el pago de la prestación por desempleo y el momento a partir del cual se puede percibir la prestación por desempleo. Si el despido se comunicó verbalmente y el empleador posteriormente indica una fecha diferente, la carga de la prueba de que la rescisión se produjo dentro del período de prueba recae sobre el empleador, y la ausencia de cualquier constancia escrita juega en su contra.Cómo impugnar la desestimación de un caso de libertad condicional
No existe recurso ante el UWV ni procedimiento interno. La vía es una petición ante el kantonrechter (tribunal de distrito), y el artículo 7:681 del Burgerlijk Wetboek permite al tribunal anular la rescisión, de modo que el contrato se reactive con el pago de los salarios atrasados, o bien conceder una indemnización justa, una billijke vergoeding. La anulación es la solución más sólida en teoría; en una relación que acaba de comenzar, la indemnización suele ser el resultado más realista. Los plazos son cortos y corresponden a periodos de caducidad, no de prescripción, lo que significa que una vez transcurridos, la reclamación simplemente desaparece. La solicitud conforme al artículo 7:681 debe presentarse en un plazo de dos meses desde la fecha de finalización de la relación laboral. La reclamación de la indemnización por transición debe presentarse en un plazo de tres meses. Nada suspende estos plazos, y el hecho de que se estuviera negociando, enfermo o esperando una explicación por escrito no los prorroga. Lo que un tribunal valora es, en primer lugar, si existía una cláusula de período de prueba válida y, en segundo lugar, si el motivo de la rescisión era uno de los permitidos por la ley. En los casos de discriminación, la carga de la prueba es compartida: una vez que se presentan hechos que dan lugar a la presunción de discriminación, corresponde al empleador demostrar que no hubo discriminación. Esta inversión de roles explica por qué el momento del despido y los motivos por escrito que se obtuvieron son tan importantes. Una vía alternativa es presentar una queja ante el Colegio de Derechos Humanos de los Países Bajos (Collège voor de Rechten van de Mens), que examina las quejas por discriminación de forma gratuita y emite un dictamen fundamentado. Si bien el dictamen no es vinculante, tiene peso y puede utilizarse en el proceso judicial. No interrumpe el plazo de prescripción de dos meses, por lo que no espere a recibirlo antes de decidir si acudir a los tribunales.Qué hacer en los primeros días
No firme nada en el acto. Un acuerdo de finiquito presentado en el momento del despido suele contener la renuncia a cualquier reclamación, incluyendo la indemnización por despido y cualquier reclamación por discriminación, a cambio de muy poco. Tiene derecho a un tiempo para considerarlo, y si lo firma, dispone de un plazo legal de catorce días para revocarlo sin necesidad de dar explicaciones. No renuncie, ni siquiera si le dicen que renunciar es más conveniente. La renuncia le cuesta la indemnización por despido y, por lo general, el subsidio por desempleo. Anote la secuencia de los hechos mientras la tenga fresca: la fecha y hora en que se lo comunicaron, quiénes estaban presentes, qué se dijo y qué le había comunicado al empleador en los días previos sobre su salud, embarazo, baja o alguna queja. Solicite las razones por escrito y guarde el contrato, la correspondencia y cualquier respuesta recibida. A continuación, revise la cláusula de período de prueba con respecto a los máximos mencionados anteriormente y busque asesoramiento rápidamente, ya que el plazo de dos meses comienza a contar desde la finalización del contrato y no desde el momento en que decide actuar. Law & More Asesoramos a empleados que son despedidos durante su período de prueba. Evaluamos la validez de la cláusula de prueba, obtenemos y verificamos los motivos por escrito y, en caso de existir un caso, presentamos la solicitud ante el juzgado de primera instancia dentro del plazo legal. También negociamos acuerdos cuando esto produce un mejor resultado que un litigio. Si acaba de ser despedido, contáctenos con el contrato y el mensaje de despido antes de que venzan los plazos. Para una visión más amplia de la rescisión en el derecho laboral neerlandés, consulte nuestra guía sobre cómo se gestiona legalmente un despido.Preguntas frecuentes sobre proeftijd en ontslag
Incluso cuando tienes una buena comprensión de los conceptos básicos, la aplicación en el mundo real de Proyección y desarrollo Las normas pueden plantear preguntas específicas y complejas. Esta sección aborda directamente las consultas más frecuentes tanto de empleadores como de empleados durante esta fase crucial. Considérenla como la sección de resolución de problemas de nuestra guía. Analizaremos los escenarios hipotéticos que no siempre se tratan en una descripción general, brindándoles la confianza necesaria para manejar esas situaciones menos comunes.¿Se puede extender mi período de prueba si estoy enfermo?
Esta es una pregunta muy común, y la respuesta es un rotundo no. En los Países Bajos, el periodo de prueba tiene una fecha de finalización fijada por ley. No se puede prorrogar por ningún motivo, incluidas las bajas por enfermedad del empleado.
Si un empleado se encuentra indispuesto durante parte de su jornada laboral , el empleador debe tomar una decisión basándose en el desempeño y la idoneidad que pudo observar mientras el empleado estuvo trabajando. La fecha de finalización acordada en el contrato es definitiva.
Cualquier intento de prolongar el período de prueba, incluso con el consentimiento del empleado, es nulo. Si el empleador no notifica el despido antes del último día del período de prueba original, el contrato de trabajo simplemente continúa vigente y se aplicarán todas las leyes de despido estándar a partir de ese momento.
Esta estricta norma se implementa para proteger al empleado, evitando que los empleadores lo mantengan en un estado de incertidumbre prolongado. Una vez vencida la fecha, el empleado obtiene la protección total de su contrato de trabajo.
¿Qué ocurre si me despiden el último día?
El despido está permitido legalmente hasta el último minuto del último día del período de prueba. El factor crucial es que la notificación de despido debe comunicarse al empleado antes de la medianoche de ese último día.
Siempre que el empleador informe al empleado del despido dentro de este plazo, la rescisión será válida y surtirá efectos inmediatos. No se requiere preaviso. Por ejemplo, si un período de prueba de un mes finaliza el 31 de enero, el empleador puede rescindir legalmente el contrato en cualquier momento ese mismo día.
Dado que el momento oportuno puede ser crucial, es muy recomendable que los empleadores comuniquen el despido de forma comprobable. Una carta certificada o un correo electrónico con acuse de recibo crea un registro documental claro, lo cual puede ser esencial si el empleado posteriormente cuestiona la fecha de la notificación.
¿Tengo que justificar mi dimisión durante el período de prueba?
Como empleado, no tiene obligación legal de justificar su renuncia durante el período de prueba. Tiene el mismo derecho que el empleador a rescindir el contrato inmediatamente y sin necesidad de justificación.
Puede informar a su empleador verbalmente o por escrito. Una simple declaración como: «Resuelvo mi contrato de trabajo dentro del período de prueba, con efecto inmediato», es todo lo que se requiere legalmente.
Por supuesto, aunque no tienes que explicar los motivos de tu partida, ofrecer comentarios constructivos puede ser una muestra de cortesía profesional. Incluso podría ayudar a la empresa a mejorar su proceso de incorporación o la descripción de puestos para la próxima persona. En definitiva, la decisión de compartir tus razones es completamente tuya.
¿Es válido un período de prueba en un segundo contrato?
Este es un punto crucial que suele causar problemas a muchos empleadores. Por regla general, el período de prueba solo es válido para el primer contrato laboral entre un empleador y un empleado. El objetivo principal del período de prueba es que ambas partes se conozcan y determinen si existe compatibilidad.
Una vez realizada la evaluación inicial y continuada la relación laboral, la ley presupone que el empleador ha tenido la oportunidad de evaluar al empleado. Intentar añadir una nueva cláusula de período de prueba a un segundo contrato o a uno posterior para el mismo trabajo (o muy similar) no está permitido y será considerado nulo por los tribunales.
Existen algunas excepciones muy limitadas. Por ejemplo, si el empleado asume un nuevo puesto que exige habilidades o responsabilidades completamente diferentes que no se hubieran podido evaluar en su primer empleo. Sin embargo, tenga en cuenta que los tribunales interpretan estas excepciones de forma muy estricta.
Para comprender mejor sus protecciones generales en situaciones de despido, incluidas aquellas fuera del período de prueba, puede que le interese nuestra guía que cubre todos sus derechos en caso de despido . Proporciona información esencial que complementa los detalles de proeftijd en ontslag.
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