Prácticas o contrato laboral: ¿dónde está el límite?

Cada vez más estudiantes y jóvenes profesionales realizan prácticas en una organización antes de aceptar su primer trabajo fijo. Las prácticas son beneficiosas para ambas partes: el becario adquiere experiencia práctica y la organización conoce a potenciales futuros empleados.

En la práctica, sin embargo, las cosas suelen salir mal, ya que la línea que separa las prácticas de un empleo fijo, es decir, el contrato de prácticas o de trabajo, no siempre se controla con rigor. Esto puede tener graves consecuencias, incluso retroactivas.

El marco legal: ¿cuándo existe un contrato de trabajo?

Según la legislación neerlandesa, las prácticas profesionales no constituyen un tipo de contrato independiente definido en el Código Civil. Por lo tanto, para determinar si una relación jurídica es realmente unas prácticas o un contrato de trabajo, se aplica el artículo 7:610 del Código Civil neerlandés (BW).

El mismo proceso de calificación decide cuándo un contratista se convierte en empleado ; solo difiere el contrapeso, porque en una pasantía es el objetivo de aprendizaje, y no el espíritu emprendedor, lo que debe inclinar la balanza.

El artículo 7:610 del Código Civil alemán establece: “Un contrato de trabajo es el acuerdo por el cual una parte, el empleado, se compromete a trabajar al servicio de la otra parte, el empleador, a cambio de un salario durante un período de tiempo determinado”.

La calificación se lleva a cabo en dos etapas. Primero, se utiliza el estándar Haviltex para determinar qué derechos y obligaciones acordaron realmente las partes.

Posteriormente, se evalúa si dicho contenido se ajusta a la descripción legal de un contrato de trabajo. La intención de las partes al celebrar el acuerdo no es determinante a este respecto.

Además, el artículo 7:610a del Código Civil alemán podría ser relevante. Dicho artículo establece la presunción legal de contrato laboral cuando una persona presta servicios a otra a cambio de una remuneración durante tres meses consecutivos, semanalmente o durante al menos veinte horas al mes. Esta presunción puede ser refutada por la organización, pero invierte la carga de la prueba.

El criterio distintivo: el elemento de aprendizaje.

En el caso de las prácticas profesionales, la jurisprudencia identifica el aprendizaje como el criterio distintivo. Lo que importa es si la realización del trabajo redunda principalmente en beneficio de la formación que está recibiendo el becario.

Si el trabajo tiene como objetivo principal ampliar los conocimientos y la experiencia del pasante, en parte con vistas a completar la formación, entonces se trata de una pasantía.

Cuando el propósito principal del desempeño laboral cambia y se convierte en una contribución activa al logro del objetivo comercial de la organización, ya no se puede sostener que existe un acuerdo de prácticas.

Esto no significa que una sola circunstancia sea decisiva por sí sola. La jurisprudencia reciente demuestra que la ponderación es compleja: un acuerdo tripartito entre el pasante, la institución educativa y la organización, una asignación limitada para las prácticas y la realización de un trabajo productivo no son suficientes para justificar automáticamente la reclasificación. En un caso en el que el supuesto trabajo de producción independiente no se justificó suficientemente de forma concreta, y la comunicación, en cambio, proporcionó orientación y retroalimentación sustancial, el acuerdo siguió siendo una pasantía. Por lo tanto, el tribunal considera la totalidad de los hechos y circunstancias, no un solo aspecto.

Señales que aumentan el riesgo de reclasificación

Diversas circunstancias fácticas aumentan el riesgo de que un tribunal, la Agencia Holandesa de Seguros para Empleados (UWV) o las autoridades fiscales dejen de considerar la relación jurídica como una pasantía y pasen a considerarla un contrato de trabajo.

El becario realiza de forma rutinaria tareas de producción que, de otro modo, serían realizadas por empleados. El plan de aprendizaje, la orientación y la conexión con la formación se han vuelto prácticamente irrelevantes, o bien ya no se lleva ningún plan de aprendizaje ni informe de prácticas. El becario se integra plenamente en la jornada laboral como un trabajador más y su aprendizaje no es su principal objetivo. La organización se interesa principalmente en el rendimiento del becario, no en el objetivo formativo. Las prácticas duran considerablemente más de lo habitual o se prorrogan repetidamente sin una justificación educativa clara.

No todo elemento productivo ni toda supervisión imperfecta convierte automáticamente una pasantía en un contrato laboral. La clave reside en el equilibrio fundamental de la relación: ¿prevalece el objetivo de aprendizaje o la contribución productiva a la organización?

Qué debe incluir el contrato de prácticas.

Dado que el convenio de prácticas no es un contrato legal, su redacción carece de un carácter mágico. Sin embargo, conviene redactarlo con cuidado, ya que es el primer documento que consultan un tribunal, la UWV o la Administración Tributaria. Un convenio eficaz especifica la formación a la que pertenece la práctica y los objetivos de aprendizaje que persigue, identifica al supervisor y la frecuencia de la supervisión, describe el trabajo en función de lo que el becario aprenderá, en lugar de lo que la organización obtiene, establece la duración y la vincula al programa de formación, y registra la remuneración de las prácticas como una asignación, no como un salario.

Lo que estipula el acuerdo debe coincidir con la realidad. Si los documentos describen una trayectoria de aprendizaje y la práctica muestra a un miembro del personal asignado, es la práctica la que decide. En caso de disputa, los planes de aprendizaje, las entrevistas de progreso y las evaluaciones que se realizan tienen más peso que cualquier cláusula.

Aspectos a tener en cuenta al realizar una pasantía

Hay varios aspectos que merecen especial atención, porque el riesgo de reclasificación se manifiesta con mayor fuerza en este ámbito, y porque algunas disposiciones de la legislación laboral son de obligado cumplimiento y, una vez existente un contrato de trabajo, no se puede privar a los empleados de su protección.

Si un pasante se utiliza de forma estructural como sustituto del personal regular, se pone en peligro la calificación de pasante y, de hecho, puede surgir un contrato de trabajo sobre la base del artículo 7:610 del Código Civil alemán, posiblemente respaldado por la presunción legal del artículo 7:610a del mismo código.

Se aplica un criterio preciso al salario mínimo: no todos los becarios tienen derecho automáticamente a percibirlo. Este derecho surge únicamente cuando existe una relación laboral formal. La Ley de Salario Mínimo y Vacaciones Mínimas vincula explícitamente el salario mínimo al trabajo realizado en el marco de una relación laboral. Por lo tanto, una remuneración baja o simbólica durante las prácticas no impide reclamar el salario mínimo si, en la práctica, la relación laboral se constituye como un contrato de trabajo.

En materia de condiciones laborales, la organización tiene un amplio deber de diligencia una vez que se realiza el trabajo, incluyendo a los pasantes. La Ley de Condiciones Laborales (Arbowet) obliga al empleador a garantizar la seguridad y la salud de los empleados en todos los aspectos relacionados con el trabajo, con obligaciones adicionales en cuanto al inventario y la evaluación de riesgos, así como a la información y la formación. Para los pasantes jóvenes, existe una obligación adicional de supervisión especializada.

Si una pasantía se convierte en un contrato laboral, se aplican las normas habituales sobre remuneración por enfermedad y protección contra el despido. En caso de enfermedad, se tiene derecho, en principio, a percibir al menos el 70 % del salario durante 104 semanas, siempre que se abone como mínimo el salario mínimo legal aplicable durante las primeras 52 semanas. Para la rescisión del contrato laboral, se aplican las normas sobre causas justificadas de despido, la prohibición de preaviso y el consentimiento o la disolución requeridos, con la posibilidad de anulación o indemnización justa si la organización incumple dichas normas.

Consecuencias de la reclasificación

Cuando una pasantía se califica retroactivamente como un contrato de trabajo, los derechos laborales normales surgen retroactivamente al momento en que se cumplieron efectivamente los criterios del artículo 7:610 del Código Civil alemán.

En cualquier caso, esto concierne a los salarios atrasados, con un posible incremento legal por retraso en el pago, y a la mencionada protección en caso de enfermedad y despido.

Para las organizaciones que trabajan con becarios, es recomendable evaluar periódicamente si el desempeño real de la beca se ajusta al objetivo de aprendizaje de la formación y documentarlo mediante planes de aprendizaje, entrevistas de seguimiento y evaluaciones de la beca. Los becarios que tengan dudas sobre su situación pueden solicitar asesoramiento sobre sus derechos y, si es necesario, solicitar la reclasificación de su contrato.

¿Tienes preguntas sobre la calificación de una pasantía o un contrato de trabajo, o te enfrentas a este problema personalmente? No dudes en contactarnos. Law & More Nuestras soluciones comerciales abogados de empleo Nos complace compartir esta perspectiva con usted.

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