El despido es una de las medidas más trascendentales en el derecho laboral y tiene consecuencias de gran alcance para el empleado. Por eso, como empleador, a diferencia del empleado, usted no puede simplemente renunciar. ¿Tiene intención de despedir a su empleado? En ese caso, debe tener en cuenta ciertas condiciones para que el despido sea válido. En primer lugar, es importante determinar si el empleado que pretende despedir se encuentra en una situación especial. Dichos empleados gozan de protección contra el despido . Puede consultar las consecuencias para usted como empleador en nuestro sitio web: Dismissal.site.
Motivos de despido
También debe basar el despido de su empleado en uno de los siguientes motivos:
- despido económico si uno o más puestos de trabajo se perderán necesariamente;
- incapacidad laboral de larga duración si su empleado ha estado enfermo o incapacitado para trabajar continuamente durante dos años o más;
- mal funcionamiento cuando pueda demostrar con motivación que su empleado no es apto para el desempeño de sus funciones;
- actos u omisiones culpables cuando su empleado se comporta (gravemente) de forma culpable en el trabajo;
- relación laboral interrumpida si el restablecimiento de la relación laboral ya no es posible y el despido es inevitable;
- ausentismo frecuente si su empleado no viene a trabajar con regularidad, está enfermo o tiene discapacidades, y esto tiene consecuencias inaceptables para sus operaciones comerciales;
- despido por motivos residuales si las circunstancias son tales que no es razonable que usted, como empleador, permita que continúe el contrato con su empleado;
- objeción de conciencia al trabajo cuando se haya sentado a la mesa con su empleado y haya llegado a la conclusión de que el trabajo no se puede realizar de forma adaptada y la reasignación no es un problema.
Desde el 1 de enero de 2020, la ley contempla un motivo adicional de despido: el motivo acumulativo . Esto significa que, como empleador, también puede despedir a su empleado si las circunstancias derivadas de varios motivos de despido le dan razones suficientes para hacerlo. Sin embargo, como empleador, no solo debe basar su decisión de despido en uno de los motivos legales mencionados, sino también probar y justificar su existencia. La elección de un motivo específico de despido también implica un procedimiento de despido específico.
Procedimiento de despido
¿Opta por el despido por motivos empresariales o por incapacidad laboral (superior a dos años)? En ese caso, como empleador, debe solicitar un permiso de despido al UWV (Instituto de Seguros Sociales de los EE. UU.). Para obtener dicho permiso, debe justificar debidamente el motivo del despido de su empleado. Su empleado tendrá entonces la oportunidad de defenderse.
El UWV decide entonces si el empleado puede ser despedido o no. Si el UWV concede el permiso para el despido y su empleado no está de acuerdo, su empleado puede presentar una petición al tribunal del subdistrito. Si este último considera que el empleado tiene razón, el tribunal del subdistrito puede decidir restablecer el contrato de trabajo o concederle una indemnización al empleado.
¿Va a despedir por motivos personales ? En ese caso, deberá seguir el procedimiento del juzgado de primera instancia. Este no es un camino fácil. Como empleador, debe haber reunido un expediente exhaustivo que demuestre que el despido es la única opción. Solo entonces el juzgado le concederá la autorización para rescindir el contrato laboral de su empleado.
¿Está presentando una solicitud de rescisión de este tipo? En ese caso, su empleado tiene la libertad de defenderse y de indicar por qué no está de acuerdo con el despido o por qué cree que debería tener derecho a una indemnización por despido. Solo cuando se cumplan todos los requisitos legales, el Juzgado de Subdistrito procederá a disolver el contrato de trabajo.
Sin embargo, mediante un despido por mutuo acuerdo , puede evitar acudir al UWV (Instituto de Seguros Sociales) y al juzgado de primera instancia, ahorrando así costes. En ese caso, deberá llegar a un acuerdo con su empleado mediante negociación. Una vez que haya alcanzado un acuerdo claro con su empleado, este se plasmará en un convenio de conciliación.
Por ejemplo, puede incluir una regulación sobre la indemnización que recibirá su empleado y si se aplica una cláusula de no competencia. Es importante que estos acuerdos queden legalmente registrados en papel. Por eso es conveniente que un abogado experto revise los acuerdos alcanzados. Por cierto, su empleado tiene 14 días desde la firma para volver a los acuerdos alcanzados.
Puntos de atención en caso de despido
¿Ha decidido despedir a su empleado? Entonces también es aconsejable prestar atención a los siguientes puntos:
Cuota de Transición . Este formulario se refiere a la compensación mínima legal que se determinará según una fórmula fija y que usted debe a su empleado permanente o flexible al proceder al despido. Con la introducción de la WAB, la acumulación de esta compensación de transición comienza desde el primer día de trabajo de su empleado, y los trabajadores a demanda o en período de prueba también tienen derecho a ella. Sin embargo, por otro lado, se cancelará la acumulación incrementada de la compensación de transición para sus empleados con un contrato de trabajo de más de diez años. En otras palabras, le resulta más económico para usted como empleador, es decir, más fácil despedir a un empleado con un contrato de trabajo de larga duración.
Indemnización justa . Además del pago por transición, como empleado, usted podría tener derecho a una indemnización adicional por despido. Esto ocurriría especialmente si usted hubiera cometido una falta grave. Por ejemplo, el despido injustificado, la intimidación o la discriminación. Si bien la indemnización justa no es una excepción, solo se aplica en casos especiales en los que el tribunal la concederá al empleado. En caso de que el tribunal otorgue una indemnización justa a su empleado, determinará el monto en función de las circunstancias.
La factura final . Al finalizar su relación laboral, su empleado también tiene derecho al pago de los días de vacaciones acumulados. La cantidad de días de vacaciones a los que tiene derecho su empleado depende de lo acordado en el contrato de trabajo y, posiblemente, en el convenio colectivo. Los días festivos legales a los que su empleado tiene derecho en cualquier caso son cuatro veces el número de días laborables por semana. En definitiva, usted solo debe pagarle al empleado los días de vacaciones acumulados, pero aún no disfrutados. Si su empleado también tiene derecho a una paga extra o a una bonificación, estos puntos también deben ser incluidos en la liquidación final y usted deberá abonarlos.
¿Es usted un empleador que tiene la intención de despedir a su empleado? Entonces contacta Law & More. En Law & More Entendemos que los procedimientos de despido no solo son complejos, sino que también pueden tener consecuencias drásticas para usted como empleador. Es por eso que adoptamos un enfoque personal y juntos podemos evaluar su situación y las posibilidades. Sobre la base de este análisis, podemos asesorarle sobre los siguientes pasos correctos. También nos complace brindarle asesoramiento y asistencia durante el procedimiento de despido. ¿Tiene preguntas sobre nuestros servicios o sobre el despido? También puede encontrar más información sobre el despido y nuestros servicios en nuestro sitio: Despido.sitio.
