Una publicación en redes sociales es una publicación, y la ley neerlandesa la trata como tal. Las mismas normas que se aplican a un periódico se aplican a un mensaje compartido con unos cientos de seguidores: lo que se dice puede ser difamatorio, lo que se muestra puede vulnerar los derechos de imagen de una persona, lo que se divulga puede infringir la confidencialidad o la ley de protección de datos, y lo que se publica sobre un empleador puede poner fin a una relación laboral.
Lo que dices de los demás
Dañar la reputación de alguien afirmando hechos falsos puede constituir tanto un delito penal como un acto ilícito, y se aplica la forma agravada cuando la persona sabía que la declaración era falsa. Los tribunales sopesan la libertad de expresión frente a la reputación de la persona afectada, y la cuestión decisiva suele ser hasta qué punto la alegación estaba respaldada por los hechos disponibles en ese momento.
Compartir la publicación de otra persona no elimina el riesgo. La republicación es publicación, y quien reenvía una declaración ilegal a un nuevo público puede ser responsable de ese acto.
Lo que muestras
Publicar una fotografía de una persona identificable puede vulnerar sus derechos de imagen si tiene un interés legítimo en oponerse a ello, y el hecho de que la fotografía se haya tomado en un lugar público no implica consentimiento. Si la fotografía fue encargada por la persona retratada, su publicación requiere su autorización. Los derechos de autor de una fotografía pertenecen a quien la tomó: republicar una imagen encontrada en internet constituye una infracción, a menos que esté amparada por una licencia.
Lo que usted revela sobre el trabajo
Aquí es donde se producen la mayoría de los daños evitables. Publicar información confidencial sobre un empleador, un cliente o un caso puede infringir una cláusula de confidencialidad expresa y, por consiguiente, el deber de comportarse como un buen empleado. Los tribunales neerlandeses han confirmado despidos por publicaciones que insultaban al empleador o que revelaban información interna, y han rechazado igualmente despidos cuando la publicación era leve, de carácter privado o provocativa.
Los factores que determinan estos casos son consistentes: el grado de difusión pública de la publicación, la identificación del empleador, la gravedad del contenido, si el empleador contaba con una política de redes sociales conocida por el empleado y si una advertencia habría sido la respuesta adecuada. Un empleador con una política clara y comunicada se encuentra en una posición mucho más ventajosa que uno que carece de ella.
Lo que significa para ti después
Las publicaciones son permanentes y localizables, y reaparecen en contextos para los que nunca fueron escritas: una evaluación para obtener un certificado de buena conducta no se ve afectada por ellas, pero sí lo hacen con frecuencia una búsqueda interna del empleador, una investigación de la aseguradora, una disputa por la custodia de un menor o una reclamación por lesiones personales. El contenido publicado años atrás se utiliza habitualmente como prueba.
Orientación práctica
Supón que todo es público y permanente. Separa los hechos de las opiniones y asegúrate de poder respaldar cualquier afirmación con pruebas. No publiques información sobre disputas en curso, tu empleador o un cliente. Pide permiso antes de publicar una fotografía reconocible de otra persona. Si has publicado algo de lo que te arrepientes, borrarlo es lo más sensato, pero no la solución definitiva: las capturas de pantalla perduran más que la publicación original.
Advice
Ofrecemos asesoramiento sobre eliminación y rectificación, sobre las consecuencias laborales de las publicaciones para ambas partes y sobre las políticas de redes sociales para empleadores. Por favor, contáctenos. Law & More.
