¿Puede un empleado rezar durante el horario laboral? ¿Está obligado el empleador a proporcionar una sala de oración? ¿Cuáles son las consecuencias legales de prohibir el uso del pañuelo o despedir a alguien que se niega a dar la mano por motivos religiosos? Estas no son preguntas teóricas; surgen a diario en los lugares de trabajo holandeses. En este completo artículo, se aborda el empleo. ley especialistas en Law & More Establecer claramente el marco jurídico, examinar la jurisprudencia reciente y proporcionar orientación práctica tanto para empleadores como para empleados.

Ya sea que usted sea un empleador que busca establecer una política de diversidad clara o un empleado que sospecha que su práctica religiosa está siendo restringida en el trabajo: este artículo le brinda el conocimiento legal que necesita.

1. ¿Qué es la libertad religiosa en el lugar de trabajo y por qué es importante desde el punto de vista legal?

La libertad de religión es un derecho fundamental en los Países Bajos, consagrado en el artículo 6 de la Constitución neerlandesa y el artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH). Protege no solo la libertad de tener una creencia, sino también la libertad de practicarla, tanto en la vida privada como en el ámbito laboral.

En el ámbito laboral, este derecho fundamental se desarrolla en la Ley de Igualdad de Trato (Algemene wet gelijke behandeling — AWGB). El artículo 5 de la AWGB prohíbe a los empleadores hacer distinciones basadas en la religión, las creencias, la opinión política, la raza, el sexo, la nacionalidad, la orientación sexual o el estado civil al iniciar o terminar una relación laboral, salvo que exista una justificación objetiva.

¿Por qué es esto tan relevante? La fuerza laboral holandesa es muy diversa. Musulmanes que rezan y ayunan durante el Ramadán, cristianos que desean tomarse días libres en festividades religiosas, sijs que usan turbante, judíos que observan el sabbat: todas estas situaciones pueden generar fricción con los requisitos operativos de un empleador. Dicha fricción está regulada legalmente, pero siempre requiere un cuidadoso equilibrio de intereses individual.

2. El marco legal: ¿qué dice la legislación holandesa?

Las principales disposiciones legales que rigen la libertad de religión en el lugar de trabajo holandés son:

• Artículo 6 de la Constitución holandesa: garantiza la libertad de religión y de creencias.
• Artículo 9 del CEDH: protege la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión a nivel europeo.
• Artículos 1 y 5 AWGB: prohíben la discriminación directa e indirecta basada en la religión en las relaciones laborales.
• Artículo 2 AWGB: establece cuándo una distinción puede justificarse objetivamente.
• Artículo 7:648 del Código Civil holandés (BW): prohíbe perjudicar a los empleados por invocar el derecho a la igualdad de trato.
• Ley de trabajo flexible (Wet flexibel werken — Wfw): establece las bases para las solicitudes de adaptación del horario laboral, incluso por obligaciones religiosas.
• Ley de horas de trabajo (Arbeidstijdenwet — ATW, artículo 4:1a): exige que los empleadores tengan en cuenta las circunstancias personales, incluidas las obligaciones religiosas, en la medida de lo razonablemente posible.

Excepciones: Las confesiones religiosas y el ministerio espiritual están exentos de ciertas obligaciones en virtud del Artículo 3 de la AWGB. Se aplican normas adicionales de neutralidad a los empleadores públicos en virtud de la Ley de Funcionarios Públicos de 2017 (Ambtenarenwet 2017).

3. Discriminación directa e indirecta: la distinción que lo cambia todo

La AWGB distingue entre dos formas de discriminación prohibida:

Discriminación directa

Esta es la forma más directa: un empleado recibe un trato diferente debido a su religión. Por ejemplo, no se contrata a un solicitante por ser musulmán, o se despide a una empleada por llevar velo. La discriminación directa por motivos religiosos casi nunca es permisible, ni siquiera cuando el empleador invoca neutralidad o ética empresarial.

Discriminación indirecta.

La discriminación indirecta ocurre cuando una norma o medida aparentemente neutral afecta desproporcionadamente a un grupo religioso en particular en la práctica. Por ejemplo, una política empresarial que prohíbe el uso de ropa que cubra el rostro durante el contacto con clientes. A primera vista, parece neutral, pero en la práctica afecta principalmente a las mujeres musulmanas que usan niqab.

La discriminación indirecta puede justificarse si se cumplen tres requisitos acumulativos:

• Existe un objetivo legítimo (como seguridad, ética empresarial o requisitos de cara al cliente);
• La medida es adecuada para lograr ese objetivo;
• La medida es necesaria y proporcionada: no existen alternativas menos restrictivas.

Los tres requisitos deben cumplirse simultáneamente. Si falta uno, se prohíbe la discriminación.

4. Orar en el trabajo: derechos y límites

Para muchos creyentes, la oración es una obligación religiosa. Los musulmanes deben rezar cinco veces al día, dos o tres de las cuales caen durante el horario laboral. Los empleados de otras confesiones tienen obligaciones similares.

¿Tiene un trabajador derecho a descansos para orar?

No existe una obligación legal absoluta para los empleadores de conceder descansos para la oración. Sin embargo, la realidad legal presenta matices. Cuando un empleado solicita un descanso para la oración, el empleador debe considerar seriamente la solicitud y sopesarla con los intereses comerciales. Negarse sistemáticamente sin una razón convincente y objetivamente justificada conlleva un riesgo legal significativo.

Jurisprudencia reciente (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) estableció que el despido de un empleado que quería rezar durante el horario laboral era discriminatorio, ya que el empleador no pudo demostrar un interés empresarial imperioso y no consideró alternativas. El tribunal sostuvo que la solicitud era razonable y que una breve pausa para rezar —que en la práctica dura solo unos minutos— no constituía una carga desproporcionada para las operaciones comerciales.

Sala de oración: ¿una obligación o un favor?

Los empleadores no están obligados legalmente a habilitar una sala de oración exclusiva. Sin embargo, se aplica el mismo principio: cuando un empleado presenta una solicitud y no existen objeciones prácticas convincentes, negarse puede constituir discriminación prohibida. Los tribunales siempre exigen una ponderación concreta de intereses: ¿ha considerado el empleador alternativas? ¿Hay una sala de reuniones vacía disponible? En la mayoría de los casos, será posible una solución pragmática.

Consejos prácticos para empleadores: documente su política, designe un espacio disponible y asegúrese de que la política se aplique de manera consistente y sin discriminación.

5. Ayuno en el trabajo: Ramadán y derechos de los trabajadores

El Ramadán es el período de ayuno religioso más conocido, pero cristianos, judíos y fieles de otras confesiones también observan la tradición del ayuno. El ayuno puede afectar la condición física y la concentración del empleado, y puede dar lugar a solicitudes de ajuste del horario laboral.

Adaptación del horario laboral durante el Ramadán

Según el Artículo 2 de la Ley de Trabajo Flexible, un empleado puede solicitar por escrito la adaptación de su horario laboral. En principio, el empleador está obligado a conceder esta solicitud, salvo que existan razones empresariales o de servicio imperiosas que la impidan. Estas pueden incluir problemas graves de horario, requisitos de seguridad o perjuicios demostrables para las operaciones comerciales.

La jurisprudencia (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) deja claro que un empleador no puede simplemente rechazar dicha solicitud. El empleador debe explorar seriamente alternativas —como adelantar o retrasar la hora de entrada y salida— y debe justificar debidamente cualquier negativa. Una respuesta estándar no es suficiente.

Productividad y seguridad durante el ayuno

Los empleadores a veces preguntan si pueden tomar medidas si un empleado en ayunas parece menos productivo o representa un riesgo para la seguridad. La respuesta es matizada: los empleadores tienen el deber de garantizar condiciones de trabajo seguras, pero esto no justifica la discriminación. Un empleado no puede verse perjudicado por el simple hecho de estar en ayunas. Sin embargo, tras una evaluación individual minuciosa, el empleador puede reasignar temporalmente las tareas si existen preocupaciones de seguridad concretas y bien documentadas.

6. Fiestas religiosas: solicitud y denegación de permisos

Los empleados de diversas confesiones religiosas podrían desear tomarse tiempo libre en festividades religiosas no incluidas en el calendario oficial neerlandés, como el Eid al-Fitr, la Pascua judía o el Diwali. ¿Tienen derecho legal a hacerlo?

No existe un derecho legal a tomar vacaciones específicamente por festividades religiosas, salvo los días festivos nacionales reconocidos. Sin embargo, los empleados pueden solicitar vacaciones conforme al régimen de vacaciones estándar. El empleador puede denegar la solicitud basándose en intereses comerciales imperiosos, pero debe proporcionar una justificación bien razonada. El trato arbitrario o incoherente (conceder solicitudes de vacaciones comparables a algunos empleados, pero no a otros, sin motivos claros) puede constituir discriminación prohibida.

La jurisprudencia sobre permisos no autorizados para peregrinaciones religiosas (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) demuestra que en ese caso no se violó el derecho a la libertad religiosa, ya que el empleador tuvo en cuenta, de forma demostrable, los intereses religiosos, pero el interés empresarial prevaleció sobre ellos en los hechos. Esto demuestra que los resultados siempre dependen del contexto.

7. Códigos de vestimenta y expresión religiosa: pañuelo, cruz, turbante

El uso de símbolos o prendas religiosas —un pañuelo, una kipá, una cruz, un turbante— está explícitamente protegido como expresión de fe. Prohibir dichas prendas constituye discriminación directa o indirecta por motivos religiosos.

Sin embargo, un empleador podrá imponer ciertas restricciones, siempre que:

• La política es coherente, sistemática y se aplica de forma consistente (no se dirige selectivamente a determinadas religiones);
• Existe un objetivo legítimo (por ejemplo: apariencia corporativa uniforme, seguridad al operar maquinaria);
• La restricción es necesaria y proporcionada.

En el caso ECLI:NL:RBDHA:2025:19487, el tribunal dictaminó que el despido de un empleado que se negó, por motivos religiosos, a estrechar la mano de una compañera no estaba justificado: el empleador no pudo demostrar que el apretón de manos fuera necesario para el puesto (un puesto de soporte técnico informático, principalmente a domicilio) y no se habían considerado alternativas. El despido fue anulado y se le concedió una indemnización justa.

Compárese esto con ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440, donde se mantuvo una política uniforme de saludo (apretón de manos): en ese contexto específico, promover la integración y prevenir la segregación se reconoció como un interés suficientemente importante. El contexto determina el resultado.

8. La carga de la prueba: ¿quién debe probar qué?

Un aspecto importante de la ley de igualdad de trato es la asignación de la carga de la prueba. El sistema funciona de la siguiente manera:

• Paso 1 — Empleado: Presenta hechos y circunstancias que dan lugar a una presunción de discriminación prohibida. No se requiere prueba completa.
• Paso 2 — Cambio: una vez que el tribunal considera que la presunción está suficientemente establecida, la carga de la prueba cambia.
• Paso 3 — Empleador: debe demostrar de manera concreta y fundamentada que no existe discriminación prohibida, o que la medida está objetivamente justificada.

Una apelación general a la ética empresarial o a las preferencias del cliente no es suficiente. La política debe ser coherente, sistemática y de aplicación consistente, y su necesidad debe demostrarse mediante circunstancias concretas. Los empleadores que se basan en documentos elaborados internamente y con posterioridad corren el riesgo de que los tribunales no los acepten como prueba convincente.

Nota: Los datos estadísticos también pueden ser utilizados por un empleado para demostrar discriminación indirecta. Si se demuestra que un grupo religioso en particular recibe un trato sistemáticamente diferente al de otros empleados, esto puede establecer una presunción de discriminación prohibida.

9. Consecuencias jurídicas de una infracción: ¿cuáles son los riesgos para los empleadores?

Cuando un empleador viola la libertad religiosa de un empleado —y no puede refutar esa constatación— las consecuencias legales son significativas:

• Nulidad del despido: se revoca el despido y el trabajador tiene derecho a su reincorporación.
• Compensación justa (billijke vergoeding): en caso de conducta gravemente culpable, el tribunal puede conceder una compensación sustancial además del pago transitorio legal.
• Pago de transición (transitievergoeding): el pago por despido legal según el artículo 7:673 BW.
• Daños no materiales: cuando el daño psicológico resulta de la discriminación (artículo 6:106 BW).
• Costas legales: una orden para pagar los costos legales del empleado.
• Sentencia del Colegio de Derechos Humanos: una constatación pública de discriminación prohibida y perjudicial para la reputación.

Los tribunales consideran la denegación sistemática de pausas para la oración, la prohibición de la vestimenta religiosa sin justificación y el despido por motivos de expresión religiosa como conductas gravemente culpables. Esto influye considerablemente a la hora de determinar el nivel de la indemnización justa.

10. Pasos procesales para los empleados: ¿qué puedes hacer?

Si usted, como empleado, sospecha que su libertad religiosa está siendo violada en el trabajo, estos son los pasos legales a su disposición:

• Queja interna: Presenta una queja ante tu empleador o ante el comité interno de quejas. Esto crea un registro documental y le da al empleador la oportunidad de remediar la situación.
• Colegio de Derechos Humanos (College voor de Rechten van de Mens): Presentar una solicitud de investigación sobre discriminación prohibida. El Colegio puede emitir una resolución (no vinculante, pero con autoridad).
• Medida cautelar (kort geding): cuando exista urgencia, se puede solicitar una medida cautelar al juez de medidas preliminares conforme al artículo 254 Rv, por ejemplo, para la restitución.
• Procedimiento principal ante el Tribunal de Distrito (kantonrechter): solicitar la anulación del despido y/o una indemnización justa en el plazo de dos meses desde el despido (artículo 7:681 BW).
• Derecho de inspección: si desea inspeccionar documentos internos que el empleador pretende utilizar como prueba, puede hacer valer este derecho conforme al Artículo 194 Rv. El tribunal puede emitir una orden de inspección respaldada por multas coercitivas.

11. Recomendaciones prácticas para empleadores

Una política proactiva y bien documentada previene disputas y riesgos legales. Recomendamos a los empleadores lo siguiente:

• Establecer una política escrita de diversidad e inclusión que también aborde la expresión religiosa.
• Realizar evaluaciones individuales, escritas y razonadas para cada solicitud religiosa.
• Aplicar la política de manera uniforme en todos los grupos religiosos: la inconsistencia es evidencia de discriminación prohibida.
• Siempre explore alternativas antes de rechazar una solicitud.
• Documente todas las decisiones con prontitud: los documentos preparados después del hecho pierden su valor probatorio en el tribunal.
• Capacitar a directivos y supervisores en la aplicación de la ley de igualdad de trato.

Preguntas frecuentes

¿Puede mi empleador prohibirme rezar durante el horario laboral?

Una prohibición total no es admisible en la mayoría de las situaciones. El empleador debe evaluar seriamente su solicitud y solo puede denegarla si existen intereses comerciales convincentes y objetivamente justificados. Los tribunales sostienen sistemáticamente que una breve pausa para la oración de unos minutos no constituye una carga desproporcionada. Negarse sin una justificación adecuada conlleva riesgos legales.

¿Mi empleador está obligado a proporcionarme una sala de oración?

No existe una obligación legal absoluta. Sin embargo, cuando no existen objeciones prácticas convincentes, la negativa a acceder a una solicitud de un espacio de oración puede constituir discriminación prohibida. Se recomienda a los empleadores que designen un espacio disponible, como una sala de reuniones libre, para este fin.

¿Puedo, como empleado, solicitar un horario de trabajo diferente durante el Ramadán?

Puede presentar una solicitud por escrito conforme a la Ley de Trabajo Flexible. En principio, el empleador está obligado a concederla, salvo que existan intereses comerciales imperiosos en contra. Cualquier denegación debe estar específicamente motivada y debe demostrarse que las alternativas no son viables.

¿Puede mi empleador prohibirme usar el pañuelo en la cabeza?

Solo si la prohibición forma parte de una política de neutralidad coherente, sistemática y aplicada de forma consistente, siempre que exista un objetivo legítimo y la prohibición sea necesaria y proporcionada. Una prohibición aplicada selectivamente —dirigida únicamente a ciertas religiones— constituye discriminación directa.

¿Cuáles son mis derechos si me despiden por mi religión?

El despido por motivos religiosos está prohibido en prácticamente todas las circunstancias. Puede anular el despido, reclamar una indemnización justa y solicitar una resolución del Colegio de Derechos Humanos. Busque asesoramiento legal lo antes posible; el plazo de prescripción es de dos meses para impugnar el despido.

¿Qué es el Colegio de Derechos Humanos?

El Colegio de Abogados de Hombres es un organismo nacional independiente que investiga si se ha producido discriminación prohibida. Puede presentar una solicitud gratuita. Una resolución no es jurídicamente vinculante, pero tiene una autoridad considerable y es tenida en cuenta por los tribunales.

¿Puede un empleador negar una licencia por festividades religiosas?

No existe un derecho legal a tomar vacaciones por festividades religiosas no reconocidas. Sin embargo, el empleador debe evaluar seriamente una solicitud de vacaciones basada en obligaciones religiosas. El trato arbitrario o desigual (conceder solicitudes comparables a algunos empleados pero no a otros sin una justificación clara) puede constituir discriminación prohibida.

¿Qué pasa si mi empleador tiene una política empresarial que restringe mi práctica religiosa?

Las regulaciones empresariales que contradigan la AWGB o la Constitución son nulas. Puede ampararse directamente en las normas jurídicas de rango superior. Los tribunales desestimarán las disposiciones de las políticas contradictorias y brindarán protección, incluyendo la restitución de derechos con efecto retroactivo.

¿Cómo puedo demostrar que he sido discriminado por motivos religiosos?

No es necesario presentar pruebas exhaustivas. Basta con presentar hechos y circunstancias que den lugar a una presunción de discriminación prohibida, como un trato desigual en comparación con los compañeros, la falta de motivación del empleador o la aplicación incoherente de la política. En ese caso, la carga de la prueba recae en el empleador.

¿Cuándo debo consultar a un abogado?

Tan pronto como experimente un conflicto sobre su libertad de religión en el lugar de trabajo, especialmente si se trata de despido, suspensión o la negación sistemática de adaptaciones religiosas. Law & MoreNuestros especialistas en derecho laboral están listos para ayudar tanto a empleadores como a empleados.

¿Necesita asesoramiento sobre la libertad religiosa en el lugar de trabajo?

La jurisprudencia sobre la libertad religiosa en el ámbito laboral continúa desarrollándose. Tanto si usted es un empleador que busca establecer una política jurídicamente sólida como si es un empleado que busca proteger sus derechos: Law & More tiene la experiencia que necesita.

Contáctenos en www.lawandmore.nl o llame a nuestras oficinas en Eindhoven or AmsterdamNuestro empleo abogados Asesoramiento en holandés, inglés y una variedad de otros idiomas.