Un empleador que considera que un empleado tiene un rendimiento inferior al esperado se enfrenta a un dilema: ¿cómo abordar la situación sin infringir la ley? Una reciente sentencia del Tribunal de Distrito de Limburgo (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) muestra las consecuencias de omitir este paso y recurrir directamente a la medida más severa contemplada en la legislación laboral neerlandesa: el despido sumario (ontslag op staande voet). El coste de este error resultó ser muy elevado.
Los hechos
El empleado, nacido en 1968, trabajaba como obrero de demolición para una constructora desde noviembre de 2024. Su contrato de duración determinada se había prorrogado un año más en noviembre de 2025. En lo personal, su situación era difícil: una lesión permanente de rodilla le obligó a cerrar su negocio unipersonal de limpieza de ventanas, lo que le impidió seguir pagando la furgoneta adaptada para sillas de ruedas que había alquilado para su hijastra. Cuando solicitó un préstamo o un adelanto de sueldo a su empleador, este se lo denegó. Posteriormente, la furgoneta fue subastada, dejándole con una deuda pendiente.
El 12 de enero de 2026, el empleador lo despidió sumariamente. La carta de despido hacía referencia a quejas recurrentes sobre su ritmo de trabajo, registro de horas, actitud y motivación, así como a la falta de mejora a pesar de las advertencias previas. El empleado negó todo esto y afirmó que nunca había recibido una advertencia formal ni un plan de mejora concreto.
Un rendimiento deficiente no justifica un despido inmediato.
El juzgado de primera instancia desestimó rápidamente la defensa del empleador. Una causa de fuerza mayor, según lo dispuesto en el artículo 7:677 del Código Civil neerlandés, exige una conducta por parte del empleado que haga irrazonable esperar que el empleador continúe la relación laboral. El bajo rendimiento, en principio, no cumple con este requisito, especialmente cuando las alegaciones de la carta de despido son vagas y carecen de fundamento.
El tribunal recalcó que la legislación neerlandesa exige que el empleador que desee despedir a un empleado por bajo rendimiento le ofrezca, en primer lugar, una oportunidad genuina y realista de mejorar. Esto implica un plan de mejora concreto, una evaluación intermedia y claridad sobre las consecuencias en caso de que la mejora no se materialice. Nada de esto se había demostrado en este caso. De hecho, el contrato se había prorrogado por un año más menos de dos meses antes del despido, lo que resulta incongruente con la imagen de un empleado con un rendimiento estructuralmente deficiente.
Por lo tanto, el tribunal concluyó que el sobreseimiento sumario no era legal.
La factura: tres premios separados
Debido a que el empleado aceptó la rescisión de su contrato laboral en lugar de solicitar su anulación, y dado que el despido sumario resultó ilegal, el tribunal de distrito le otorgó tres indemnizaciones distintas de una sola vez.
En primer lugar, la indemnización legal fija prevista en el artículo 7:672(11) del Código Civil neerlandés: los salarios correspondientes al período de preaviso que se habrían aplicado en caso de despido ordinario. En este caso, debido en parte a una cláusula del convenio colectivo que establece que los despidos surten efecto al final de la semana natural, dicha indemnización ascendió a algo más de cuatro mil euros brutos.
En segundo lugar, la indemnización por despido prevista por ley. Una causa urgente no equivale automáticamente a una conducta gravemente culpable por parte del empleado, y dado que no se encontró ninguna causa urgente, tampoco había fundamento para denegar la indemnización por despido.
La indemnización más elevada fue la compensación justa (billijke vergoeding) según el artículo 7:681 del Código Civil neerlandés, que el tribunal fijó en algo más de veintitrés mil euros brutos, equivalentes a seis meses de salario. Para calcular esta cantidad, el tribunal tuvo en cuenta que el empleado tuvo que buscar trabajo repentinamente sin ningún período de transición, que posteriormente encontró empleo, pero solo a través de una agencia de trabajo temporal y, por lo tanto, en condiciones precarias, que necesitó enviar decenas de solicitudes de empleo y que el empleador evitó deliberadamente un proceso adecuado de mejora del rendimiento recurriendo en su lugar a un despido sumario indebido. El tribunal también consideró la apremiante situación financiera personal del empleado, que este ya había planteado a su empleador.
Qué significa esto para los empleadores
Esta sentencia constituye una clara advertencia. La insatisfacción con el desempeño de un empleado, por muy justificada que sea, no justifica el despido sumario. El empleador que desee despedir a un empleado por bajo rendimiento debe seguir primero el procedimiento habitual: retroalimentación concreta y por escrito, un plan de mejora con objetivos y plazos claros, y una evaluación intermedia. Solo cuando este proceso haya concluido sin resultados, se podrá optar por la rescisión de la relación laboral, e incluso entonces, únicamente a través de la vía legal correspondiente, no mediante el despido sumario, la medida más extrema.
Un empleador que deliberadamente elude este procedimiento se arriesga no solo a que se anule el despido, sino también a que este se considere una falta grave. La justa indemnización resultante puede superar con creces el costo de un proceso de mejora bien llevado a cabo. En otras palabras, la diligencia tiene su recompensa, literalmente.
Preguntas frecuentes
¿Qué se considera una causa urgente para el despido sumario?
Una causa urgente es un acto, característica o conducta del empleado tan grave que el empleador no puede razonablemente esperar que continúe la relación laboral. Ejemplos de ello son el robo, el fraude o la agresión grave. Se toman en cuenta todas las circunstancias del caso, incluyendo la naturaleza y duración del empleo y las circunstancias personales del empleado.
¿Puede un mal desempeño justificar alguna vez un despido fulminante?
No, un desempeño deficiente por sí solo no constituye una causa de despido urgente. La legislación neerlandesa exige un procedimiento específico para el despido por bajo rendimiento, según el cual el empleado debe tener primero una oportunidad real de mejorar. Un empleador que omite este procedimiento y procede directamente al despido sumario corre un riesgo significativo de que un tribunal anule el despido o, como en este caso, de que el empleado acepte la rescisión del contrato pero aun así reciba una indemnización.
¿Qué debe hacer un empleador si un empleado tiene un rendimiento inferior al esperado?
El empleador debe identificar el bajo rendimiento de forma concreta y por escrito, hablar con el empleado al respecto y ofrecerle un plan de mejora con objetivos claros y alcanzables, y un plazo razonable. Este proceso debe evaluarse periódicamente, y el empleado debe estar al tanto de las consecuencias si no se observan mejoras. Solo cuando este proceso no haya dado resultado, la rescisión de la relación laboral se convierte en una opción viable.
¿Cuál es la diferencia entre el pago de transición y la compensación justa?
La indemnización por despido es un pago obligatorio, basado en una fórmula, que en principio se adeuda cuando el empleador inicia la rescisión del contrato laboral, salvo que el empleado haya actuado de forma gravemente culpable. La compensación justa es un pago adicional que un tribunal puede otorgar cuando el propio empleador ha actuado de forma gravemente culpable, por ejemplo, al emitir un despido sumario ilegal. Su importe se determina caso por caso y tiene en cuenta, entre otros factores, la pérdida de ingresos del empleado.
¿Puede un empleado aceptar el despido y aun así recibir una indemnización?
Sí. Un empleado puede optar por no solicitar la anulación del despido, sino aceptar la finalización de la relación laboral y pedir al tribunal que le otorgue la indemnización legal fija, la compensación por transición y, en su caso, una compensación justa. Eso es precisamente lo que ocurrió en este caso.
En conclusión
Este caso ilustra la importancia de que los empleadores sigan el procedimiento correcto al tratar con el bajo rendimiento, y lo costoso que puede resultar cuando se descuida dicho procedimiento. Si usted es un empleador que lidia con un empleado de bajo rendimiento, o un empleado que enfrenta un despido inmediato, no dude en contactarnos. Law & More para obtener asesoramiento adaptado a su situación específica.
