Generalmente no. La legislación neerlandesa ofrece una protección sólida: los empleadores no pueden despedir únicamente por enfermedad durante los dos primeros años. Después de dos años, el despido puede ser posible con la autorización del UWV si el empleado no puede reincorporarse a un trabajo adecuado. El despido durante la enfermedad por motivos no relacionados con la misma (como motivos económicos o faltas graves) puede estar permitido.

Máximo dos meses para contratos indefinidos o de duración determinada de más de dos años. Un mes para contratos de duración determinada de menos de dos años. No se permite el período de prueba para contratos de menos de seis meses. Debe acordarse por escrito antes del inicio del empleo. Durante el período de prueba, ambas partes pueden rescindir el contrato inmediatamente sin preaviso ni indemnización.

La indemnización por despido equivale a 1/3 del salario mensual por año de servicio. Exenta de impuestos hasta 90,050 € (2026). Se exceptúan el despido sumario por culpa del empleado, el despido durante el período de prueba y la dimisión del empleado.

El mínimo legal es de un mes (menores de 5 años de servicio), dos meses (entre 5 y 10 años), tres meses (entre 10 y 15 años) y cuatro meses (mayores de 15 años). Para los empleados, siempre un mes, a menos que se acuerde un plazo más largo (máximo seis meses). El preaviso debe ser mutuo; el período del empleador no puede ser inferior al del empleado.

Un contrato de duración determinada finaliza automáticamente en la fecha acordada, mientras que un contrato indefinido continúa hasta su rescisión legal. Según la regla de la cadena, una serie de contratos de duración determinada pueden, tras un cierto número de contratos, convertirse en un contrato indefinido. El tipo de contrato influye considerablemente en la protección contra el despido y en las obligaciones tanto del empleador como del empleado.

Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden rescindir el contrato laboral con efecto inmediato, sin que se apliquen las normas habituales de despido. La duración máxima está establecida por ley y depende de la duración del contrato; para contratos de corta duración, no se permite un período de prueba. Este debe constar por escrito y ser igual para ambas partes; de lo contrario, la cláusula carece de validez.

El despido sumario solo procede por causa justificada, como robo o negativa a trabajar, y debe efectuarse sin demora, junto con una declaración que justifique el motivo. Se trata de una medida de gran alcance que los tribunales evalúan con rigor. Un despido sumario injustificado puede conllevar la restitución del contrato o una indemnización sustancial. Se recomienda a ambas partes que busquen asesoramiento legal oportuno.

La ley contempla un sistema cerrado de causales de despido, tales como razones económicas y empresariales, incapacidad laboral prolongada, bajo rendimiento, conducta reprobable y deterioro de la relación laboral. El UWV es competente para los despidos por razones económicas y empresariales y por enfermedad prolongada; el juzgado de primera instancia para las demás causales. También existe una causal combinada (acumulativa). La causal elegida debe estar debidamente justificada.

En caso de enfermedad, el empleador debe, en principio, continuar pagando el salario durante un máximo de dos años, generalmente al menos el 70% y, como mínimo, el salario mínimo durante el primer año. A cambio, tanto el empleador como el empleado tienen obligaciones de reinserción laboral. La falta de esfuerzos de reinserción puede conllevar una sanción salarial que prolongue el período de pago. Es fundamental contar con un expediente sólido.

La indemnización por despido se concede, en principio, al finalizar el contrato laboral por iniciativa del empleador y equivale a un tercio del salario mensual por cada año de servicio, calculada proporcionalmente. Este derecho surge desde el primer día de trabajo. En determinadas circunstancias, como una falta grave por parte del empleado, este derecho puede extinguirse. Calculamos la indemnización y le asesoramos sobre su situación.

Además de la indemnización por despido improcedente, el tribunal puede conceder una compensación justa (billijke vergoeding) cuando el empleador haya actuado con grave culpabilidad, por ejemplo, en caso de despido sumario injustificado o de ruptura deliberada de la relación laboral. El importe no tiene límite máximo y se determina en función de las circunstancias del caso. Tiene un marcado carácter correctivo.

En un despido por motivos económicos, el empleador debe justificar la necesidad, aplicar el procedimiento correcto (principio de reflexión) e investigar la reubicación del empleado. Generalmente se requiere autorización del UWV (Instituto de Seguro Social). Los empleados tienen derecho a una indemnización por despido y, en ocasiones, a prestaciones sociales. Verificamos que el procedimiento sea correcto y representamos sus intereses.

Una cláusula de no competencia debe constar por escrito y, en los contratos de duración determinada, solo es válida si existe una declaración escrita que acredite intereses comerciales sustanciales. El tribunal puede moderar o anular una cláusula excesivamente amplia si perjudica injustamente al empleado. Una cláusula de no captación es una variante específica dirigida a clientes y relaciones comerciales. Analizamos su validez y alcance.

En una disputa laboral, es recomendable documentar cuidadosamente las comunicaciones y los acuerdos y, siempre que sea posible, buscar una solución mediante el diálogo o la mediación. Si esto no funciona, un acuerdo de conciliación o un procedimiento ante el juzgado de primera instancia pueden ser una alternativa. Siempre es conveniente revisar cualquier propuesta de acuerdo de conciliación, especialmente en lo que respecta a sus derechos a las prestaciones por desempleo. Le brindamos asistencia en cada etapa del proceso.

Cuando una empresa (o parte de ella) se vende o se adquiere, los empleados se transfieren automáticamente al nuevo empleador, manteniendo sus condiciones laborales. El despido por el simple hecho de la transferencia no está permitido. Esta protección también se aplica a ciertos acuerdos de subcontratación y fusiones.

Un empleador solo puede modificar unilateralmente las condiciones laborales si existe un interés legítimo, y se aplican requisitos más estrictos cuando existe una cláusula de modificación unilateral por escrito. Sin tales motivos, se requiere su consentimiento. Es recomendable no aceptar de inmediato y evaluar primero las consecuencias.

Durante los dos primeros años de enfermedad, generalmente rige la prohibición de dar preaviso, por lo que el empleador no puede rescindir el contrato. Existen excepciones, por ejemplo, en caso de cierre de la empresa o despido inmediato. Esta prohibición protege al empleado enfermo, pero no lo exime de sus obligaciones de reincorporación.

La ley exige que tanto el empleador como el empleado se comporten mutuamente como un «buen empleador» y un «buen empleado». Este estándar abierto se ve reforzado por los tribunales y desempeña un papel importante en las disputas sobre, por ejemplo, un cambio de puesto, la reincorporación o la solicitud de permisos.

Con un contrato de trabajo a demanda, el empleador debe avisar al trabajador con al menos cuatro días de antelación; de lo contrario, el trabajador no está obligado a presentarse. Transcurridos doce meses, el empleador debe ofrecer un número fijo de horas basado en el promedio. Estas normas limitan la incertidumbre para los trabajadores a demanda.