Contrato de trabajo de duración determinada: regla de la cadena, preaviso y período de prueba.

En los Países Bajos, un contrato de trabajo de duración determinada finaliza automáticamente en la fecha acordada. No se requiere autorización de despido del UWV, solicitud ante el juzgado de primera instancia ni preaviso de rescisión: al expirar el plazo, el contrato se extingue. La principal excepción es la regla de la cadena, contemplada en el artículo 7:668a del Código Civil neerlandés (BW): si se supera, el contrato se convierte en indefinido sin necesidad de firma.

La finalización automática del contrato no significa que el empleador no tenga que hacer nada. Se aplican la obligación de preaviso de un mes prevista en el artículo 7:668 del Código Civil alemán, la regla de la cadena de custodia y los límites a los períodos de prueba y las cláusulas de no competencia, y cada una de ellas conlleva consecuencias si se incumple.

¿Qué es un contrato de trabajo de duración determinada?

Un contrato de duración determinada, también llamado contrato temporal, se celebra por un período limitado. Lo habitual son seis meses y un año, pero también son posibles unos meses o varios años. Al finalizar el plazo, el contrato expira sin que ninguna de las partes tenga que realizar ninguna acción.

El final no tiene por qué ser una fecha concreta. Un contrato también puede tener vigencia durante la duración de un proyecto o para cubrir la baja por enfermedad prolongada de un compañero hasta su reincorporación. En estos casos, el final debe ser objetivamente determinable —la finalización del proyecto, la reincorporación al trabajo— para que no dependa de la voluntad del empleador ni del empleado. Un final descrito de forma imprecisa supone un riesgo real en la redacción del contrato: un tribunal podría interpretarlo como indefinido.

¿Cuántos contratos temporales pueden sucederse uno tras otro?

Según la normativa vigente, un empleador puede celebrar como máximo tres contratos temporales sucesivos en un plazo máximo de treinta y seis meses. Si se supera cualquiera de estos límites, el último contrato se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida (artículo 7:668a del Código Civil neerlandés).

Los contratos se consideran sucesivos si el empleado ha estado fuera de servicio durante seis meses o menos entre ellos. Por lo tanto, para romper la cadena se requiere una interrupción de más de seis meses. Cuente los días con cuidado: un intervalo de unos pocos días menos mantiene la cadena intacta.

En la práctica, dos matices son importantes. Primero, un convenio colectivo de trabajo (CCT) puede apartarse de los límites legales. Puede permitir más contratos para puestos específicos o un intervalo más corto de tres meses para trabajos de temporada, e incluso puede ser más estricto que la ley. Por lo tanto, el CCT aplicable es el primer documento que se debe leer, no el último. Segundo, la cadena se mantiene entre empleadores sucesivos que se consideran sucesores entre sí. Esto ocurre en caso de adquisición de una empresa, e igualmente cuando un empleado trabaja primero a través de una agencia de empleo y luego es contratado directamente para el mismo trabajo o uno similar. El empleador cambia; el conteo no se reinicia.

¿Qué cambios introduce la Ley de Mayor Seguridad para los Trabajadores con Horarios Flexibles?

El intervalo que interrumpe la cadena aumentará de seis meses a tres años. La Ley de Mayor Seguridad para los Trabajadores Flexibles (Wet meer zekerheid flexwerkers) fue aprobada por el Senado (Eerste Kamer) el 7 de julio de 2026. Los contratos redactados ahora podrían seguir vigentes cuando entren en vigor las nuevas normas.

La reforma fundamental de los contratos temporales entrará en vigor el 1 de enero de 2028. Se mantiene la norma de tres contratos en treinta y seis meses. Lo que cambia es el intervalo: la pausa de seis meses que ahora reinicia la cadena pasa a ser de tres años. En la práctica, esto pone fin a la estructura habitual en la que un empleado era recontratado tras una pausa de siete meses con una nueva serie de contratos temporales. Los alumnos y estudiantes con un pequeño trabajo a tiempo parcial conservan el intervalo de seis meses, y para el trabajo de temporada, un empleado temporal puede mantener el intervalo de tres meses.

La misma ley sustituye el contrato de cero horas por un contrato de duración determinada y modifica la situación de los trabajadores temporales. Las normas sobre igualdad de condiciones laborales para los trabajadores temporales se aplican antes, a partir del 31 de diciembre de 2026. El tratamiento que las nuevas normas dan a los contratos ya vigentes depende de la ley transitoria, por lo que conviene consultarla antes de basarse en una cadena de contratos existente.

¿Qué puede y qué no puede incluirse en un contrato temporal?

El contenido de un contrato de duración determinada es muy similar al de un contrato indefinido. Sin embargo, tres cláusulas se rigen por sus propias reglas.

¿Se permite un período de prueba?

No siempre. Según el artículo 7:652 del Código Civil alemán, no se puede acordar un período de prueba en un contrato de seis meses o menos. En un contrato de más de seis meses pero menos de dos años, el máximo es de un mes. En un contrato de duración determinada de dos años o más, y en un contrato indefinido, el máximo es de dos meses. Un período de prueba que exceda el permitido es nulo en su totalidad; no se reduce al máximo legal. Por lo tanto, un despido durante dicho período carece de fundamento.

¿Se puede rescindir el contrato anticipadamente?

Solo si incluye una cláusula de preaviso (tussentijds opzegbeding, artículo 7:667, párrafo 3 del Código Civil neerlandés). Sin ella, ninguna de las partes puede dar preaviso antes de la fecha de finalización. Generalmente, es recomendable incluir esta cláusula, y el plazo de preaviso debe especificarse claramente. Recuerde que la cláusula tiene doble función: permite al empleado rescindir el contrato anticipadamente, al igual que permite al empleador darlo por terminado.

¿Se puede incluir una cláusula de no competencia?

En principio, no. Desde el 1 de enero de 2015, una cláusula de no competencia en un contrato temporal solo es válida si el contrato incluye una justificación escrita que demuestre que dicha cláusula es necesaria debido a intereses comerciales o de servicio sustanciales (artículo 7:653 del Código Civil alemán). Una justificación genérica no será válida, y una cláusula sin justificación es nula.

¿Cómo finaliza un contrato de duración determinada?

El contrato finaliza al expirar el plazo acordado o al concluirse el proyecto. Para contratos de seis meses o más, el empleador debe notificar al empleado por escrito con al menos un mes de antelación a la fecha de finalización (la notificación, artículo 7:668 del Código Civil alemán). En dicha notificación se indica si el contrato se prorrogará y, en caso afirmativo, en qué condiciones.

Si el empleador no notifica el despido, deberá indemnizar con el salario de un mes. Si la notificación se realiza fuera de plazo, deberá abonar la parte proporcional correspondiente. El empleador debe poder demostrar que la notificación por escrito se entregó a tiempo. Por lo tanto, vale la pena el pequeño esfuerzo de enviarla por correo certificado o por correo electrónico con confirmación de entrega y lectura. Esta obligación se aplica incluso cuando la continuidad del contrato es evidente para todos.

¿Cuándo pasa un contrato temporal a ser permanente?

La conversión se produce automáticamente, por imperativo legal, una vez superado el plazo establecido. Esto ocurre cuando se celebra un cuarto contrato consecutivo o cuando la serie supera los treinta y seis meses, mientras que los intervalos entre contratos se mantienen dentro de los seis meses. No existe ningún documento que registre el cambio. A partir de entonces, la rescisión del contrato laboral requiere una autorización de despido de la UWV, una orden judicial o un acuerdo extrajudicial.

¿Quiénes quedan fuera de la regla de la cadena?

La regla de la cadena no se aplica a todos. Quedan excluidos los contratos de aprendizaje en el marco de un programa de formación profesional BBL y los empleados menores de dieciocho años que trabajen, en promedio, no más de doce horas semanales. Para los trabajadores temporales con una cláusula de agencia (uitzendbeding), la regla de la cadena ordinaria solo se aplica tras un primer período con la agencia. Los empleados que han alcanzado la edad de jubilación se rigen por un régimen diferente, que permite seis contratos temporales en cuatro años.

¿Qué debes comprobar como empleado?

Un contrato temporal te ofrece menos seguridad que uno permanente, así que revisa los detalles con anticipación. Verifica:

• ¿Cuántos contratos ha tenido con este empleador, o con su predecesor o agencia, y si se ha superado el límite de 36 meses del artículo 7:668a del Código de Trabajo?
• Si el período de prueba es legal durante la vigencia de su contrato; un período demasiado largo es nulo.
• Si su contrato incluye una cláusula de preaviso provisional y cuál es el plazo de preaviso aplicable.
• Si una cláusula de no competencia viene acompañada de una declaración escrita de intereses comerciales sustanciales.
• Si recibió la notificación por escrito un mes antes de la fecha de finalización del contrato, reclame la indemnización dentro de los dos meses posteriores a la finalización del mismo.

¿Qué debes comprobar como empleador?

La mayoría de las disputas sobre contratos temporales comienzan con la redacción, no con un conflicto. Verificar:

• Lo que dice la CAO aplicable sobre el número de contratos y el intervalo.
• Si la fecha de finalización o el evento final es objetivamente determinable.
• Si el período de prueba se ajusta al artículo 7:652 del Código Civil alemán en lo que respecta a la duración del contrato.
• Si envía la notificación por escrito al menos un mes antes de la fecha límite y puede probarlo.
• Si un nuevo contrato tras una pausa sigue contando en la cadena, ahora y durante el intervalo de tres años a partir del 1 de enero de 2028.

¿Qué podemos hacer por usted con un contrato de duración determinada?

Nuestros abogados laboralistas asesoran a empleadores y empleados sobre contratos temporales; nuestra guía sobre derecho laboral neerlandés contextualiza el tema. En la práctica:

• Revise su contrato de duración determinada, incluidas las cláusulas de período de prueba, preaviso y no competencia, en el plazo de un día hábil.
• Cuenta la cadena de contratos y comprueba si ha surgido un contrato permanente.
• Redacta modelos de contratos y cartas de notificación que cumplan con los artículos 7:652, 7:653 y 7:668 del Código Civil neerlandés.
• Evalúe el efecto de la Ley de Mayor Seguridad para los Trabajadores Flexibles en sus contratos actuales.
• Reclama la indemnización por falta de renovación o impugna una no renovación que pueda ser discriminatoria.

Resumen

• Un contrato de duración determinada finaliza automáticamente en la fecha o evento acordado; no se requiere permiso de despido ni preaviso.
• Actualmente, se permiten tres contratos en un plazo de treinta y seis meses; un intervalo superior a seis meses interrumpe la racha. A partir del 1 de enero de 2028, dicho intervalo será de tres años.
• No hay período de prueba en contratos de seis meses o menos; un mes hasta dos años; dos meses a partir de dos años.
• Una cláusula de no competencia en un contrato temporal requiere una declaración escrita de intereses comerciales sustanciales.
• Para contratos de seis meses o más, el empleador debe notificar por escrito con un mes de antelación a la fecha de finalización, o abonar hasta un mes de salario.

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