¿Pueden los empleadores rechazar los informes de enfermedad de los empleados?

A menudo, los empleadores tienen dudas sobre la notificación de enfermedad de sus empleados, por ejemplo, porque el empleado suele notificar su enfermedad los lunes o viernes o porque existe un conflicto laboral. ¿Está permitido cuestionar la notificación de enfermedad de su empleado y suspender el pago del salario hasta que se establezca que el empleado está realmente enfermo? Esta es una pregunta importante a la que se enfrentan muchos empleadores. También es un tema importante para los empleados.

En principio, tienen derecho a que se les siga pagando el salario sin que se realice ningún trabajo. En este blog, veremos una serie de situaciones de ejemplo en las que se puede rechazar la baja por enfermedad de un trabajador o qué es lo mejor que se puede hacer en caso de duda.

La notificación de enfermedad no se ha realizado de acuerdo con las normas procesales aplicables.

En general, un empleado debe informar de su enfermedad personal y verbalmente al empleador. Luego, el empleador puede preguntar al empleado cuánto tiempo se espera que dure la enfermedad y, en base a esto, se pueden hacer acuerdos sobre el trabajo para que no se quede tirado. Si el contrato de trabajo o cualquier otra reglamentación aplicable contienen reglamentaciones adicionales con respecto a la notificación de enfermedades, el empleado debe, en principio, cumplirlas también. Si un empleado no se adhiere a las regulaciones específicas para informar que está enfermo, esto puede influir en la cuestión de si usted, como empleador, ha rechazado correctamente el informe de enfermedad de su empleado.

De hecho, el empleado no está enfermo, pero informa que está enfermo

En algunos casos, los trabajadores se declaran enfermos cuando en realidad no están enfermos en absoluto. Por ejemplo, podría pensar en una situación en la que su empleada se declara enferma porque su hijo está enfermo y no puede conseguir una niñera. En principio, su empleada no está enferma ni incapacitada para trabajar. Si puede determinar fácilmente a partir de la explicación de su empleada que hay otra razón, aparte de la propia incapacidad laboral del empleado, que le impide presentarse a trabajar, puede negarse a declarar que está enferma.

En tal caso, tenga en cuenta que su empleado puede tener derecho a una licencia por calamidad o por absentismo de corta duración. Es importante que acuerde claramente qué tipo de licencia tomará su empleado.

El empleado está enfermo, pero aún se pueden realizar las actividades habituales

Si su empleado se pone enfermo y usted puede deducir de la conversación que en realidad está enfermo, pero que no es tan grave como para que no pueda realizar su trabajo habitual, la situación es algo más complicada. La cuestión es si existe una incapacidad laboral. Un empleado solo está incapacitado para trabajar si, como resultado de una discapacidad física o mental, ya no puede realizar el trabajo que se le supone según el contrato de trabajo. Imaginemos una situación en la que su empleado se ha torcido el tobillo, pero normalmente ya puede trabajar sentado.

En principio, sin embargo, su empleado podría seguir trabajando. En algunos casos, puede ser necesario poner a su disposición instalaciones adicionales. Lo más sensato es llegar a acuerdos al respecto con su empleado. Si no es posible llegar a un acuerdo conjunto y su empleado mantiene su postura de que no puede trabajar de todos modos, lo recomendable es aceptar el parte de baja y pedir directamente a su médico de empresa o al médico de seguridad y salud laboral que le asesore sobre la idoneidad de su empleado para su propia función o para una función adecuada.

El empleado está enfermo intencionalmente o por culpa propia

También pueden darse situaciones en las que su empleado se enferme intencionalmente o por su propia culpa. Por ejemplo, podría pensar en situaciones en las que su empleado se somete a una cirugía estética o se enferma como resultado del consumo excesivo de alcohol. ley establece que usted, como empleador, no está obligado a seguir pagando el salario si la enfermedad es causada intencionalmente por parte del empleado.

Sin embargo, esta intención debe verse en relación con enfermarse, y este casi nunca será el caso. Incluso si este es el caso, es muy difícil para usted como empleador probarlo. Para los empleadores que pagan más del mínimo legal en caso de enfermedad (70% del salario), es aconsejable incluir en el contrato de trabajo que el empleado no tiene derecho a la parte extra legal del salario durante la enfermedad, si el la enfermedad es causada por la propia culpa o negligencia del empleado.

El empleado está enfermo debido a un conflicto laboral o una mala evaluación

Si sospecha que su empleado informa que está enfermo debido a una disputa laboral o, por ejemplo, una evaluación reciente deficiente, es aconsejable que lo hable con su empleado. Si su empleado no está abierto a una conversación, es aconsejable aceptar el informe de enfermedad y llamar inmediatamente a un médico de la empresa o médico de salud y seguridad ocupacional. El médico podrá evaluar si su empleado no es apto para el trabajo y le aconsejará sobre las posibilidades de que su empleado vuelva a trabajar lo antes posible.

No tienes suficiente información para poder valorar el informe de enfermedad

No se puede obligar a un empleado a hacer declaraciones sobre la naturaleza de su enfermedad o el tratamiento de la misma. Si el empleado no es transparente al respecto, no es motivo para negarse a informar de su enfermedad. Lo que sí se puede hacer en ese caso es llamar a un médico de empresa o a un médico de seguridad y salud en el trabajo lo antes posible.

Sin embargo, el trabajador está obligado a colaborar con el reconocimiento médico de la empresa o del médico de seguridad y salud en el trabajo y a facilitarle la información (médica) necesaria. Como empleador, puede preguntar cuándo prevé que el trabajador podrá volver a trabajar, cuándo y cómo se le puede localizar, si el trabajador todavía puede realizar determinados trabajos y si la enfermedad ha sido provocada por un tercero responsable.

¿Tiene dudas sobre la notificación de enfermedad de su empleado o no está seguro de si está obligado a seguir pagando salarios? Póngase en contacto con los abogados de derecho laboral de Law & More directamente. Nuestros abogados pueden brindarle el asesoramiento adecuado y, si es necesario, ayudarlo en los procedimientos legales.