Enfermedad, agotamiento y presión laboral según la legislación neerlandesa: obligaciones del empleador y del empleado.

En los Países Bajos, el agotamiento laboral y la presión en el trabajo se rigen por las normas habituales sobre bajas por enfermedad: en cuanto el médico de empresa (bedrijfsarts) determina que las dolencias hacen que un empleado no esté apto para trabajar, el empleador debe seguir abonando al menos el 70 % del salario durante un máximo de 104 semanas, de conformidad con el artículo 7:629 del Código Civil neerlandés. Ambas partes están sujetas a las obligaciones de reinserción laboral establecidas en la Ley de Mejora de la Incapacidad Laboral (Wet verbetering poortwachter). Ni el empleador ni el empleado deciden si existe incapacidad laboral: esa decisión corresponde al médico de empresa y es el detonante de prácticamente todos los derechos y obligaciones que se describen a continuación.

La presión laboral es la causa más común de ausencias prolongadas en el país, y también el ámbito donde los empleadores suelen cometer más errores en los procedimientos. Las normas son estrictas y, en gran medida, obligatorias: no se pueden eludir mediante contrato, y un error durante las primeras ocho semanas de baja por enfermedad puede costarle al empleador un año completo de salario. Este artículo expone lo que la legislación laboral neerlandesa exige a ambas partes, desde el primer informe de baja por enfermedad hasta el final del período de dos años, y dónde comienza y termina la responsabilidad por el agotamiento laboral.

Cuándo el agotamiento se considera una enfermedad según la ley holandesa

La legislación neerlandesa no contiene una definición específica de agotamiento laboral. No la necesita. El Código Civil habla de la incapacidad del empleado para desempeñar su trabajo habitual debido a una enfermedad, y esta fórmula abarca tanto las dolencias físicas como las psicológicas. Por lo tanto, el agotamiento laboral genera exactamente la misma situación jurídica que una fractura de pierna: la misma obligación salarial, las mismas obligaciones de reinserción laboral y la misma protección contra el despido.

Lo que importa no es el diagnóstico, sino la consecuencia funcional. La pregunta que responde el médico de la empresa es si las molestias limitan al empleado en el desempeño de sus funciones y, de ser así, qué actividades le son posibles y durante cuántas horas. El diagnóstico no se comunica al empleador. Por eso, un empleador que afirma que el agotamiento no es una enfermedad real tiene argumentos muy débiles: no tiene voz ni voto en la evaluación médica.

La presión laboral, el estrés y el agotamiento son tres cosas diferentes.

La presión laboral describe las exigencias del trabajo en sí: volumen de trabajo, plazos de entrega, responsabilidad y carga emocional. La presión laboral no es ilegal ni constituye, en sí misma, un problema legal. Se convierte en tal cuando las exigencias superan estructuralmente la capacidad del empleado y el empleador lo sabe o debería saberlo.

El estrés es la reacción a ese desequilibrio. El agotamiento laboral es la consecuencia del estrés prolongado y persistente: agotamiento duradero, distanciamiento mental del trabajo y disminución del rendimiento. La Organización Mundial de la Salud clasifica el agotamiento laboral como un fenómeno profesional, más que como una afección médica en sí misma, razón por la cual el enfoque holandés, que se centra en preguntar sobre la capacidad para trabajar en lugar de sobre un diagnóstico, funciona bien en la práctica.

La línea divisoria práctica es la incapacidad laboral (arbeidsongeschiktheid). Un empleado cansado e insatisfecho, pero capaz de realizar el trabajo acordado, no está enfermo en el sentido legal y no tiene derecho a la prestación por enfermedad. Un empleado que, según el médico de la empresa, tiene limitaciones para realizar dicho trabajo, está enfermo, independientemente de la denominación de sus dolencias.

Los términos que deciden el resultado

Cuatro términos holandeses se repiten a lo largo de todos los archivos sobre el agotamiento laboral, y la falta de comprensión de los mismos es la causa de la mayoría de las disputas:

• Discapacidad (incapacidad para el trabajo): no poder realizar, debido a enfermedad, el trabajo acordado. Evaluado por el médico de empresa, nunca por el empleador y nunca por el médico de cabecera del propio empleado.
• Obligación de cuidar (deber de diligencia): la obligación legal del empleador según el artículo 7:658 del Código Civil holandés de organizar el trabajo y el lugar de trabajo de manera que el empleado no sufra daños en el desempeño del trabajo.
• Arbeidos psicosociales Carga psicosocial de trabajo (CPT): término colectivo establecido en la Ley de Condiciones Laborales para referirse a la presión laboral, la agresión, la violencia, el acoso, el acoso sexual y la discriminación. Se trata de un riesgo para la salud laboral que el empleador debe evaluar y reducir activamente.
• Buenos empleadores (buenas prácticas laborales): el estándar abierto en el artículo 7:611 del Código Civil holandés, explorado con más detalle en nuestra guía sobre los límites de la buena conducta del empleador, que llena los vacíos que dejan las normas específicas y sobre los que se argumentan muchas reclamaciones de agotamiento junto con el Artículo 7:658.

Cabe señalar que solo la segunda y la cuarta de estas obligaciones se derivan del Código Civil y se aplican al empleado. La carga de trabajo psicosocial es una obligación de derecho público según la Ley de Condiciones Laborales, cuya aplicación corre a cargo de la Autoridad Laboral de los Países Bajos, y su incumplimiento no genera por sí solo el derecho a una indemnización. Sin embargo, sí constituye la prueba sobre la que suele fundamentarse una demanda civil.

Qué debe hacer el empleador para prevenir la presión laboral y el agotamiento.

La prevención es una obligación legal, no una cuestión de buenas intenciones. La Ley de Condiciones Laborales (Arbeidsomstandighedenwet, generalmente abreviada como Arbowet) exige que todo empleador en los Países Bajos realice un inventario y evaluación de riesgos (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), registre el resultado por escrito y adjunte un plan de acción que detalle las medidas que se tomarán, quién las tomará y cuándo. La carga de trabajo psicosocial debe formar parte de dicha evaluación. Un empleador cuyo RI&E sea inexistente, esté desactualizado o no contemple la presión laboral tiene un problema de cumplimiento incluso antes de que cualquier empleado enferme.

Estos requisitos legales se aplican a todos los empleados, independientemente del tipo de contrato o la nacionalidad, y se rigen por el trabajo realizado, no por el edificio. Los teletrabajadores, los trabajadores híbridos y los empleados asignados a un cliente se rigen por el mismo marco de obligaciones de seguridad laboral.

Las medidas que la ley realmente espera

Cuando la evaluación de riesgos revela un riesgo de sobrecarga psicosocial en el trabajo, el Decreto sobre las Condiciones de Trabajo obliga al empleador a adoptar medidas para prevenirla o limitarla, e informar a los empleados sobre los riesgos y las medidas adoptadas. En la práctica, la Autoridad Laboral de los Países Bajos exige un conjunto de pasos reconocibles y documentados: una política sobre conductas indeseables, un procedimiento de quejas eficaz, un asesor confidencial designado, un responsable de prevención, un seguimiento de la carga de trabajo que vaya más allá de una simple encuesta anual y un seguimiento demostrable cuando se detecten señales de alerta.

El tiempo de trabajo forma parte de un mismo panorama. La Ley de Jornada Laboral (Arbeidstijdenwet) establece un máximo de horas de trabajo y un mínimo de descanso, y las horas extras que exceden estos límites son evidencia de una mala organización laboral, además de constituir una infracción en sí misma. Los empleadores que siguen buenas prácticas laborales controlan las horas trabajadas reales, no las horas contratadas.

El empleador también debe contar con un contrato básico por escrito con un servicio de salud ocupacional certificado o un médico de empresa. Dicho contrato debe garantizar al médico de empresa el libre acceso al lugar de trabajo, una hora de consulta que los empleados puedan utilizar antes de reportarse enfermos y el derecho del empleado a solicitar una segunda opinión de otro médico de empresa. Esta segunda opinión es un derecho del empleado y el costo corre a cargo del empleador.

Actuar en función de las señales es la prueba decisiva.

La cuestión fundamental que resuelve la mayoría de las disputas por agotamiento laboral no es si la carga de trabajo era excesiva, sino si el empleador actuó cuando se hizo evidente que lo era. Entre las señales que un tribunal considerará evidentes se incluyen las ausencias breves y repetidas, un empleado que declara en su evaluación de desempeño que el trabajo es inmanejable, el trabajo nocturno y de fin de semana estructurado y visible en los sistemas, una vacante sin cubrir cuyas tareas se redistribuyeron discretamente, y las quejas sobre un gerente que se reportaron y luego se ignoraron.

Un empleador que recibe dicha señal y no toma medidas concretas queda expuesto. Un empleador que reduce la carga de trabajo, redistribuye las tareas, busca apoyo, deja constancia del acuerdo y realiza un seguimiento, generalmente cumple con su deber de diligencia, incluso si el empleado sufre agotamiento.

Qué debe hacer el empleado desde el primer día de enfermedad

El empleado debe notificar su baja por enfermedad el primer día de incapacidad, antes del inicio de la jornada laboral o en el horario estipulado en el contrato de trabajo , el manual del empleado o el convenio colectivo. Notificar tarde o a la persona equivocada es el error más común y evitable, ya que permite al empleador suspender el pago hasta que se cumplan las normas.

Lo que el empleador puede y no puede preguntar

Un empleado no tiene que decir qué le pasa. Los datos de salud son datos personales de categoría especial según el RGPD, y la Autoridad de Protección de Datos de los Países Bajos sostiene que un empleador no puede preguntar sobre la naturaleza de las quejas, el diagnóstico o el tratamiento, ni puede registrar dicha información aunque el empleado la proporcione voluntariamente. Lo que el empleador puede preguntar es limitado y funcional: la duración prevista de la ausencia, la dirección donde se puede localizar al empleado, qué citas y tareas deben asumirse, si la ausencia está relacionada con un accidente laboral o un accidente del que es responsable un tercero, y si podría aplicarse alguno de los planes de protección social de la Ley de Prestaciones por Enfermedad.

Toda la información médica se remite al médico de la empresa, quien informa al empleador únicamente sobre las limitaciones y posibilidades. Un empleador que insista en obtener detalles médicos o que pregunte a los compañeros está procesando datos de salud de forma ilegal; los límites se detallan en nuestra guía sobre bajas por enfermedad y privacidad.

Cooperar con la recuperación y la reintegración

El empleado debe asistir a las citas con el médico de la empresa, estar localizable durante el horario acordado, seguir las instrucciones razonables para su recuperación, abstenerse de conductas que obstaculicen o retrasen dicha recuperación y aceptar un trabajo adecuado cuando se le ofrezca. Un trabajo adecuado (passende arbeid) es aquel que se ajusta razonablemente a las capacidades del empleado, teniendo en cuenta su formación, experiencia laboral previa y limitaciones de salud. No es necesario que sea su puesto original y, posteriormente, durante el período de dos años, tampoco es necesario que sea con el mismo empleador.

Las sanciones por incumplimiento de estas obligaciones son reales e inmediatas. Si el empleado no cumple con las normas del empleador para el control de ausencias, el empleador puede suspender el salario hasta que se cumplan dichas normas, y el salario se pagará retroactivamente una vez que se cumplan. Si el empleado se niega a realizar un trabajo adecuado, obstaculiza la recuperación o se niega a cooperar con el plan de acción sin una razón justificada, el empleador puede suspender el salario por completo durante el período de la negativa, y ese dinero no se recuperará posteriormente. Ambas medidas requieren que el empleador advierta al empleado de inmediato y por escrito antes de aplicarlas; una suspensión salarial impuesta sin previo aviso no es válida. La interacción entre estas obligaciones y las sanciones se detalla en nuestra guía sobre la reinserción tras la enfermedad y las sanciones salariales.

Cuando empleado y empleador discrepan sobre la idoneidad del trabajo o sobre la suficiencia de los esfuerzos de reinserción, cualquiera de las partes puede solicitar un dictamen pericial (deskundigenoordeel) al UWV (Servicio de Seguro Social de la India). Si bien este dictamen no es vinculante, un tribunal le otorgará gran importancia y suele ser la vía más económica para resolver un conflicto. Cuando la disputa se centra en la relación laboral y no en la situación médica, la mediación en un conflicto laboral suele ser la opción más rápida, y los médicos de empresa la recomiendan habitualmente cuando la ausencia tiene su origen en un conflicto.

Pago durante la baja por enfermedad y la regla de los dos años

El artículo 7:629 del Código Civil neerlandés obliga al empleador a seguir pagando al menos el 70 % del salario durante un máximo de 104 semanas de incapacidad laboral. Durante las primeras 52 semanas, dicho pago no puede ser inferior al salario mínimo legal aplicable al empleado; a partir de la semana 53, se aplica el 70 % sin ese complemento, razón por la cual el segundo año de enfermedad resulta mucho más difícil económicamente para el empleado.

La mayoría de los contratos de trabajo y casi todos los convenios colectivos mejoran el salario mínimo legal, generalmente pagando el 100 % el primer año y el 70 % el segundo. Este es un derecho contractual y, como tal, es exigible. Algunos convenios colectivos condicionan el complemento del segundo año a la cooperación demostrable con la reinserción laboral, lo cual es legal y cada vez más común. El convenio colectivo aplicable es el primer documento que debe consultarse en cualquier disputa sobre la prestación por enfermedad, ya que suele prevalecer sobre las normas generales a favor del empleado.

Hay dos puntos que a menudo se pasan por alto. El empleador puede acordar un máximo de dos días de espera al inicio de cada período de enfermedad, pero solo si esto se acuerda expresamente por escrito; sin acuerdo, el salario se devenga desde el primer día. Además, las vacaciones se siguen acumulando íntegramente durante la baja por enfermedad, al igual que la cotización a la pensión en la mayoría de los planes, por lo que un empleado que regresa tras una larga ausencia suele haber acumulado un saldo considerable de vacaciones.

Contratos de duración determinada que finalizan durante una enfermedad

El derecho a la prestación por enfermedad no depende del tipo de contrato, pero el plazo de dos años sí depende de que el contrato tenga esa duración. Un contrato de duración determinada finaliza en la fecha acordada, incluso si el empleado está enfermo, y no se requiere autorización para ello. A partir de esa fecha, la obligación salarial del empleador cesa y el empleado se acoge a la Ley de Prestaciones por Enfermedad (Ziektewet), administrada por el UWV, que también se hace cargo del proceso de reinserción laboral.

El empleador debe notificar la baja por enfermedad al UWV a más tardar el último día laborable y entregar el expediente de reincorporación. El tamaño de dicho expediente depende de la duración de la baja al finalizar el contrato: una ausencia breve requiere poca documentación, mientras que una ausencia de varios meses exige el conjunto completo de documentos. No realizar esta notificación puede acarrear una multa y que el empleador deba asumir los costes de las prestaciones, por lo que conviene anotar la fecha de finalización de cada contrato de duración determinada en el que un empleado esté de baja por enfermedad.

El calendario de reintegración en virtud de la Ley de Mejora de los Guardianes

La Ley de Mejora del Proceso de Admisión impone una secuencia fija de pasos a ambas partes, cada uno con su propio plazo. Los plazos se cuentan desde el primer día de enfermedad y no se modifican. Incumplirlos es el error más costoso que puede cometer un empleador, ya que al cabo de dos años el UWV revisa el expediente y puede extender la obligación salarial hasta 52 semanas si el esfuerzo realizado fue insuficiente.

• Semana 1: El empleador deberá notificar la enfermedad al servicio de salud laboral o al médico de la empresa en un plazo de siete días a partir del primer día de enfermedad.
• Semana 6: El médico de la empresa elabora el análisis del problema, describiendo las limitaciones, la capacidad restante y las perspectivas de retorno.
• Semana 8: El empleador y el empleado elaboran conjuntamente el plan de acción (plan van aanpak) sobre la base de ese análisis, y cada uno designa un gestor de casos.
• Cada seis semanas: Las partes evalúan el progreso y dejan constancia del resultado por escrito.
• Alrededor de la semana 52: la evaluación del primer año, en la que las partes registran lo que se ha logrado y establecen el objetivo para el segundo año.
• Semana 42: El empleador informa de la enfermedad de larga duración a la UWV.
• Alrededor de la semana 88: La UWV se comunica por escrito con el empleado para informarle sobre cómo solicitar una prestación WIA; la solicitud se realiza normalmente en la semana 93.
• Semana 104: La obligación salarial finaliza, a menos que el UWV imponga una sanción salarial.

El orden en esa lista es intencional: la notificación de la semana 42 a la UWV es fácil de olvidar precisamente porque no sucede nada más a su alrededor.

Primera vía, segunda vía y la obligación de redistribución

La reincorporación laboral se desarrolla en dos fases. La primera consiste en el regreso al trabajo con el empleador, ya sea en el puesto original, en el puesto original con adaptaciones o en otro puesto adecuado dentro de la organización. El empleador debe adaptar las tareas, el horario, la jornada laboral y el puesto de trabajo en la medida de lo razonablemente necesario, y debe considerar todas las vacantes de la organización, no solo las del departamento del empleado.

Si la reincorporación a la organización resulta imposible o claramente inviable, se abre la segunda opción: una colocación estructurada con otro empleador, generalmente a través de una agencia especializada. Esta segunda opción normalmente debe comenzar antes de la evaluación del primer año, y comenzar demasiado tarde es una de las razones más frecuentes de una sanción salarial. Se permite iniciar ambas opciones simultáneamente, y suele ser la opción más segura cuando la recuperación es incierta.

Estas obligaciones de reinserción son recíprocas. Un empleado que se niegue a participar en el segundo programa o que rechace una colocación adecuada, corre el riesgo de que se le suspenda el salario y, en última instancia, de ser despedido. Un empleador que no documente sus esfuerzos se encontrará con que el UWV (Servicio de Seguros Sociales de EE. UU.) evaluará el expediente en función de lo que consta por escrito, no de la intención original.

La sanción salarial

Al cabo de dos años, el UWV evalúa el informe de reinserción. Si concluye que el empleador no hizo un esfuerzo suficiente sin una razón justificada, extiende la obligación de seguir pagando el salario hasta 52 semanas. Durante esta extensión, la prohibición de despido también se mantiene vigente, por lo que el empleador conserva tanto el coste como al empleado. La sanción puede acortarse si el empleador subsana la omisión, por lo que conviene actuar con prontitud ante una sanción. Una sanción impuesta por un error del médico de la empresa sigue recayendo sobre el empleador, quien puede presentar una reclamación ante el servicio de salud laboral.

Cuando un empleador es responsable del agotamiento laboral

La responsabilidad por el agotamiento laboral se rige por el artículo 7:658 del Código Civil neerlandés, generalmente junto con la norma de buenas prácticas laborales del artículo 7:611. La estructura del artículo 7:658 favorece al empleado una vez superado el primer obstáculo: el empleado debe demostrar los daños sufridos en el desempeño de su trabajo, tras lo cual el empleador es responsable a menos que demuestre que cumplió con su deber de diligencia o que los daños fueron causados ​​sustancialmente por la intención o la imprudencia deliberada del empleado.

El primer obstáculo es donde suelen fracasar las reclamaciones por daños psicológicos. Las lesiones físicas normalmente hablan por sí solas; las psicológicas no. El empleado debe demostrar que las condiciones laborales eran objetivamente perjudiciales, no solo percibidas como tales, y debe establecer una relación causal plausible entre dichas condiciones y el daño a la salud. Los tribunales distinguen sistemáticamente entre un trabajo exigente, una reorganización desagradable o un choque de personalidades, que no constituyen daños psicológicos, y la sobrecarga estructural, el acoso laboral continuado, la intimidación o la agresión, que sí lo son. Estas obligaciones del empleador son estrictas, pero no garantizan la ausencia total de agotamiento laboral.

Lo que un empleado tiene que demostrar

Para que una reclamación prospere, deben darse tres circunstancias:

• Condiciones laborales objetivamente perjudiciales. Datos concretos y verificables: horas trabajadas, cifras de carga de trabajo, puestos vacantes, mensajes y correos electrónicos fechados, informes de incidentes, declaraciones de compañeros, recomendaciones de salud laboral que quedaron sin respuesta.
• Causalidad. Existe una relación demostrable entre esas afecciones y el daño psicológico, razón por la cual la documentación médica y el momento en que se presentan las quejas son tan importantes.
• Incumplimiento del deber de diligencia. Que el empleador sabía o debería haber sabido y no tomó las medidas que razonablemente se le podrían haber exigido.

La lección práctica es que estos casos se ganan o se pierden según consta en los registros. Un empleado que mencionó verbalmente la carga de trabajo y no hizo nada al respecto tiene pocas posibilidades; un empleado que confirmó la conversación por correo electrónico, conservó la respuesta y puede demostrar que nada cambió, tiene argumentos a su favor. Lo mismo se aplica a la inversa: un empleador con una política documentada sobre conductas indeseables, un procedimiento de quejas eficaz, un asesor confidencial designado, una evaluación de riesgos actualizada que abarque la presión laboral y un registro escrito de las medidas tomadas tras una señal de alerta, se encuentra en una posición sólida incluso cuando el agotamiento laboral fue real y grave.

¿Qué se puede reclamar y dentro de qué plazo?

Las indemnizaciones previstas en el artículo 7:658 cubren la pérdida de ingresos no compensada por salarios o prestaciones, los gastos médicos y de tratamiento, los gastos de ayuda doméstica y, cuando se comprueba la lesión, la indemnización por daños morales. Se deduce la prestación por enfermedad ya percibida. La reclamación por lesiones personales prescribe a los cinco años desde que el empleado tuvo conocimiento tanto del daño como de la parte responsable, con un plazo máximo de veinte años desde el suceso perjudicial. Por lo tanto, si un empleado sospecha de una lesión laboral, no debe esperar a que finalice el período de baja por enfermedad de dos años antes de buscar asesoramiento.

La responsabilidad y la reinserción laboral son cuestiones distintas. Un empleador puede cumplir plenamente con la Ley de Mejora de la Función Pública y aun así ser responsable de haber provocado el agotamiento laboral, y un empleador que no sea responsable en absoluto puede recibir una sanción salarial por un expediente de reinserción deficiente. Confundir ambos conceptos lleva a los empleadores a defender argumentos erróneos.

Despido tras una enfermedad prolongada

Durante las primeras 104 semanas de incapacidad laboral, el empleador no puede rescindir el contrato por enfermedad. La prohibición establecida en el artículo 7:670 del Código Civil neerlandés prohíbe dar preaviso y protege al empleado durante los dos primeros años, computándose nuevamente desde el inicio si el empleado se recupera y vuelve a enfermar tras una interrupción superior a cuatro semanas.

La prohibición no es absoluta. No se aplica durante el período de prueba , en caso de despido inmediato por causa justificada, cuando el empleado lo acepta por escrito, ni cuando la empresa o el establecimiento cierran. Tampoco se aplica si el empleado se niega, sin causa justificada, a colaborar con la reinserción laboral o con el médico de la empresa, pero solo después de que el empleador le haya advertido por escrito y suspendido el salario. Omitir este paso conlleva el despido.

La ruta después de dos años

Una vez transcurridas 104 semanas, es posible el despido por incapacidad de larga duración. El empleador necesita un permiso del UWV, que solo lo concede si el empleado sigue sin poder desempeñar el trabajo acordado, no se prevé su recuperación en 26 semanas y no puede ser reubicado en ese periodo en un puesto adecuado, con o sin formación. Estas condiciones son acumulativas, y el UWV también verifica si el esfuerzo de reinserción fue adecuado; un expediente deficiente conlleva una sanción salarial en lugar de un permiso. Como alternativa, las partes pueden rescindir el contrato de mutuo acuerdo mediante un convenio de conciliación, lo que evita el procedimiento y es lo que ocurre en la mayoría de los casos. Si el empleador quiere asegurarse de que el proceso se mantiene, es más económico consultar con un asesor antes de iniciarlo que corregirlo posteriormente, y lo mismo se aplica a cualquier otra vía para la rescisión de un contrato laboral en los Países Bajos.

El empleado tiene derecho a la prestación transitoria legal, calculada sobre la totalidad del periodo de empleo, incluidos los dos años de enfermedad. El empleador puede solicitar al UWV el reembolso de dicha prestación en virtud del régimen de compensación por incapacidad de larga duración, sujeto a los límites legales, lo que elimina el principal motivo financiero que antes tenían los empleadores para dejar los contratos inactivos.

Relaciones laborales inactivas

Mantener un contrato de trabajo vigente tras dos años de baja por enfermedad, sin trabajo ni salario, simplemente para evitar el pago de la prestación transitoria, no está permitido. En su sentencia del 8 de noviembre de 2019 en el caso Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), el Tribunal Supremo dictaminó que las buenas prácticas laborales exigen que el empleador, en principio, acepte la propuesta del empleado de finalizar una relación laboral inactiva con el pago de la prestación transitoria legal. El empleador solo puede negarse si tiene un interés legítimo en mantener el contrato vigente, por ejemplo, si existe una posibilidad real de que el empleado regrese al trabajo. Por lo tanto, un empleado cuyo contrato se encuentra inactivo puede tomar la iniciativa, y debería hacerlo.

¿Qué hacer ahora

Para un empleado, la prioridad en las primeras semanas es el procedimiento más que el aspecto legal. Notifique su baja por enfermedad a tiempo y según lo estipulado, acuda a las citas con el médico de la empresa, ponga por escrito todo lo importante y guarde copias del análisis del problema, el plan de acción y cada evaluación. Si la evaluación del médico de la empresa parece errónea, solicite una segunda opinión a otro médico de la empresa; si el desacuerdo es con el empleador sobre la idoneidad del trabajo o el salario, solicite un dictamen pericial al UWV antes de que la disputa se agrave. No firme un acuerdo de rescisión de contrato estando enfermo sin asesoramiento, ya que rescindir el contrato durante los dos primeros años suele suponer la pérdida tanto del subsidio por enfermedad como de las prestaciones.

Para un empleador, la prioridad es el expediente. Asegúrese de que la evaluación de riesgos esté actualizada y cubra la presión laboral, que el contrato básico con el servicio de salud ocupacional esté vigente y que cada aviso sobre la carga de trabajo se responda por escrito con una medida y una fecha de seguimiento. Una vez que alguien esté de baja por enfermedad, respete los plazos de la Ley de Mejora del Control de Asistencia, inicie el segundo procedimiento a tiempo y registre cada paso. Nunca pregunte sobre el diagnóstico y nunca imponga una suspensión salarial sin una advertencia por escrito previa. Cuando exista una duda genuina sobre si la ausencia es real, el procedimiento pasa por el médico de la empresa y la opinión de un experto, no por la confrontación; nuestra guía sobre qué hacer cuando se informa que un empleado está enfermo pero parece estar en condiciones de trabajar explica los pasos que se deben seguir.

Law & More Asesora sobre el agotamiento y la presión laboral en los Países Bajos, actuando para empleadores y para empleados en caso de baja por enfermedad, reintegración, sanciones salariales, responsabilidad del empleador por agotamiento y despido tras enfermedad prolongada, desde el primer informe de enfermedad hasta los procedimientos ante el tribunal de subdistrito. Nuestro Guías de derecho laboral neerlandés Tratamos los temas relacionados con el mismo nivel de detalle. Si se trata de una baja prolongada, una suspensión de salario, una resolución del UWV (Instituto de Seguros Sociales) o una reclamación por daños psicológicos, nuestros abogados laboralistas revisarán su expediente y le presentarán las opciones disponibles. Póngase en contacto con nosotros para hablar sobre su situación.

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