Las cláusulas de no competencia en los Países Bajos están a punto de cambiar. Un proyecto de ley que limitaría su duración y obligaría a los empleadores a pagarlas fue enviado al Consejo de Estado para su dictamen el 26 de junio de 2026, y el gobierno tiene previsto presentarlo ante la Cámara de Representantes a finales de 2026. Hasta que dicho proyecto de ley sea aprobado y entre en vigor, las normas que usted aceptó seguirán vigentes.
Comprender qué sigue siendo legalmente razonable en 2026 es esencial, tanto si usted es un empleado que planifica su próximo paso en su carrera profesional como si es un empleador que intenta proteger sus intereses comerciales.
Nada de esto es ley todavía. La legislación neerlandesa no establece una duración máxima para una cláusula de no competencia ni obliga al empleador a pagarla. Lo que rige actualmente es el artículo 7:653 del Código Civil neerlandés: la cláusula debe acordarse por escrito con el empleado mayor de 18 años, un contrato de duración determinada requiere una declaración escrita del interés comercial imperioso, y un tribunal puede limitar o anular la cláusula. Según el gobierno, aproximadamente uno de cada tres empleados en los Países Bajos está sujeto a una cláusula de este tipo, muchos de los cuales no tienen acceso a secretos comerciales ni a datos de clientes.
Las nuevas normas buscan mejorar la movilidad laboral, permitiendo a la vez que las empresas protejan sus legítimos intereses comerciales. Su cláusula de no competencia podría no ser tan restrictiva como cree.
La ley ahora incluye requisitos específicos sobre cómo y cuándo los empleadores deben invocar estas cláusulas, y los tribunales tienen la facultad de reducir o eliminar por completo las restricciones irrazonables. Este artículo explica qué hace que una cláusula de no competencia sea válida hoy en día, cuándo se puede impugnar y qué medidas prácticas puede tomar para proteger sus opciones profesionales.
Definición de cláusulas de no competencia en los Países Bajos
Una cláusula de no competencia en los contratos laborales neerlandeses restringe a los empleados la posibilidad de trabajar para la competencia o iniciar negocios similares una vez finalizada su relación laboral. Estos acuerdos deben cumplir con requisitos legales específicos para ser válidos y tienen como objetivo proteger los intereses comerciales de los empleadores, a la vez que equilibran los derechos laborales de los empleados.
Finalidad y alcance de las cláusulas de no competencia
Las cláusulas de no competencia tienen como objetivo proteger los activos empresariales de los empleadores de posibles daños cuando los empleados dejan la empresa. Esta restricción impide que se lleve conocimiento sensible a la competencia a empresas rivales o se utilice para crear un negocio propio.
Estas cláusulas especifican el período y la zona geográfica donde se aplica la restricción. El alcance temporal suele ser de hasta un año, aunque los acuerdos existentes pueden tener una duración mayor.
El alcance geográfico podría limitarlo a un radio determinado alrededor de la empresa, a una región específica o, potencialmente, a toda Europa. Las principales restricciones incluyen:
- Trabajar para competidores directos
- Iniciar un negocio similar
- Participar en actividades que compitan con los servicios de su antiguo empleador
Su contrato de trabajo debe incluir por escrito la cláusula de no competencia. Esta cláusula debe definir claramente qué se considera actividad competitiva y dónde se aplican dichas restricciones.
Sin una justificación escrita adecuada del interés comercial sustancial del empleador, la cláusula puede no ser válida.
Cláusulas de no competencia frente a cláusulas de no captación y cláusulas de relación.
Las cláusulas de no competencia difieren de otras medidas restrictivas en los contratos de trabajo holandeses. Un acuerdo de no competencia, en general, le impide trabajar en su sector o industria.
Una cláusula de no solicitación le impide específicamente contactar o reclutar a antiguos colegas o clientes. Las cláusulas de relación le impiden mantener relaciones comerciales con los clientes o proveedores de su antiguo empleador.
Estas restricciones son más limitadas que las cláusulas de no competencia totales porque no te impiden trabajar para la competencia por completo. Principales diferencias:
| Tipo de cláusula | Qué restringe |
|---|---|
| No competir | Trabajar para competidores o en la misma industria |
| No solicitación | Contactar con clientes o contratar personal |
| Relación | Hacer negocios con antiguos clientes o proveedores |
Las cláusulas de no solicitación y de relación suelen aparecer junto con las de no competencia en los contratos de trabajo holandeses. En conjunto, estas cláusulas constituyen una estrategia integral de protección para los empleadores.
Sin embargo, cada cláusula debe cumplir sus propios requisitos legales para ser ejecutable.
Entidades protegidas: secretos comerciales, clientela e información de la empresa.
Las cláusulas de no competencia protegen activos empresariales específicos que podrían perjudicar a su empleador si se compartieran con la competencia. Los secretos comerciales incluyen procesos técnicos, fórmulas, métodos o sistemas patentados que otorgan a la empresa una ventaja competitiva, y gozan de protección independiente de cualquier cláusula de no competencia.
El conocimiento sensible a la competencia abarca planes estratégicos, información sobre precios y análisis del mercado. Las relaciones con los clientes representan activos valiosos que los acuerdos de no competencia protegen.
Su empleador ha invertido tiempo y recursos en establecer estas conexiones. La cláusula le impide llevar inmediatamente esa clientela a la competencia o a su propia empresa.
La información confidencial abarca datos internos sobre las operaciones, las finanzas y las estrategias comerciales de la empresa. Esto incluye listas de proveedores, estructuras de costos y planes de desarrollo.
Las cláusulas de no competencia garantizan que no pueda utilizar esta información para beneficiar a una empresa rival. Activos empresariales protegidos:
- Conocimientos técnicos y procesos
- Bases de datos y relaciones con los clientes
- Planes estratégicos de negocios
- Estructuras de precios y márgenes
- Información sobre el desarrollo de productos
La protección solo se aplica a los intereses comerciales legítimos. La simple retención de empleados no justifica una cláusula de no competencia según la legislación laboral neerlandesa.
Los tribunales examinan si los activos reales de su negocio enfrentan un riesgo real a partir de su nuevo empleo.
Requisitos legales para la validez
Para que una cláusula de no competencia en su contrato de trabajo sea válida, debe cumplir con criterios legales específicos según la legislación laboral neerlandesa. La ley neerlandesa exige documentación escrita, restricciones de edad y prueba de intereses comerciales legítimos, dependiendo del tipo de contrato.
Acuerdo por escrito y condiciones de edad
Su cláusula de no competencia solo es válida si figura en un contrato de trabajo escrito . Los acuerdos verbales o informales no tienen validez legal según la legislación neerlandesa.
Debes tener al menos 18 años al firmar el contrato. Si eras menor de 18 años al momento de la firma, la cláusula de no competencia no podrá aplicarse en tu contra, independientemente de otras condiciones.
El acuerdo escrito debe establecer claramente el alcance y los términos de la restricción. Un lenguaje vago o poco claro puede invalidar la cláusula si se impugna ante un tribunal.
Requisito de interés comercial imperioso
Si usted impugna la cláusula, su empleador debe demostrar un interés comercial genuino que supere su interés en trabajar en otro lugar. El simple hecho de querer impedirle cambiar de trabajo no es motivo suficiente.
Los intereses comerciales legítimos suelen incluir:
- Protección de información confidencial o secretos comerciales
- Protección de las relaciones con los clientes y las bases de datos de clientes
- Prevención del uso indebido de conocimientos o formación especializados
- Protección de métodos o procesos comerciales únicos
En los contratos de trabajo de duración determinada , el empleador debe indicar estas razones de peso directamente en el acuerdo escrito. Este requisito se convirtió en obligatorio según la legislación laboral neerlandesa para evitar que los empleadores utilicen cláusulas de no competencia innecesariamente en puestos temporales.
En el caso de un contrato de trabajo indefinido, la situación es diferente: el artículo 7:653 no impone la obligación de indicar el interés comercial en el contrato. El empleador solo debe garantizar dicho interés si el empleado impugna la cláusula, y esto se hace ante los tribunales, no por escrito. El proyecto de ley en trámite extendería la justificación por escrito a todos los tipos de contrato , pero aún no lo hace.
Distinciones entre contratos de trabajo permanentes y de duración determinada
La legislación neerlandesa trata de forma diferente los contratos indefinidos y los contratos temporales en lo que respecta a las cláusulas de no competencia. Esta distinción afecta tanto a la justificación requerida como a la posible exigibilidad de la cláusula.
Con un contrato de trabajo indefinido , su empleador puede incluir una cláusula de no competencia con mayor facilidad. Sin embargo, dicha cláusula debe proteger los intereses comerciales legítimos y no puede ser excesivamente amplia.
Un contrato de trabajo de duración determinada está sujeto a un escrutinio más estricto. Su empleador debe justificar explícitamente por escrito, dentro del propio contrato, las razones comerciales de peso.
Los tribunales suelen considerar estas cláusulas con mayor rigor, ya que los puestos temporales suelen implicar un menor acceso a información sensible. La duración y el alcance geográfico deben ser razonables para ambos tipos de contrato.
Los tribunales holandeses anularán las cláusulas que le perjudiquen injustamente, incluso cuando se cumplan otros requisitos legales.
Cláusulas clave y limitaciones prácticas
En los Países Bajos, las cláusulas de no competencia requieren elementos específicos para su ejecución legal. La duración no debe exceder ciertos límites, y el alcance geográfico debe estar claramente definido para resistir el escrutinio legal.
Duración y alcance geográfico de las restricciones
La legislación neerlandesa no establece un plazo máximo legal para las cláusulas de no competencia. Los tribunales evalúan su duración caso por caso: una restricción de varios años suele reducirse o anularse, mientras que un plazo de entre seis meses y un año se mantiene con mayor frecuencia. El proyecto de ley en trámite fijaría el límite en 12 meses, pero dicho límite aún no está en vigor.
En los Países Bajos, los tribunales rara vez respaldan restricciones que se extienden más allá de un año, incluso bajo la legislación vigente. En cuanto al territorio, la ley actual no establece ninguna obligación legal de definir un área geográfica, pero una cláusula que lo deje ambiguo tiene mucha menos validez legal.
Si el empleador no puede explicar por qué se necesita una prohibición que abarque todo el país, o toda Europa, para proteger sus intereses, el juez la limitará fácilmente a la región donde opera la empresa. Según el proyecto de ley pendiente, especificar la zona se convertiría en un requisito de validez.
Ambos elementos se combinan para determinar la aplicabilidad. Una cláusula que cubra todo el territorio neerlandés durante 12 meses podría ser razonable para los altos ejecutivos, mientras que una restricción similar para los empleados júnior probablemente no superaría las pruebas de proporcionalidad.
Razonabilidad y proporcionalidad en la redacción de cláusulas
Los tribunales holandeses evalúan si las restricciones impuestas son razonables en relación con los intereses comerciales legítimos de su empleador y su derecho a buscar oportunidades profesionales. La evaluación de proporcionalidad considera su puesto, nivel salarial y acceso a información confidencial.
Su contrato de trabajo debe demostrar intereses comerciales sustanciales que justifiquen la restricción. Un lenguaje genérico sobre la protección de los intereses de la empresa es insuficiente.
La cláusula requiere una justificación escrita específica que detalle las actividades competitivas que no puede realizar y por qué estas restricciones protegen intereses comerciales legítimos. Los tribunales pueden anular parcial o totalmente su cláusula de no competencia si la consideran desproporcionada.
Podrían reducir la duración, limitar el alcance geográfico o eliminar actividades restringidas específicas, manteniendo otras.
El proyecto de ley de modernización: ¿qué cambiaría?
El gobierno neerlandés introdujo importantes reformas a la normativa sobre cláusulas de no competencia mediante una propuesta legislativa prevista para el 1 de enero de 2025, pero dicha propuesta nunca se aprobó. El proyecto de ley actual se envió al Consejo de Estado para su dictamen el 26 de junio de 2026 y se prevé que llegue a la Cámara de Representantes a finales de 2026. Todo lo que se expone en esta sección describe el alcance del proyecto de ley, no la normativa vigente.
Duración máxima y especificaciones de alcance obligatorio
Según el proyecto de ley , una cláusula de no competencia no podría durar más de 12 meses después de la rescisión del contrato , independientemente del interés comercial del empleador o del nivel de antigüedad del empleado.
La cláusula también debería especificar el área geográfica exacta en la que se aplica la restricción. Un lenguaje vago como «en toda Europa» o «en los mercados pertinentes» no cumpliría con este requisito, y el empleador tendría que nombrar las ciudades, regiones o países en cuestión.
El gobierno estima que aproximadamente uno de cada tres empleados en los Países Bajos está actualmente sujeto a una cláusula de no competencia.
La propuesta legislativa busca equilibrar sus legítimos intereses comerciales con la libertad de movimiento de los empleados. Es probable que los tribunales y jueces examinen con lupa los acuerdos que intenten eludir estas limitaciones mediante una redacción creativa o acuerdos transaccionales.
Compensación obligatoria para empleados con restricciones
Según el proyecto de ley, el empleador que invoque la cláusula deberá indemnizar al empleado por cada mes que dure la restricción. La versión de consulta la fijó en el 50 % del salario mensual; la cifra final se determinará durante el proceso parlamentario. La legislación actual no contempla tal obligación: un tribunal puede otorgar una indemnización en virtud del artículo 7:653 del Código Civil neerlandés, pero solo cuando la cláusula impida sustancialmente al empleado encontrar trabajo en otro lugar.
Reglas de pago clave en la factura:
- El pago deberá efectuarse antes de que finalice el contrato de trabajo.
- El impago total invalidaría la cláusula.
- La obligación se mantendría incluso si la cláusula resultara posteriormente inválida.
El proyecto de ley prevé una excepción: cuando el contrato finaliza debido a un acto u omisión gravemente culpable por parte del empleado, el empleador podría retener la indemnización y aun así ampararse en dicha cláusula.
Obligaciones de notificación y justificación para los empleadores
Según el proyecto de ley, usted tendría que informar al empleado, a más tardar un mes antes de que finalice el contrato, si tiene intención de invocar la cláusula, durante cuánto tiempo y qué indemnización pagará. La legislación actual no exige tal notificación.
La propuesta legislativa amplía los requisitos de justificación escrita a los contratos indefinidos. Anteriormente, solo los contratos de duración determinada exigían demostrar intereses comerciales sustanciales en el propio acuerdo.
Según el proyecto de ley, el empleador tendría que justificar por escrito cada contrato de trabajo, explicando por qué la restricción protege un interés comercial legítimo. El tribunal evaluaría si dicho interés realmente lo justifica. Hasta que el proyecto de ley entre en vigor, esta justificación por escrito solo será obligatoria para los contratos de duración determinada.
Las declaraciones genéricas sobre la protección de las relaciones con los clientes o de los secretos comerciales pueden resultar insuficientes sin detalles específicos.
Aplicabilidad e intervención judicial
Los tribunales holandeses tienen un poder considerable para revisar y modificar las cláusulas de no competencia, incluso cuando parecen válidas en teoría. Los jueces evalúan si estas restricciones limitan injustamente sus opciones profesionales en comparación con las necesidades comerciales legítimas de su empleador y pueden reducir o eliminar las cláusulas que no cumplan esta prueba.
Impugnar cláusulas irrazonables ante los tribunales
Puedes solicitar a un tribunal que suspenda o anule tu cláusula de no competencia si restringe innecesariamente tus oportunidades laborales.
Según el artículo 7:653 del Código Civil holandés, los jueces tienen la autoridad de cancelar por completo una cláusula de no competencia o modificar sus términos.
Los tribunales examinan si la cláusula protege intereses comerciales genuinos o simplemente impide la competencia leal.
Se tienen en cuenta factores como su función, el acceso a información confidencial y el alcance geográfico y la duración de la cláusula.
Un juez puede considerar que una cláusula es irrazonable si le impide por completo trabajar en su campo.
El tribunal también puede ajustar elementos específicos en lugar de eliminar toda la restricción.
Por ejemplo, podrían acortar un período de dos años a seis meses o limitar el área geográfica.
Revisión judicial: equilibrio entre los intereses del empleador y del empleado.
Los tribunales deben sopesar su derecho a ganarse la vida frente a la necesidad de su empleador de proteger intereses comerciales legítimos.
Esta prueba de equilibrio constituye el núcleo de la revisión judicial en disputas de no competencia.
Los jueces consideran si la restricción lo perjudica desproporcionadamente en comparación con lo que gana el empleador.
Su nivel salarial, sus conocimientos especializados y sus opciones de empleo alternativo son factores que se tienen en cuenta en esta evaluación.
Si fue despedido en lugar de renunciar, los tribunales suelen considerar la aplicación de la cláusula de no competencia de forma más crítica.
Factores clave que evalúan los jueces:
- La naturaleza específica de sus funciones laborales
- Su acceso a información confidencial o secretos comerciales
- Si tuvo contacto directo con el cliente
- El impacto financiero en su capacidad para trabajar
- Circunstancias que rodean el final de su empleo
Los especialistas en derecho laboral señalan que los tribunales examinan cada vez más las cláusulas que afectan a los trabajadores con salarios más bajos o a aquellos que desempeñan funciones comunes en las que existe trabajo similar entre muchos empleadores.
Función de las cláusulas penales y los recursos legales
Muchos acuerdos de no competencia incluyen cláusulas penales que le obligan a pagar una indemnización si incumple la restricción.
Estas sanciones deben ser razonables y proporcionales al daño potencial que su empleador podría sufrir.
Los tribunales pueden reducir los montos de las sanciones excesivas que sirven más como castigo que como protección genuina.
Si su empleador intenta hacer cumplir la cláusula penal, un juez examinará si el incumplimiento real o amenazado realmente dañó al negocio.
También se podría alegar que la sanción no es ejecutable si la cláusula de no competencia en sí es irrazonable.
Su empleador puede buscar diversos recursos además de las sanciones.
Pueden solicitar una orden judicial para impedir que usted comience un nuevo empleo o exigir una compensación por las pérdidas reales.
Sin embargo, deben demostrar que su nuevo rol realmente compite con su negocio y que enfrentan un daño real.
Riesgos, impacto en la carrera profesional y mejores prácticas
Las cláusulas de no competencia crean restricciones reales para los empleados al tiempo que protegen los intereses comerciales legítimos de los empleadores.
El panorama jurídico cambiante exige prestar especial atención a cómo estas cláusulas afectan a la movilidad profesional , qué las hace exigibles y cómo ambas partes pueden gestionarlas eficazmente.
Efectos en el mercado laboral y las oportunidades profesionales.
Las cláusulas de no competencia limitan directamente dónde puedes trabajar después de dejar tu empleador actual.
En los Países Bajos, estas restricciones pueden impedirle aceptar puestos con competidores o iniciar negocios similares en áreas geográficas específicas.
El impacto en el mercado laboral varía según la industria.
Los sectores altamente especializados, como la tecnología o las finanzas, suelen enfrentar restricciones más amplias.
Los trabajadores sujetos a cláusulas de no competencia pueden enfrentar un poder de negociación salarial reducido con nuevos empleadores.
El avance profesional se ve afectado cuando no se pueden aprovechar oportunidades relevantes.
Es posible que tengas que cambiar de industria por completo o permanecer desempleado durante el período de restricción.
Algunos profesionales aceptan salarios más bajos en empresas no competidoras en lugar de arriesgarse a acciones legales.
La compensación propuesta en el proyecto de ley, fijada en la mitad del salario mensual en la versión de consulta, compensaría en parte esa dificultad, aunque no sustituiría los ingresos perdidos al rechazar un puesto mejor. No se debe pagar en la actualidad.
Revisión, negociación y sustitución de cláusulas
Debe revisar cuidadosamente su contrato de trabajo antes de firmar cualquier cláusula de no competencia.
Busque detalles específicos sobre la duración, el alcance geográfico y los intereses comerciales que se protegen.
Los puntos clave de negociación incluyen:
- Período máximo de restricción (normalmente un año)
- Límites geográficos claros
- Definiciones específicas de competidores
- Condiciones de compensación durante el período de restricción
Solicite a su empleador una justificación por escrito explicando por qué la cláusula es necesaria para su puesto.
Las cláusulas vagas o excesivamente amplias pueden resultar inaplicables según la legislación holandesa.
Considere la posibilidad de proponer una cláusula de no captación de clientes.
Esto le impide robar clientes o colegas y al mismo tiempo le permite trabajar para la competencia.
Muchos empleadores aceptan este compromiso.
Un especialista en derecho laboral puede revisar su contrato e identificar cláusulas abusivas.
Pueden ayudarle a negociar modificaciones antes de firmar o impugnar cláusulas existentes que excedan los límites legales.
Medidas prácticas para empleadores y empleados.
Para empleadores:
Justifique cada cláusula de no competencia por escrito antes de incluirla en los contratos.
Documente los intereses comerciales específicos que necesita proteger, como secretos comerciales o relaciones con clientes.
Si desea hacer valer la cláusula, notifique por escrito con al menos un mes de antelación a la finalización del contrato. Si bien aún no es una obligación legal, es lo que exigiría el proyecto de ley y refuerza su posición, ya que un tribunal valorará la prontitud y claridad con que el empleador comunicó sus intenciones.
Para empleados:
Solicite aclaración sobre cualquier término poco claro antes de firmar su contrato de trabajo.
Solicite ejemplos específicos de actividades prohibidas y organizaciones competidoras.
Documentar todas las comunicaciones sobre la cláusula de no competencia.
Guarde correos electrónicos, versiones de contrato y notas de reuniones donde se discuten los términos.
Busque asesoramiento de un especialista en derecho laboral si su empleador aplica una cláusula que parece irrazonable.
Los tribunales a menudo reducen o eliminan las restricciones que son demasiado amplias o carecen de justificación adecuada.
Tenga en cuenta sus objetivos profesionales al evaluar ofertas de trabajo con cláusulas de no competencia.
Calcular si la compensación y la oportunidad superan las posibles limitaciones futuras en el mercado laboral.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los límites generales de ejecutabilidad de las cláusulas de no competencia en los Países Bajos a partir de 2026?
Su cláusula de no competencia debe constar por escrito para ser válida según la legislación neerlandesa. El acuerdo debe especificar la duración, el área geográfica y el tipo de trabajo restringido. Si bien la legislación actual no exige que se especifiquen explícitamente, una cláusula que no los incluya es mucho más difícil de defender. Los tribunales solo harán cumplir su cláusula de no competencia si su empleador puede demostrar intereses comerciales imperiosos. Estos suelen estar relacionados con la protección de información confidencial, secretos comerciales o relaciones con clientes. Las preocupaciones generales sobre la competencia por sí solas generalmente no son suficientes. La cláusula no puede ser excesivamente amplia ni restrictiva. Los tribunales neerlandeses evalúan si las restricciones son proporcionales a los intereses legítimos de su empleador y a su propia libertad profesional.
¿Puede un empleado impugnar una cláusula de no competencia ante un tribunal holandés y en qué circunstancias es probable que tenga éxito?
Puedes solicitar al tribunal la suspensión o anulación de tu cláusula de no competencia en cualquier momento. El tribunal tiene la facultad de desestimar la cláusula por completo o modificarla parcialmente, acortando su duración o reduciendo su alcance. Tu impugnación tendrá más probabilidades de éxito si la cláusula carece de límites geográficos específicos o se extiende más allá de plazos razonables. Los tribunales también consideran si la restricción es desproporcionada con respecto a los intereses legítimos que tu empleador busca proteger. Si tu empleador te despidió o si el contrato finalizó sin culpa tuya, los tribunales podrían estar más inclinados a anular la restricción. Sin embargo, la cláusula no expira automáticamente al finalizar tu relación laboral, independientemente de quién haya iniciado la rescisión.
¿Cómo afecta la duración de una cláusula de no competencia a su razonabilidad según la normativa laboral holandesa actual?
La legislación neerlandesa no establece un plazo máximo legal. Los tribunales evalúan la duración caso por caso: una restricción de varios años se considera generalmente irrazonable, mientras que entre seis meses y un año suele ser suficiente. El plazo razonable depende en parte del puesto y del acceso a información sensible, por lo que los altos cargos con amplio conocimiento confidencial pueden enfrentarse a restricciones más largas que el personal subalterno. El proyecto de ley que actualmente se encuentra en el Consejo de Estado limitaría cada cláusula a 12 meses, pero dicho límite aún no está en vigor.
¿Qué consideraciones se tienen en cuenta a la hora de determinar el alcance geográfico de una cláusula de no competencia en los Países Bajos?
El área geográfica debe estar definida en el contrato. Descripciones vagas como «Países Bajos» o «Europa», sin justificación, hacen que la cláusula sea vulnerable, ya que el empleador debe poder explicar por qué el área es necesaria para proteger un interés comercial legítimo. Los tribunales analizan dónde opera realmente la empresa: una prohibición a nivel nacional puede ser irrazonable si la empresa opera regionalmente. Para los contratos de duración determinada, ya es obligatorio incluir una declaración escrita del interés comercial imperioso. Según el proyecto de ley en trámite, todos los contratos tendrían que especificar el área geográfica, y una cláusula que no la especifique sería nula, pero este requisito aún no se aplica.
¿De qué manera el alcance de las actividades profesionales afecta la validez de las cláusulas de no competencia en los contratos de trabajo holandeses?
Las actividades restringidas por su cláusula de no competencia deben estar claramente definidas. Dicha cláusula no puede impedirle trabajar en toda su profesión o sector sin una justificación específica. Los tribunales examinan si las actividades restringidas realmente compiten con el negocio de su antiguo empleador. Una cláusula que prohíba todo trabajo en un sector amplio probablemente no será válida, a menos que su puesto le diera acceso a información particularmente sensible en todo ese sector. La restricción debe ser proporcional a sus funciones y conocimientos reales. Si trabajaba en una especialización muy específica, una cláusula que prohibiera todo trabajo en campos relacionados probablemente se consideraría excesiva.
¿Hay algún cambio o tendencia significativa en la legislación holandesa desde 2023 con respecto a la compensación por restricciones de competencia posteriores al empleo?
Todavía no. Según la legislación vigente, un empleador no tiene ninguna obligación legal de invocar una cláusula de no competencia. Un tribunal puede otorgar una indemnización en virtud del artículo 7:653 del Código Civil neerlandés, pero solo si la cláusula le impide sustancialmente trabajar en otro lugar. El proyecto de ley presentado al Consejo de Estado el 26 de junio de 2026 introduciría una compensación económica por cada mes que dure la restricción, junto con la obligación de informarle, al menos un mes antes de la finalización de su contrato, si se invocará la cláusula. Hasta que dicho proyecto de ley sea aprobado y entre en vigor, ninguna de estas disposiciones se aplica.
