No renovar un contrato de duración determinada en los Países Bajos: derechos y plazos

En resumen: un contrato de duración determinada de seis meses o más debe ir seguido de una notificación por escrito con al menos un mes de antelación a su fecha de finalización, indicando si se prorrogará y en qué condiciones. Esta es la obligación de notificación (aanzegplicht) del artículo 7:668 del Código Civil neerlandés. El empleador que no notifique su renuncia deberá abonar una indemnización equivalente a un mes de salario; el empleador que se retrase deberá abonar la parte proporcional. El contrato en sí finaliza en la fecha acordada.

No renovar un contrato de duración determinada implica dejar que expire en la fecha acordada en lugar de ofrecer uno nuevo. Según la legislación neerlandesa, dicho contrato finaliza automáticamente: el empleador no necesita autorización del UWV, ni orden judicial, ni justificación alguna. Lo que sí debe hacer el empleador es notificar por escrito con un mes de antelación, de acuerdo con la ley de aanzegplicth, y, en casi todos los casos, abonar una indemnización por despido (transitievergoeding). Si no se notifica, se deberá abonar una indemnización, pero la finalización del contrato se mantiene.

Cómo finaliza un contrato de duración determinada según la legislación neerlandesa.

Un contrato de duración determinada (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) finaliza automáticamente en la fecha acordada por las partes. No se requiere preaviso de rescisión ni se aplica ningún procedimiento de despido. Esta es la diferencia práctica con un contrato indefinido, donde el empleador debe obtener primero la autorización del UWV por motivos económicos o tras una baja por enfermedad prolongada, o solicitar al kantonrechter (tribunal de distrito) la disolución del contrato por alguno de los motivos enumerados en el artículo 7:669 del Código Civil neerlandés. Ninguno de estos mecanismos se activa cuando un contrato temporal simplemente expira.

Dado que el contrato finaliza automáticamente por ley, el empleador no tiene que justificar su decisión. Los motivos son diversos: un proyecto ha concluido, el presupuesto se ha agotado, el puesto siempre fue temporal o la persona no encajaba con el perfil. No existe obligación legal de explicar el motivo ni un tribunal que lo evalúe. En la práctica, la mayoría de los empleadores sí lo explican, y es recomendable incluir la explicación en la misma carta que contiene la notificación legal, ya que una decisión sin explicación genera sospechas de que el motivo real es ilegal.

Tras la finalización automática del contrato, existen dos obligaciones que sobreviven y que operan de forma independiente. La primera es la obligación de notificación. La segunda es la indemnización por despido. Un empleador puede notificar por escrito sin ningún problema y aun así adeudar la indemnización por despido, y puede abonarla íntegramente y aun así adeudar una compensación por la notificación tardía. Los empleados suelen suponer que ambas son alternativas; no lo son.

No renovación de un contrato de duración determinada: no es necesario despedirlo.

Un contrato de duración determinada finaliza automáticamente en la fecha establecida, por imperativo legal (artículo 7:667 del Código Civil alemán). El empleador no tiene que rescindir el contrato, solicitar autorización al UWV ni acudir a los tribunales, y no se aplica la protección habitual contra el despido. El preaviso solo se aplica si el contrato de duración determinada contiene una cláusula que permite la rescisión anticipada, y únicamente si el empleador o el empleado desean finalizar el contrato antes de la fecha de vencimiento.

Algunos puntos prácticos a tener en cuenta en caso de no renovar un contrato de duración determinada:

• Aviso escrito: Para contratos de seis meses o más, el empleador debe notificar por escrito con al menos un mes de antelación si se prorrogará el contrato. Un correo electrónico, e incluso un mensaje de WhatsApp en algunos casos judiciales, se han aceptado como notificación escrita, siempre que el empleador pueda demostrar su recepción.
• Sigue trabajando: Si continúas trabajando después de la fecha de finalización sin objeción por parte del empleador, el contrato se prorrogará en los mismos términos y por el mismo período, hasta un máximo de un año.
• Nuevo contrato de trabajo: Un nuevo contrato de duración determinada con la misma empresa cuenta para la regla de la cadena. Tras más de tres contratos o más de 36 meses, el siguiente contrato se convierte en uno de los contratos indefinidos, a menos que haya habido una interrupción superior a seis meses.
• Enfermedad: Si usted está enfermo y no puede trabajar en la fecha de finalización del contrato, este finaliza igualmente. En ese caso, el UWV le abonará una prestación por enfermedad, por lo que no perderá todos sus ingresos.

Si el empleador incumple estas normas, usted podría tener derecho a una indemnización o a un contrato indefinido. En caso de dudas, conviene investigar el historial del contrato antes de aceptar su finalización.

La aanzegplicth: notificación por escrito un mes antes de la fecha de finalización

El artículo 7:668, párrafo 1, del Código Civil neerlandés exige que el empleador informe por escrito al empleado, con una antelación mínima de un mes a la finalización del contrato, si este se prorrogará y, en caso afirmativo, en qué condiciones. Ambos aspectos son importantes. Un empleador que solo comunica por escrito su intención de prorrogar la relación laboral, sin especificar el salario, la duración ni el puesto, no cumple plenamente con esta obligación.

La obligación se aplica a los contratos de duración determinada de seis meses o más. Un contrato de exactamente seis meses está incluido; un contrato de cinco meses no. Se excluyen tres situaciones. La obligación no se aplica cuando el contrato no finaliza en una fecha del calendario, sino con la finalización de un proyecto o el regreso de un compañero, porque la fecha de finalización no puede calcularse con un mes de antelación. No se aplica a un contrato que contenga una cláusula de uitzendbeding (cláusula de agencia de trabajo temporal), según la cual el contrato finaliza cuando el arrendatario finaliza la asignación. Y no se debe ninguna indemnización cuando el empleador ha sido declarado en quiebra, se le ha concedido una suspensión de pagos (surseance van betaling) o se ha acogido al régimen legal de reestructuración de deudas; la situación de los empleados en esa situación se establece en nuestro artículo sobre los derechos de los empleados cuando el empleador se declara en quiebra.

La notificación debe ser por escrito. Una carta es la opción más segura, pero un correo electrónico suele aceptarse siempre que el empleador pueda demostrar que llegó al empleado. No se aceptan conversaciones informales en el pasillo, comentarios en reuniones de equipo ni mensajes cuya recepción el empleador no pueda demostrar. La responsabilidad de probar que la notificación escrita se entregó a tiempo recae sobre el empleador, razón por la cual una notificación verbal resulta tan costosa.

Un empleador puede notificar la rescisión del contrato desde el principio, indicando en el propio contrato que no se renovará tras la fecha de finalización. Esto está permitido y elimina el riesgo de olvido. No obliga al empleador a permanecer en el contrato: si posteriormente cambia de opinión, puede ofrecer un nuevo contrato. Por último, y este es el punto que suele generar más malentendidos, la notificación no constituye una rescisión. No finaliza el contrato, no lo acorta, y notificarla con retraso no lo alarga.

Lo que el empleador debe pagar cuando el aviso se entrega tarde o falta.

El empleador que no da preaviso alguno debe indemnizar al empleado con el salario de un mes. El empleador que da preaviso con retraso debe indemnizarle proporcionalmente: un día de salario por cada día de retraso. Esta es la consecuencia legal establecida en el artículo 7:668, párrafo 3, del Código Civil neerlandés. Se trata de una consecuencia legal fija, no de una sanción que deba determinar un tribunal: el empleado no tiene que probar ningún perjuicio, y el empleador no puede eludirla alegando que el empleado ya sabía que el contrato iba a terminar.

La base para el cálculo es el salario fijo mensual. Esta base es más restrictiva que la utilizada para el pago transitorio, que también considera la paga de vacaciones y ciertos componentes estructurales. Para los empleados con jornada variable, se utiliza el promedio de horas trabajadas durante el período correspondiente. La remuneración es bruta y está sujeta a impuestos como salario.

El plazo es lo que suele confundir a la gente. Según el artículo 7:686a, párrafo 4, del Código Civil neerlandés, el derecho a reclamar la indemnización por despido improcedente prescribe a los tres meses de la fecha en que surgió la obligación de notificar. Dado que dicha obligación surge un mes antes de la fecha de finalización del contrato, el empleado dispone, en la práctica, de aproximadamente dos meses tras la finalización del mismo para interponer la demanda. Se trata de un plazo de prescripción, no de un plazo ordinario: no puede interrumpirse mediante una carta de requerimiento y el tribunal lo aplica de oficio. Únicamente la presentación de una demanda ante el juzgado de distrito interrumpe el plazo. Un recordatorio cortés al antiguo empleador, por muy bien redactado que esté, no lo hace.

Por lo tanto, la secuencia sensata es breve y contundente. Presente la reclamación por escrito al empleador dentro de los días posteriores a la finalización del contrato, establezca un plazo de pago de dos semanas y anote la fecha de vencimiento. Si el pago no se ha efectuado mucho antes de esa fecha, presente la demanda. Muchos empleadores pagan al primer requerimiento escrito una vez que se establece claramente el fundamento legal, ya que el monto es fijo y la defensa es débil.

El pago transitorio cuando no se renueva un contrato temporal

Un empleado cuyo contrato de duración determinada no se prorrogue por iniciativa del empleador tiene derecho a una indemnización por despido desde el primer día de trabajo, según el artículo 7:673 del Código Civil neerlandés. Desde la entrada en vigor de la Ley de Equilibrio del Mercado Laboral (Wet arbeidsmarkt in balans) el 1 de enero de 2020, ya no existe un periodo mínimo de servicio: un contrato de pocos meses genera una indemnización pequeña, pero una indemnización al fin y al cabo. El empleador debe calcularla y abonarla sin que se le solicite.

La fórmula legal establece un tercio del salario bruto mensual por cada año completo de servicio, con una cantidad proporcional para el resto del empleo, calculada sobre su duración real en lugar de redondeada. Existe un límite máximo legal, que se ajusta anualmente mediante reglamento ministerial y se reemplaza por un año de salario cuando el empleado percibe más de dicho límite. Dado que esta cifra cambia anualmente, conviene consultar el monto vigente con el gobierno en lugar de basarse en cualquier número citado en algún artículo.

Existen excepciones. No se adeuda ninguna indemnización por transición cuando la finalización de la relación laboral se debe a una falta grave del empleado, cuando este ha alcanzado la edad de jubilación, cuando el empleador está en quiebra o en un plan de reestructuración de deuda o suspensión de pagos, o cuando el empleado era menor de dieciocho años y trabajaba no más de doce horas semanales. Tampoco se adeuda ninguna indemnización cuando el contrato no se renueva por iniciativa del empleado: quien rechaza una renovación ofrecida es quien finaliza la relación laboral, no el empleador. Por ello, una oferta de renovación, incluso si el empleado no tiene intención de aceptarla, modifica la situación financiera y siempre debe constar por escrito entre ambas partes.

El pago de transición debe abonarse con la última nómina, junto con las vacaciones no disfrutadas y la paga de vacaciones acumulada. Si no se abona, se devengan intereses legales a partir del mes siguiente a la finalización de la relación laboral. La reclamación prescribe a los tres meses de la finalización del contrato, de conformidad con el artículo 7:686a, apartado 4, del Código Civil neerlandés, y solo una demanda ante el juez de distrito interrumpe dicho plazo. Cabe señalar que este plazo de tres meses comienza a contar desde un punto de partida distinto al del aanzegvergoeding, por lo que ambos plazos rara vez coinciden.

Cuando la no renovación se convierte en un contrato permanente: la regla de la cadena

La regla de la cadena (ketenregeling) del artículo 7:668a del Código Civil neerlandés convierte una serie de contratos temporales en uno permanente. Tan pronto como se hayan celebrado más de tres contratos de duración determinada consecutivos, o la cadena haya durado más de treinta y seis meses, el último contrato se considera de duración indefinida. Los contratos se consideran consecutivos si el intervalo entre ellos es de seis meses o menos; un intervalo mayor interrumpe la cadena y el cómputo vuelve a empezar. Un convenio colectivo de trabajo puede ampliar el número de contratos permitidos y la duración total dentro de los límites que permite la ley, y puede acortar el intervalo para trabajos verdaderamente estacionales, por lo que siempre debe consultarse el convenio colectivo aplicable antes de confiar en el calendario.

La cadena contractual también acompaña al empleado entre empleadores en casos de subcontratación (opvolgend werkgeverschap). Un empleado que inicialmente trabaja a través de una agencia y luego es contratado directamente para realizar prácticamente el mismo trabajo no parte de cero: los contratos de la agencia son válidos. Lo mismo ocurre tras una transferencia de empresa o una reorganización en una nueva entidad jurídica. Los empleadores que solo tienen en cuenta sus propios contratos son los que descubren, demasiado tarde, que el contrato que creían que expiraba era en realidad indefinido y solo podía rescindirse a través del UWV o el kantonrechter.

Una segunda trampa se encuentra en el artículo 7:668, párrafo 4, del Código Civil neerlandés. Si el empleado simplemente continúa trabajando después de la fecha de finalización y el empleador lo acepta sin objeción, se considera que el contrato se prorroga en las mismas condiciones y por el mismo período, hasta un máximo de un año. Esta prórroga tácita (stilzwijgende voortzetting) supone un riesgo real cuando un proyecto se prolonga varias semanas y el contrato prorrogado se considera un eslabón más en la cadena. Es importante aclarar qué la origina: no dar el preaviso legal no prorroga nada, ni lo ha hecho nunca. Solo la continuación efectiva del trabajo por parte del empleado, con el consentimiento del empleador, genera un nuevo contrato.

Limitaciones a la libertad del empleador: discriminación, enfermedad y embarazo.

La libertad de no renovar termina donde comienza la ley de igualdad de trato. Las prohibiciones de rescisión del contrato, establecidas en el artículo 7:670 del Código Civil neerlandés, que protegen a los empleados durante la enfermedad y el embarazo, se aplican a la rescisión por preaviso y no a un contrato que expira automáticamente. Por lo tanto, un empleador puede dejar que el contrato de una empleada enferma o embarazada finalice en la fecha acordada. Lo que no puede hacer es basar esa decisión en la enfermedad, el embarazo o cualquier otro motivo protegido.

La Ley de Igualdad de Trato (Algemene wet gelijke behandeling), la Ley de Igualdad de Trato entre Hombres y Mujeres y la legislación sobre igualdad de trato en materia de discapacidad y enfermedad crónica regulan la decisión de iniciar o mantener una relación laboral. La no renovación de un contrato laboral por embarazo o baja por maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo. Si un empleado sospecha de ello, puede solicitar una opinión al Instituto Neerlandés de Derechos Humanos (College voor de Rechten van de Mens), que si bien no es vinculante, tiene gran peso, o bien acudir directamente al tribunal civil (kantonrechter) y reclamar una indemnización por daños y perjuicios.

También existe una vía dentro del propio derecho laboral. El artículo 7:673, párrafo 9, del Código Civil neerlandés permite al juez de distrito conceder una indemnización justa adicional (billijke vergoeding) cuando la rescisión del contrato se deba a una conducta gravemente culpable por parte del empleador. El umbral es alto y la jurisprudencia exigente, pero es la disposición la que importa cuando un empleador, por ejemplo, ha orquestado la rescisión de un contrato como reacción a la denuncia de una falta por parte del empleado o al ejercicio de un derecho legal. Los empleados en esta situación deben recopilar la documentación escrita cuanto antes, ya que estos casos se ganan o se pierden en función de lo que consta por escrito en su momento.

Finalmente, una promesa firme de renovación puede ser crucial. Un compromiso concreto e incondicional, en el que el empleado haya depositado su confianza de forma demostrable, puede hacerse valer según los principios de razonabilidad y equidad, aunque una vaga expresión de confianza en el futuro no será suficiente. Este tipo de reclamaciones rara vez son sencillas y deben evaluarse en función de la documentación antes de formularlas.

Prestación por desempleo tras la no renovación de un contrato

Un empleado cuyo contrato de duración determinada finaliza porque el empleador no lo renueva, en principio no se considera desempleado por culpa y puede solicitar la prestación por desempleo (WW-uitkering) al UWV. Los dos requisitos principales son el requisito de semanas trabajadas y la pérdida de horas de trabajo. El requisito de semanas se cumple al haber trabajado al menos veintiséis de las treinta y seis semanas anteriores al desempleo. El requisito de pérdida se cumple al perder al menos cinco horas de trabajo semanales, o al menos la mitad de las horas para los empleados que trabajaban menos de diez horas semanales. El solicitante también debe estar disponible para trabajar y estar registrado como solicitante de empleo.

Solicite a tiempo. La solicitud puede presentarse desde una semana antes del último día laborable y debe hacerse a más tardar una semana después de la finalización del empleo; una solicitud tardía puede implicar la pérdida de la prestación correspondiente al período intermedio. La duración de la prestación depende del historial laboral y la determina el UWV, por lo que ningún artículo puede indicar a un solicitante individual cuánto tiempo durará.

Una decisión merece especial atención. Un empleado al que se le ofrece una renovación en condiciones prácticamente idénticas y la rechaza puede ser considerado por el UWV como desempleado por culpa, lo que resultaría en la pérdida de cualquier prestación. Esta es una consecuencia real de rechazar un contrato que, si bien no es atractivo, sí resulta adecuado. Si las condiciones ofrecidas son sustancialmente peores que las originales, podría considerarse una postura diferente, pero la evaluación debe realizarse antes de rechazar la oferta, no después.

Qué hacer como empleado cuyo contrato no se renueva

Empiece por el contrato en sí. Anote la fecha exacta de finalización, determine si la duración acordada es de seis meses o más, y compruebe si el contrato incluye una cláusula de rescisión o si finaliza con un evento en lugar de una fecha, ya que ambas eximen de la obligación de notificación. A continuación, reconstruya la cadena: enumere todos los contratos con este empleador y con cualquier predecesor para quien haya realizado un trabajo sustancialmente similar, junto con los periodos de inactividad entre ellos. Este cálculo determinará si se trata de un contrato temporal.

Si transcurre el plazo de un mes sin notificación por escrito, no lo reclame antes de que finalice el contrato ni acepte una declaración verbal posteriormente. Solicite confirmación por escrito y, una vez finalizado el contrato, reclame la indemnización por despido mediante una breve solicitud escrita que mencione el artículo 7:668 del Código Civil neerlandés, indique la fecha de finalización y establezca un plazo de pago. Anote la fecha de vencimiento en su agenda. Regístrese en la UWV la semana de su último día de trabajo, compare la nómina final con el pago de transición, las vacaciones no disfrutadas y la paga de vacaciones, y solicite un certificado de empleo por escrito (getuigschrift), que el empleador debe proporcionarle si lo solicita, de conformidad con el artículo 7:656 del Código Civil neerlandés.

Hay dos cosas que debes evitar. No sigas trabajando después de la fecha de finalización sin un nuevo contrato firmado, a menos que desees una continuación tácita, y no permitas que una negociación sobre un posible nuevo puesto se prolongue más allá de la fecha de vencimiento de tus reclamaciones. Las conversaciones pueden continuar mientras la solicitud esté en trámite; no pueden reactivar un derecho que ya ha expirado.

Qué hacer como empleador que no tiene intención de renovar

Todo el riesgo es administrativo, por lo que resulta muy fácil evitarlo. Mantenga un registro de las fechas de finalización con un recordatorio seis semanas antes, para que la notificación pueda prepararse, revisarse y enviarse antes de que se cumpla el mes. Envíela por escrito, conserve el comprobante de recepción e incluya los dos puntos que exige la ley: si el contrato continuará y, en caso afirmativo, en qué condiciones. Si la respuesta es negativa, una breve explicación del motivo no tiene coste alguno y evita el vacío legal que podría dar lugar a una demanda por discriminación.

Antes de hacer cualquier oferta, contabilice la cadena de contratos, incluyendo los contratos con agencias y los contratos con empleadores anteriores. Si la oferta implicara un cuarto contrato o extendiera el total más allá de treinta y seis meses, se trataría de un contrato indefinido, y esta decisión debería tomarse con criterio, en lugar de descubrirse posteriormente. Asegúrese de que nadie continúe trabajando después de la fecha de finalización sin un nuevo contrato, ya que la regla de continuidad tácita no tiene en cuenta que la prórroga haya sido involuntaria.

Abone la indemnización por despido junto con la liquidación final, en lugar de esperar a recibir una notificación; los intereses legales comienzan a devengarse un mes después de la finalización de la relación laboral. Si el empleado está enfermo en la fecha de finalización, notifíquelo al UWV con suficiente antelación, ya que entonces pasa a estar sujeto a la prestación por incapacidad laboral (Ziektewet) y, para los empleadores que asumen el riesgo, el coste recae sobre la empresa. Nuestras guías de derecho laboral detallan las obligaciones correspondientes.

Los errores que más cuestan

El error más costoso por parte del empleado es creer que una notificación omitida mantiene vigente el contrato. No es así. El contrato finaliza en la fecha acordada, y la única consecuencia de la omisión es una reclamación de indemnización que, a su vez, prescribe en cuestión de meses. Los empleados que esperan a que el empleador lo solucione suelen esperar más allá del plazo establecido.

El error más costoso para el empleador es de índole matemática. Un error en el cálculo, olvidar un período de agencia, ignorar un lapso exacto de seis meses o permitir que un empleado continúe trabajando durante dos semanas después de la fecha de finalización, todo ello produce el mismo resultado: un contrato que ya no puede simplemente expirar. El segundo error más costoso es confiar en una conversación. Cuando no hay notificación por escrito, no hay prueba de la notificación, y la compensación fija se aplica casi automáticamente.

Ambas partes subestiman los plazos de prescripción. Tres meses para la indemnización por despido, contados desde un mes antes de la fecha límite; tres meses para la indemnización transitoria, contados desde la fecha límite misma; y dos meses para la mayoría de las reclamaciones relacionadas con un despido: estos son plazos de prescripción que el tribunal aplica de oficio y que no se suspenden por escrito. Quien aún esté negociando al acercarse la fecha límite debe presentar primero la demanda y negociar después.

Asesoramiento legal sobre un contrato que no se renueva.

Law & More Asesoramos a empleados y empleadores en los Países Bajos sobre la finalización de contratos de duración determinada: evaluación de la obligación de notificación y la regla de la cadena, cálculo y solicitud de la prestación por despido (aanzegvergoeding) y la prestación transitoria, y litigios ante el tribunal de distrito (kantonrechter) en caso de disputa o discriminación por no renovación. Dado que los plazos legales son cortos e impropias, conviene solicitar asesoramiento en las semanas previas a la fecha de finalización, en lugar de después. Póngase en contacto con uno de nuestros asesores. abogados de empleo para discutir su postura.

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