Mentir sobre tu título universitario: despido, indemnización y responsabilidad penal.

Mentir sobre tu título universitario en una solicitud de empleo en los Países Bajos puede costarte el trabajo de inmediato, la indemnización por despido que te correspondería y, en casos graves, incluso una condena penal. Un empleado que obtuvo un puesto engañando al empleador sobre sus cualificaciones puede ser despedido de inmediato ( ontslag op staande voet ), ya que un título falso destruye la confianza en la que se basa la relación laboral. Que dicho despido prospere ante una impugnación depende, sobre todo, de la relevancia de la cualificación para el puesto y de la rapidez con que el empleador actuó al enterarse de la falsedad.

¿Qué se considera mentir sobre tu título universitario?

No todas las imprecisiones en un currículum vitae constituyen un problema legal. Describir tus habilidades lingüísticas de forma exagerada o presentar un resultado de equipo como si lo hubieras liderado rara vez dará lugar a algo más que una conversación incómoda. Afirmar tener una titulación que no posees es otra cuestión, ya que el empleador te seleccionó en función de ella y, en muchos puestos, se requiere que puedas demostrar que la persona que realiza el trabajo está cualificada para ello.

La legislación neerlandesa trata dos situaciones de manera diferente. La primera es una declaración: escribir en el currículum o afirmar en una entrevista que se completó un programa que nunca se terminó. La segunda es un documento: presentar un diploma alterado o falsificado. Ambas situaciones pueden poner fin a la relación laboral, pero solo la segunda conlleva la aplicación del derecho penal. En ambos casos, la cuestión decisiva no es cuán grave suena la mentira, sino qué impacto tuvo en la decisión de contratar al solicitante.

El deber de honestidad no termina con la firma del contrato. El artículo 7:611 del Código Civil neerlandés exige que el empleado se comporte como tal, y se espera que el solicitante revele, sin que se le pregunte, la información que sea claramente determinante para su idoneidad para el puesto. Por lo tanto, guardar silencio sobre la falta de una cualificación año tras año no es una omisión neutral; prolonga la información falsa en la que se basa el nombramiento.

Cómo verifican los empleadores holandeses un diploma

La verificación ya no se basa únicamente en fotocopias. Para las titulaciones neerlandesas, el registro que mantiene la Agencia Ejecutiva de Educación ( Dienst Uitvoering Onderwijs , DUO) es fundamental: el candidato puede acceder con DigiD y descargar un extracto certificado del registro de diplomas, que el empleador puede comprobar para verificar su autenticidad. Para las titulaciones extranjeras, los empleadores suelen solicitar una evaluación de credenciales o contactar directamente con la institución que las otorgó, a menudo a través de una agencia de verificación que también comprueba el historial laboral y las referencias.

En varios sectores, la verificación no es una cuestión de política, sino de ley. En el ámbito sanitario, la Ley de Profesiones Sanitarias Individuales ( Wet BIG ) protege tanto los títulos profesionales como los procedimientos reservados: quien no esté registrado no puede usar el título protegido ni realizar los actos reservados, y hacerlo constituye un delito. Se aplican requisitos de cualificación similares en la educación, en algunos sectores financieros y en diversos puestos técnicos regulados. En estos ámbitos, el empleador que no realice la verificación se expone a medidas de supervisión.

La verificación de antecedentes está sujeta a la legislación de protección de datos. Según el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), el empleador necesita una base legal y debe mantener la verificación proporcional al puesto: el consentimiento es una base débil en una relación laboral debido al desequilibrio entre las partes, por lo que los empleadores generalmente se basan en la necesidad de la verificación para el contrato o en un interés legítimo, y la limitan a lo que el puesto realmente requiere. Esto no significa que un solicitante pueda simplemente negarse. Negarse a presentar la prueba de una cualificación que exige el puesto es un motivo legítimo para finalizar la solicitud o, una vez contratado, para realizar una investigación más exhaustiva.

Si la mentira sale a la luz antes de que comience el trabajo

Cuando la discrepancia sale a la luz durante el proceso de solicitud, el empleador simplemente retira la oferta. Si ya se ha firmado un contrato pero aún no se ha ejecutado, el empleador puede invocar las normas generales sobre consentimiento defectuoso. El engaño ( bedrog ) se rige por el artículo 3:44 del Código Civil neerlandés y requiere una declaración falsa deliberada que haya inducido a la otra parte a contratar. El error ( dwaling ) se rige por el artículo 6:228 del Código Civil neerlandés y puede prosperar incluso sin intención, siempre que el empleador no hubiera celebrado el contrato en los mismos términos de haber conocido la verdad.

En principio, la anulación tiene efecto retroactivo, lo que significa que el contrato se considera como si nunca hubiera existido. Si, efectivamente, se ha realizado trabajo, el tribunal tiene la facultad de limitar dicho efecto, de modo que el empleado no quede sin derecho a ninguna remuneración por el trabajo efectivamente realizado. Por otra parte, el empleador puede reclamar como indemnización los gastos incurridos injustamente, como honorarios de agencia, gastos de evaluación o una asignación por traslado.

Despido sumario y disolución una vez que esté trabajando

Una vez que el empleado ha comenzado a trabajar, el empleador tiene dos opciones. La más drástica es el despido inmediato, según el artículo 7:677 del Código Civil neerlandés, que exige una causa justificada y obliga al empleador a actuar sin demora. El artículo 7:678, párrafo 2, de dicho Código enumera ejemplos de causa justificada, siendo el primero de ellos engañar al empleador al momento de la firma del contrato mediante la presentación de certificados falsos o falsificados. Esta lista no es exhaustiva, por lo que una declaración falsa sobre un título académico sin la documentación correspondiente también puede constituir una causa justificada si dicha titulación era relevante para el nombramiento.

La jurisprudencia lo confirma. En un litigio ante el Tribunal de Distrito de Limburgo, un responsable de recursos humanos había utilizado diplomas, referencias y cartas de recomendación falsificadas para obtener el puesto; el tribunal dictaminó que se trataba de una conducta gravemente reprobable, confirmó el despido sumario y rechazó la demanda de indemnización (ECLI:NL:RBLIM:2023:2753). El Tribunal de Apelación de Arnhem-Leeuwarden llegó a la misma conclusión en un caso de soporte técnico en el que el diploma y las referencias se habían tratado durante el proceso de selección y se consideraban requisitos para el puesto (ECLI:NL:GHARL:2019:3196).

La segunda vía consiste en solicitar al juzgado de primera instancia la rescisión del contrato por conducta culposa del empleado, de conformidad con el artículo 7:669, apartado 3, letra e), del Código Civil neerlandés. Esta vía es más lenta, pero evita el riesgo de un despido sumario y no exige que el empleador actúe en cuestión de días. Es la opción más lógica cuando el empleador necesita tiempo para completar una investigación. En un caso anterior ante el Juzgado de Distrito de Alkmaar, el empleador optó por esta vía después de que el empleado, que afirmaba poseer un diploma de formación profesional superior, no lo presentara a pesar de las reiteradas solicitudes; el contrato fue rescindido (ECLI:NL:RBALK:2009:BK7947).

Las consecuencias van más allá de la finalización del contrato. Un empleado despedido por una causa urgente atribuible a su propia conducta normalmente se considera desempleado por culpa, lo que significa que la agencia de prestaciones UWV puede denegarle el subsidio de desempleo ( WW-uitkering ). Para el personal del sector público, la situación ha cambiado desde que entró en vigor la Ley de Normalización del Estatuto Jurídico de los Funcionarios Públicos el 1 de enero de 2020: la mayoría de ellos ahora se rigen por el derecho laboral ordinario en lugar del antiguo régimen disciplinario, en virtud del cual el Tribunal Central de Apelaciones consideraba las declaraciones falsas sobre los diplomas como una grave negligencia en el cumplimiento del deber que justificaba el despido incondicional (ECLI:NL:CRVB:2017:2289).

Perder el pago de transición

En caso de despido por iniciativa del empleador, el empleado tiene derecho, en principio, a una indemnización por despido ( transievergoeding ). El artículo 7:673, párrafo 7, del Código Civil neerlandés elimina este derecho cuando el despido se debe a una falta grave cometida por el empleado, siendo la obtención de un empleo mediante una cualificación falsa el ejemplo paradigmático. El Ministro de Asuntos Sociales y Empleo ajusta anualmente el importe máximo legal de dicha indemnización, que se publica en el Staatscourant, por lo que conviene contrastar cualquier cifra citada en una fuente antigua con la información vigente.

La exclusión no es del todo absoluta. El juzgado de distrito conserva una facultad limitada para conceder el pago, total o parcialmente, cuando su retención total resulte inaceptable según los principios de razonabilidad y equidad. En la práctica, esta facultad se utiliza con moderación y no constituye una garantía para el empleado. Si el empleado también incurrió en una falta grave, el juzgado podrá, además, otorgar al empleador una indemnización por la rescisión irregular del contrato.

Responsabilidad penal: falsificación y fraude

Alterar un diploma o crear uno falso y presentarlo como auténtico constituye falsificación ( valsheid in geschrift ) según el artículo 225 del Código Penal neerlandés, cuya pena máxima es de seis años de prisión. El uso a sabiendas de dicho documento se castiga de la misma manera. En la práctica, es mucho más probable que un infractor primerizo reciba una pena de servicios comunitarios y una multa que una pena de prisión, pero la condena queda registrada y figurará en cualquier solicitud futura de certificado de antecedentes penales.

El fraude ( oplichting ), tipificado en el artículo 326 del Código Penal neerlandés, es un delito más limitado de lo que a veces se cree. Requiere que la víctima haya sido inducida a entregar dinero o bienes mediante alguno de los medios engañosos específicos que enumera la ley, como un nombre falso, una capacidad falsa, un engaño o una red de mentiras. Una simple falsedad en un currículum vitae generalmente no cumple con este requisito, mientras que la falsificación de un diploma para obtener un salario que de otro modo habría correspondido a otra persona sí podría cumplirlo. La decisión de iniciar o no un proceso judicial corresponde al Ministerio Público, normalmente después de que el empleador haya denunciado el hecho.

El empleador también puede reclamar la indemnización por daños y perjuicios ante los tribunales civiles. Una reclamación para el reembolso del salario íntegro rara vez prospera, ya que el trabajo se realizó y tuvo valor. Las reclamaciones por los costes concretos derivados del engaño, como los gastos de contratación, la formación pagada en función de la titulación obtenida o el coste de corregir el trabajo que hubo que rehacer, tienen muchas más probabilidades de éxito.

Cuando no procede un sobreseimiento sumario

Una titulación falsa no justifica automáticamente un despido sumario. El tribunal valora todas las circunstancias del caso, incluyendo la naturaleza y gravedad de la conducta, la antigüedad, el desempeño del empleado y las consecuencias personales de un despido inmediato. Si el diploma no era un requisito para el puesto y el empleado ha desempeñado bien su trabajo durante años, un tribunal puede considerar que el despido inmediato es excesivo, aunque la rescisión del contrato por conducta culpable siga siendo procedente.

El requisito de inmediatez es el punto donde los empleadores suelen tener dificultades. El empleador debe actuar sin demora una vez que tenga suficiente certeza, pero se le permite un breve período, bien organizado, para investigar los hechos y presentar la acusación al empleado. Suspender al empleado con sueldo completo durante esa investigación es la forma habitual de demostrar que el empleador trató el asunto como urgente. Un empleador que mantiene sus sospechas durante semanas mientras el empleado continúa trabajando perjudica su propia posición, y un empleador que ha sabido de la desaparición del diploma durante años y nunca lo ha mencionado tendrá dificultades para presentar el mismo hecho como una causa urgente más adelante.

Si el despido no se mantiene, el empleado puede solicitar al juzgado de primera instancia que lo revoque o que le otorgue una indemnización, y debe hacerlo dentro de los dos meses siguientes a la finalización del contrato. Este plazo es improrrogable: se trata de un plazo de caducidad, no de un plazo de prescripción ordinario, por lo que no puede interrumpirse mediante una carta.

Qué hacer si tu currículum es inexacto

Si ya trabajas y sabes que tu currículum exagera tu formación académica, la situación es incómoda, pero no desesperada. Que te descubra una agencia de selección es mucho peor que denunciarlo tú mismo, ya que la ocultación es lo que los tribunales consideran una falta grave. Si aún puedes obtener la titulación o que se reconozca mediante una evaluación de aprendizaje previo ( Erkenning Verworven Competenties ), esto soluciona el problema subyacente. Si no puedes, una declaración meditada al empleador, preparada con asesoramiento y acompañada del trabajo que realmente has realizado, te da una posibilidad real de llegar a un acuerdo en lugar de un despido inmediato.

Para los empleadores, la lección práctica consiste en verificar la información antes de firmar el contrato, en lugar de después de que surja un problema; registrar lo que se solicitó y lo que se entregó; y, cuando algo salga a la luz, actuar con rapidez y siguiendo un procedimiento documentado: establecer los hechos, suspender al empleado si es necesario, escuchar su versión y solo entonces tomar una decisión. Omitir cualquiera de estos pasos es la razón más común por la que un despido justificado se revoca posteriormente.

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