¿En qué se diferencia el despido sumario de las otras vías de rescisión del contrato?
Es la única vía que no requiere ni su consentimiento ni una verificación previa por parte de la UWV o del tribunal. ley de despido Es un sistema cerrado, y un empleador que desea terminar un contrato permanente solo tiene un número limitado de vías. En la vía ordinaria, el empleador necesita permiso antes de poder dar el preaviso. El despido por redundancia por razones económicas de la empresa y el despido después de dos años de incapacidad para el trabajo se remiten al UWV, que concede o deniega un permiso de despido. El despido por razones relacionadas con usted como persona, como un rendimiento inferior al esperado, una relación laboral conflictiva o una combinación de motivos, se remite al juzgado de primera instancia, que disuelve el contrato o se niega a hacerlo. Ambas vías requieren tiempo. Ambas requieren que se respete el período de preaviso posterior, y ambas activan la ley. pago de transición (transitievergoeding)Cuando el tribunal disuelve el contrato por el motivo de combinación, puede otorgar hasta la mitad del pago de transición adicionalmente. Las vías consensuales son más rápidas. En una rescisión con su consentimiento, el empleador notifica y usted acepta por escrito. Se aplica el período de preaviso y se debe el pago de transición, porque el empleador es la parte que rescinde. En un acuerdo de conciliación (vaststellingsovereenkomst) El contrato finaliza por mutuo acuerdo. No existe obligación legal de pagar una indemnización por despido, por lo que cualquier indemnización por cese es objeto de negociación. El período de preaviso se respeta normalmente por escrito para que su situación en materia de prestaciones no se vea perjudicada. Ambas vías de rescisión por mutuo acuerdo conllevan el derecho legal a cambiar de opinión, que se analiza más adelante. El despido sumario queda fuera de todo esto. Entra en vigor en el momento en que se notifica, el salario se interrumpe el mismo día, no se necesita permiso y no se respeta ningún período de preaviso. Es precisamente por eso que las condiciones son estrictas y por eso la carga de la prueba recae enteramente sobre el empleador. Si usted es desestimado con efecto inmediatoUsted corre el riesgo de perder ingresos mientras se examina la legalidad del caso. Por eso, la rapidez es más importante aquí que en cualquier otra situación de despido.¿Cuáles de los tres requisitos evalúa el tribunal?
El tribunal verifica si existía una razón urgente, si el empleador actuó sin demora y si se le comunicó la razón de inmediato. Deben cumplirse los tres requisitos simultáneamente. El empleador debe probar cada uno de ellos, y un defecto en cualquiera de ellos es suficiente para anular el despido, incluso si la conducta en sí ocurrió.¿Había algún motivo urgente?
El artículo 7:678 del Código Civil define causa urgente como actos, características o conducta del empleado que hacen que no se pueda esperar razonablemente que el empleador mantenga la relación laboral. El artículo enumera ejemplos, como robo, malversación, insulto o agresión grave, negligencia grave en el cumplimiento de sus deberes y negativa persistente a seguir instrucciones razonables. Esta lista no es exhaustiva, y la conducta que aparece en ella no convierte automáticamente el despido en válido. Lo que decide el caso es la ponderación de todas las circunstancias. El tribunal examina la naturaleza y gravedad de la conducta, la naturaleza y duración de la relación laboral, el desempeño del empleado a lo largo de los años y sus circunstancias personales, incluyendo su edad y las consecuencias del despido. Un primer incidente después de quince años de servicio intachable no se juzga de la misma manera que el mismo incidente en el tercer mes. El tribunal también se pregunta si una medida más leve habría sido suficiente: una amonestación formal, una suspensión o una solicitud al juzgado de primera instancia para la resolución del contrato. Los empleadores que nunca consideraron esta cuestión suelen perder. Las normas de la empresa son importantes de una manera específica. Es más fácil cumplir con el requisito cuando el empleador tiene una política clara que establece que ciertas conductas conllevan el despido inmediato, la aplica de manera consistente y puede demostrar que usted estaba al tanto de ella. Si la norma existe por escrito, pero conductas similares de los compañeros no fueron sancionadas, el empleador tiene un problema.¿Actuó el empleador sin demora?
El despido debe producirse sin demora una vez que se descubra la causa urgente, pero esto no significa en el plazo de una hora. El empleador puede tomarse un breve período para esclarecer los hechos, escuchar su versión y consultar con sus asesores internos o legales. Cuando la investigación es realmente necesaria y se lleva a cabo con rapidez, los tribunales la aceptan. Lo que no se acepta es la dilación: una semana de silencio tras conocerse los hechos, una decisión aplazada hasta después de las vacaciones o una suspensión que se prolonga sin que se produzca ningún resultado. El razonamiento es sencillo: si el empleador pudo tolerar la situación durante semanas, evidentemente no era tan urgente como para que el contrato no pudiera continuar un día más. Este requisito se aplica dos veces: al descubrimiento de los hechos y al despido en sí. Ambos momentos deben documentarse. Por ello, un cronograma es el documento más valioso que puede presentar.¿Se indicó el motivo de forma inmediata y precisa?
El motivo debe serle comunicado en el momento del despido, con la suficiente claridad para que sepa inmediatamente de qué se le acusa y pueda decidir si lo acepta o lo impugna. En la práctica, esto se confirma en un carta de despido Se envía el mismo día. La razón dada entonces resuelve el caso. El empleador no puede añadir nuevos motivos posteriormente, ni puede ampararse en una redacción que se reserve el derecho a añadir razones. Una redacción vaga, como una referencia general a un abuso de confianza sin los hechos subyacentes, puede ser suficiente para que el despido fracase. Solicite la razón por escrito el mismo día y conserve lo que le entreguen. Si el empleador se niega a ponerla por escrito, registre en su propia protesta escrita lo que le dijeron y cuándo.¿Qué argumentos son válidos ante un tribunal y cuáles no suelen serlo?
Las razones que son serias, demostrables y recientes tienden a ser válidas. Las razones que son una colección de problemas menores, controvertidos o antiguos tienden a no ser válidas. No existe una lista fija de conductas que siempre justifiquen el despido inmediato; siempre depende de las circunstancias. Los despidos suelen ser válidos cuando:- El empleado tomó dinero o bienes pertenecientes al empleador, a un compañero o a un cliente, por pequeña que fuera la cantidad, porque lo importante es el abuso de confianza, no el valor;
- Hubo violencia o una amenaza creíble de violencia en el trabajo;
- Las normas de seguridad fueron ignoradas deliberadamente, poniendo en riesgo a los demás;
- Se transmitió información confidencial o secretos comerciales, lo que a menudo se superpone con una cláusula de confidencialidad contractual conlleva su propia penalidad;
- El empleado se negó persistentemente a seguir instrucciones razonables después de haber sido advertido;
- El empleado falsificó registros, horas trabajadas o solicitudes de reembolso de gastos.
¿Qué debes hacer en las primeras horas?
No firme nada, solicite el motivo por escrito y presente una protesta por escrito el mismo día o al día siguiente. Las primeras horas determinarán la solidez de su posición posteriormente, y casi todo lo que le ayude será gratuito. No firme nada en el acto. En ocasiones, los empleadores presentan un despido por mutuo acuerdo, un recibo de bienes de la empresa o una declaración de los hechos en el momento del despido. Firmar puede convertir un despido sumario impugnable en un despido acordado y perjudicar su derecho a prestaciones. Indique que desea leerlo primero y solicite una copia de todo lo que le muestren. Solicite el motivo por escrito, con la fecha y hora del despido, y envíe su protesta por escrito. No tiene que ser extensa. Indique que impugna el despido, que alega su invalidez, que sigue disponible para trabajar y que reclama el pago continuo de su salario. Envíela por correo electrónico y conserve una copia. Esta carta no es una mera formalidad: fija su posición, demuestra que no aceptó el despido y es el primer documento que leerá un tribunal. Anota la cronología mientras la tengas fresca: cuándo ocurrió el presunto incidente, cuándo el empleador debió haberlo sabido, quiénes estaban presentes, cuándo te llamaron, qué se dijo y quién lo dijo, y cuándo se produjo el despido. Guarda las pruebas que legítimamente tengas: conserva correos electrónicos, mensajes, horarios, evaluaciones y nóminas que ya sean tuyas, y anota los nombres de los testigos. No tomes datos confidenciales de la empresa que no estén relacionados con tu caso, ya que eso puede darle al empleador una segunda razón urgente. Luego, gestiona tus ingresos. El salario se interrumpe inmediatamente y, por lo general, se deniega la prestación por desempleo tras un despido fulminante. De todos modos, solicita la prestación por desempleo y toma asesoramiento jurídico rápidamente. El plazo de dos meses para acudir a los tribunales comienza a contar desde la fecha de desestimación, y es el único plazo en este ámbito que no se puede modificar.¿Cuál es el plazo de dos meses y qué preguntas se pueden hacer al tribunal?
Tiene dos meses a partir del día del despido sumario para presentar una solicitud ante el juzgado de primera instancia. Puede solicitar la anulación del despido o, alternativamente, una indemnización. El plazo de dos meses es un plazo límite. No se interrumpe mientras negocia, no se prorroga porque el empleador haya prometido reconsiderar su decisión y, una vez transcurrido, el despido se mantiene, por muy defectuoso que sea. Presente la solicitud primero y negocie después. Presentar la solicitud no impide llegar a un acuerdo, y un caso pendiente suele aumentar las probabilidades de un acuerdo razonable. La solicitud se presenta ante el juzgado de primera instancia del lugar donde trabaja habitualmente o donde reside. En ella se exponen los hechos, la cronología y las pruebas, y se solicita al juzgado que evalúe el despido conforme a los requisitos legales. Entonces tendrá que elegir entre dos posibles resultados.Anulación: el contrato continúa
Si el tribunal anula el despido, el contrato nunca terminó. La relación laboral continúa y el empleador adeuda los salarios desde la fecha del despido en adelante, con el incremento legal por pago tardío cuando corresponda. La anulación es la solicitud adecuada si desea recuperar su empleo o si desea que la reclamación salarial continúe mientras las partes buscan una solución.Indemnización: el contrato ha finalizado.
Cuando la reincorporación no sea viable, puede aceptar la finalización del contrato y solicitar al tribunal una indemnización justa. Puede combinarla con una compensación por el período de preaviso que el empleador no respetó, calculada según el salario que habría percibido durante dicho período. En la misma solicitud, puede reclamar la indemnización por transición y los importes pendientes del acuerdo final. Sea cual sea su elección, solicite una compensación alternativa. Una solicitud que pida la anulación del contrato y, en caso de denegación, una indemnización, mantiene ambas vías abiertas y no supone ningún coste adicional. Presente el contrato de trabajo, el convenio colectivo (si procede), la carta de despido, su reclamación por escrito, la cronología de los hechos, las nóminas recientes y las pruebas que haya reunido. La solidez del expediente suele ser más importante que la extensión del alegato.¿Qué conceptos puedes seguir reclamando en concepto de salarios, liquidación final y pago de transición?
Todo lo que ya habías ganado hasta el momento del despido sigue siendo exigible, independientemente de lo que suceda con el despido en sí. Si corresponde o no la indemnización por transición depende de si tu conducta fue gravemente reprochable, lo cual es una prueba aparte. Una liquidación final correcta cubre el salario bruto hasta la fecha y hora de la terminación, el pago de las vacaciones legales y contractuales acumuladas pero no disfrutadas, la asignación de vacaciones acumulada, incluyendo la asignación sobre las vacaciones pagadas, y cualquier bono, comisión, asignación o reembolso de gastos que ya hayas ganado. Solicítalo por escrito y detallado, y verifica el saldo de vacaciones con tus propios registros. Los errores en estos cálculos ocurren, y son más fáciles de corregir antes de que la relación se rompa por completo. La indemnización por transición es más compleja de lo que los empleadores suelen presentarla. Por regla general, se debe pagar cuando el empleador termina el contrato o no lo renueva, y se acumula desde el primer día de trabajo, por lo que incluso un contrato corto crea un derecho. La excepción es que no se debe ninguna indemnización por transición cuando la terminación del contrato es resultado de una conducta gravemente reprochable por parte del empleado. Un motivo urgente y una conducta gravemente culpable no son lo mismo, aunque en la práctica suelen coincidir. El tribunal puede conceder el pago total o parcial si su retención resultara irrazonable. Por lo tanto, un despido que se mantiene no anula automáticamente el derecho a la prestación, y conviene reclamarla como alternativa. El importe máximo de la prestación transitoria se ajusta anualmente y el gobierno lo publica, así que conviene consultar la cifra correspondiente al año en que finaliza su contrato en lugar de basarse en un artículo anterior. Otro punto que suele confundir a la gente es que, si su empleador se declara en quiebra, no tiene derecho a la prestación transitoria y el plan de garantía salarial del UWV no la cubre.¿Se recibe subsidio por desempleo tras un despido sumario?
Normalmente no, si el despido es válido. Según la Ley del Seguro de Desempleo (WW), se deniega la prestación cuando el desempleo es culpa suya, y la conducta que justifica el despido inmediato es el ejemplo clásico. El UWV evalúa esto por sí mismo, en el expediente, y no se limita a seguir la carta del empleador. Hay dos cosas que se derivan. Primero, solicite la prestación de todos modos, y hágalo con prontitud. El UWV decide sobre la elegibilidad, y una solicitud que nunca se presenta no puede ser reconsiderada posteriormente. Explique en la solicitud que impugna el despido, que ha protestado por escrito y que hay procedimientos pendientes o en preparación. Segundo, mantenga abierta la vía legal, porque su situación con respecto a la prestación depende de su situación legal. Si el tribunal anula el despido, desaparece el motivo de denegación. Si las partes llegan a un acuerdo y registran la finalización del contrato de forma neutral, sin una razón urgente y respetando el período de preaviso, normalmente se puede acceder a la prestación. Por lo tanto, la redacción de un acuerdo de conciliación no es un detalle: decide si tendrá ingresos después de su último día de trabajo. Mientras reciba la prestación, la bonos Para solicitar la prestación: manténgase disponible para trabajar, solicite empleo e informe de sus solicitudes, declare cualquier ingreso laboral y comunique los cambios puntualmente. Puede trabajar mientras recibe la prestación, descontándosele sus ingresos según la fórmula legal. Si desea buscar trabajo en otro país de la UE o del EEE, en algunos casos puede llevarse la prestación durante un período limitado con un documento PD U2. El UWV debe autorizarlo previamente y usted debe registrarse en el servicio de empleo del otro país en un plazo de siete días tras su partida.¿Qué ocurre si ya has firmado algo?
Por lo general, puede retirar su firma dentro de los catorce días, sin dar una razón. Los empleadores a veces acompañan un despido inmediato con un documento para firmar, ya sea una terminación con consentimiento o un acuerdo de conciliación. La firma cambia el carácter legal de la terminación y, con ello, la plazo de avisoel pago de transición y su situación de prestaciones. Tras firmar un acuerdo de conciliación, puede revocar su consentimiento por escrito en un plazo de catorce días. Si el acuerdo no menciona este derecho, el plazo es de veintiún días. Lo mismo se aplica al consentimiento por escrito al aviso del empleador. Envíe la revocación por escrito, conserve el comprobante de envío y hágalo con suficiente antelación a la fecha límite, no el último día. Este derecho solo puede ejercerse una vez cada seis meses, así que úselo con criterio. Antes de firmar nada, compruebe:- el último día hábil y si se ha respetado el período de preaviso;
- el monto y la base de la indemnización por despido;
- el tratamiento de las vacaciones acumuladas y los días de vacaciones pagados;
- la redacción sobre el motivo del final;
- cualquier restricción posterior al contrato, como las cláusulas de no competencia y confidencialidad;
- si el acuerdo contiene una liquidación total y definitiva de todas las reclamaciones.
¿Qué cambios se producen en el periodo de prueba, los contratos de duración determinada y el trabajo a través de agencias?
La prueba de tres partes se aplica a todos los contratos de trabajo, pero las normas que la rigen difieren.¿Pueden despedirte en el acto durante el período de prueba?
Durante un período de prueba válido (proeftijd), cualquiera de las partes puede rescindir el contrato con efecto inmediato y sin motivo, por lo que rara vez es necesario un despido sumario. Un período de prueba solo es válido si se acuerda por escrito, tiene la misma duración para ambas partes y se mantiene dentro del máximo legal. No existe ningún período de prueba en un contrato de duración determinada de seis meses o menos, como máximo un mes en un contrato de duración determinada de más de seis meses pero menos de dos años, y como máximo dos meses en un contrato de dos años o más o por tiempo indefinido. Un período de prueba que exceda el máximo es nulo en su totalidad, por lo que un despido basado en él también fracasa. El poder no es ilimitado. Rescindir el contrato por un motivo discriminatorio o de forma que abuse del poder sigue siendo ilegal, y si usted solicita el motivo por escrito, el empleador debe proporcionarlo. Si usted es desestimado durante el período de pruebaAnote la fecha exacta, revise el contrato para comprobar la duración y la validez de la cláusula y solicite una explicación por escrito.¿Qué tal un contrato de duración determinada?
A contrato a plazo fijo finaliza automáticamente en la fecha de finalización acordada. Cuando el contrato se haya celebrado por seis meses o más, el empleador debe notificarle por escrito al menos un mes antes de la fecha de finalización si se renovará y en qué condiciones. Si no lo hace, usted puede reclamar una indemnización de hasta un mes de salario, calculada proporcionalmente si el aviso fue tardío. La finalización anticipada de un contrato de duración determinada solo es posible si el contrato contiene una cláusula de rescisión provisional por escrito que se aplique a ambas partes. En ese caso, se aplican los procedimientos habituales, por lo que el empleador aún necesita un permiso del UWV o una disolución judicial. Sin dicha cláusula, un empleador que quiera rescindir el contrato antes de la fecha de finalización debe solicitar al tribunal la disolución del contrato y puede enfrentarse a una reclamación por el salario restante. El despido sumario es posible en un contrato de duración determinada en las mismas condiciones que en uno indefinido. Si no procede, el empleador puede adeudar los salarios correspondientes al resto del plazo. Cómo interactúa esto con un condición posterior (ontbindende voorwaarde) En el contrato, la cuestión es aparte y depende de si la condición puede establecerse objetivamente.¿Y qué hay del trabajo a través de agencias?
En el trabajo a través de agencia, su contrato es con la agencia, no con el empleador, y que el empleador lo envíe a otro lugar no es un despido. Si su contrato termina con la asignación depende de la cláusula de la agencia (uitzendbeding). Durante las primeras veintiséis semanas de trabajo, un período que un convenio colectivo puede extender, el contrato puede estipular que termina cuando el empleador finaliza la asignación. Una vez que esa cláusula deja de aplicarse, o si nunca se acordó, el contrato continúa y solo puede terminarse por las vías ordinarias. Los convenios colectivos en el sector brindan protección adicional, incluido un período de preaviso para el trabajador una vez que la asignación ha durado un cierto tiempo, y normas sobre el pago durante la enfermedad. El sector también se está incorporando a un nuevo régimen de admisión (licencia) para proveedores de mano de obra, la Ley de admisión de proveedores de mano de obra (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten). Verifique con la agencia si está registrada o admitida bajo ese régimen. Si su contrato termina mientras está enfermo, puede tener derecho a prestación por enfermedad según el Ziektewet a través de la UWV.¿Te protege la enfermedad o el embarazo contra el despido sumario?
No en sí mismo. Las prohibiciones legales sobre el preaviso (opzegverboden) no se aplican a un despido sumario por causa urgente, pero la enfermedad o el embarazo sí influyen en la valoración del tribunal. La ley neerlandesa protege a los empleados contra el preaviso en una serie de situaciones definidas. Las más importantes son los dos primeros años de incapacidad laboral, el embarazo y la baja por maternidad y un breve período después de su reincorporación, la pertenencia al comité de empresa y la actividad sindical. Existen otras prohibiciones relacionadas con la discriminación y la transferencia de una empresa. Este punto suele malinterpretarse. El artículo 7:670a del Código Civil establece que estas prohibiciones no se aplican cuando la rescisión es un despido sumario por causa urgente. Por lo tanto, estar enferma o embarazada no invalida, por sí solo, un despido inmediato. Sí modifica la ponderación. El tribunal examinará críticamente si la conducta estuvo relacionada con la enfermedad, si el empleador utilizó la causa urgente para eludir una prohibición que no podría superar de otro modo y qué significa el despido para alguien en esa situación. Un empleador que despide a un empleado que está enfermo Un motivo urgente y poco significativo, poco después de una disputa sobre la reincorporación, hará que el tribunal lea el expediente teniendo esto en cuenta. Cuando la enfermedad en sí misma es el motivo real, la posición es clara. No puede utilizarse para rescindir el contrato durante los dos primeros años, y después de dos años de incapacidad, el despido solo es posible con un permiso del UWV. El despido por motivos económicos empresariales sigue el mismo camino. Ninguno de los dos es un motivo urgente, y ninguno puede resolverse con un despido inmediato. Denunciar irregularidades o condiciones de trabajo inseguras también está protegido. Plantear una preocupación sobre salud y seguridad, negarse a realizar un trabajo que sea realmente inseguro o denunciar ante la Autoridad Laboral de los Países Bajos no puede ser legalmente el motivo para rescindir el contrato. La Ley de Protección de Denunciantes (Wet bescherming klokkenluiders) prohíbe cualquier perjuicio como resultado de una denuncia, invirtiéndose la carga de la prueba a favor del empleado.¿En qué se equivocan los empleadores?
La mayoría de las impugnaciones exitosas no dependen de si algo sucedió o no, sino de cómo lo manejó el empleador. Los fallos recurrentes son:- un retraso entre el descubrimiento y el despido que el empleador no puede explicar;
- una razón expresada de forma tan general que el empleado no puede discernir cuál es la acusación;
- una carta que se reserva el derecho de añadir otros motivos posteriormente;
- una decisión tomada sin escuchar al empleado, o basada en una alegación que nunca fue investigada;
- un conjunto de asuntos menores que nunca dieron lugar a una advertencia, presentados en conjunto como una razón urgente;
- utilizar el sobreseimiento inmediato por un motivo que pertenece a la UWV o al tribunal;
- no tener en cuenta la antigüedad, los antecedentes y las consecuencias personales;
- inconsistencia, donde conductas similares por parte de colegas fueron sancionadas con una advertencia.
¿Cómo creas tu archivo?
Asegúrese de que la cronología sea verificable y la versión del empleador comprobable. Dado que el empleador tiene la carga de la prueba, su tarea es más limitada de lo que parece. Un buen expediente tiene tres niveles. El primer nivel es la cronología. Anote cuándo ocurrió el presunto incidente, cuándo y cómo el empleador se enteró, cuándo fue suspendido o llamado a trabajar, qué se dijo en esa conversación y quiénes estaban presentes, y la fecha y hora exactas del despido. Respalde cada paso con algo fechado: una invitación de calendario, un mensaje, un registro de acceso, una lista de asistencia. El segundo nivel son los documentos que definen la relación: el contrato de trabajo y cualquier anexo, el convenio colectivo aplicable, el manual del personal o las normas de la empresa, las evaluaciones previas y cualquier advertencia que haya recibido, y las nóminas y resúmenes de vacaciones que necesite para las reclamaciones económicas. Si el empleador se basa en una norma, el hecho de que dicha norma le haya sido comunicada alguna vez suele ser decisivo. La tercera capa la constituyen las pruebas sobre el incidente en sí: correspondencia, fotografías, registros, informes de seguridad, instrucciones escritas y los nombres y roles de los testigos, con una breve descripción de lo que cada uno presenció. Conserve los originales, trabaje con copias y guarde todo fuera de los sistemas de la empresa a los que pueda perder el acceso. No retire material confidencial que no guarde relación con su caso. Finalice con una breve declaración de hechos de una o dos páginas que vincule la cronología con las pruebas. Su abogado elaborará la solicitud en torno a esta declaración, y redactarla suele revelar las lagunas cuando aún hay tiempo para subsanarlas.¿Qué puede decidir el tribunal?
Hay tres resultados realistas: anulación, indemnización o confirmación del despido. Los acuerdos suelen agruparse en torno a estos resultados. Si el tribunal anula el despido, el contrato se considera como si nunca hubiera terminado. Se siguen pagando los salarios desde la fecha del despido, las vacaciones se acumulan y el acuerdo final debe corregirse. En la práctica, las partes suelen negociar una salida. Un empleador al que se le acaba de ordenar el pago de varios meses de salarios atrasados tiene un fuerte incentivo para llegar a un acuerdo, y el regreso al puesto de trabajo a menudo no es realista. Si el empleador aún desea rescindir el contrato, debe seguir el procedimiento habitual, con el preaviso y la indemnización por transición correspondientes. Si el tribunal considera que el despido fue defectuoso y usted ha solicitado una indemnización en lugar de la reincorporación, puede otorgar una compensación justa, la compensación fija por el preaviso no respetado y la indemnización por transición. La compensación justa depende de las circunstancias, incluyendo la gravedad de la falta del empleador y los ingresos que usted ha perdido o puede esperar perder. No se calcula con una fórmula. Si el tribunal ratifica el despido, el contrato finaliza el día en que se notificó. A partir de esa fecha, se suspende el pago del salario, normalmente se deniega la prestación por desempleo y, por lo general, no se concede la indemnización por despido. Aun así, puede solicitar al tribunal que la conceda si la conducta, aunque constituyera una causa de fuerza mayor, no fue gravemente reprochable. En ese caso, el empleador podría reclamarle una indemnización fija, dado que el contrato finalizó por su culpa. Este es un motivo más para analizar el caso detenidamente antes de que llegue a juicio.¿Debería negociar una salida en lugar de iniciar un litigio?
A menudo, conviene hacer ambas cosas: presentar la demanda dentro del plazo y negociar mientras el caso está pendiente. El litigio restablece los ingresos y, a veces, el empleo, pero lleva meses y el resultado nunca es seguro. Vale la pena considerar una resolución negociada cuando se busca certeza rápidamente, cuando el caso del empleador presenta debilidades evidentes que lo hacen dispuesto a pagar, o cuando la relación es irreparable y solo las condiciones están en disputa. La clave para mantener la ventaja es no elegir. Presente una protesta por escrito, interponga la solicitud dentro del plazo de dos meses y negocie mientras está pendiente. Una vez fijada la fecha de la audiencia, ambas partes tienden a evaluar los riesgos de forma más realista, y usted no pierde nada: la solicitud puede retirarse al firmarse un acuerdo. En la negociación, la redacción es tan importante como la cantidad. Acuerde que se retire el despido sumario y que el contrato finalice de mutuo acuerdo sobre una base neutral, respetando el período de preaviso, para que su situación en cuanto a beneficios no se vea perjudicada. Luego, se deben acordar la indemnización por despido, el pago de las vacaciones acumuladas, la paga extra por vacaciones y cualquier bonificación devengada, el tratamiento de la cláusula de no competencia o confidencialidad, la devolución de los bienes de la empresa, una referencia neutral y la confidencialidad de los términos. Solicite el desglose final de los gastos como parte del acuerdo, en lugar de posteriormente. Recuerde que el derecho de reconsideración de catorce días se aplica al acuerdo que firme, por lo que su firma no es definitiva.¿Qué ocurre si eres un empleado internacional?
Revise su permiso de residencia, su seguro médico y su vivienda de inmediato. Perder su trabajo de la noche a la mañana tiene consecuencias que van más allá de su salario si alguno de estos está vinculado al empleo. Revise primero su permiso de residencia. Cuando el permiso se otorgó para trabajar con un empleador específico, como con un permiso de inmigrante altamente calificado, el empleador debe notificar al IND (Servicio de Inmigración y Naturalización) que el empleo ha terminado, y se aplica un período de búsqueda durante el cual puede buscar un nuevo empleador que actúe como patrocinador. Cuando el permiso depende de que el trabajo continúe, perder el trabajo puede poner en riesgo su derecho de residencia, así que busque asesoramiento antes de que la situación cambie. También verifique los tiempos de procesamiento actuales del IND y los recursos para una decisión tardía antes de confiar en ellos. El seguro médico bajo una póliza colectiva del empleador generalmente termina con el empleo, pero la obligación legal de estar asegurado no. Contrate la cobertura de inmediato en lugar de después de que se resuelva la disputa. Si su alojamiento fue organizado a través de su empleador o un agencia de trabajo temporalComprueba qué estipula el contrato de alquiler sobre el periodo de desocupación. Desde el 1 de julio de 2023, la Ley de Buen Arrendamiento (Wet goed verhuurderschap) incluye normas adicionales para los alquileres a trabajadores migrantes, como la obligación de mantener el contrato de alquiler separado del contrato de trabajo. Por último, si tienes previsto buscar trabajo en otro Estado miembro mientras recibes prestaciones, tramita con antelación el documento PD U2 con el UWV.¿Qué debes llevar a la primera consulta?
Traiga todo lo que demuestre lo que se acordó, lo que sucedió y cuándo. Eso significa:- el contrato de trabajo con sus anexos, el convenio colectivo, si procede, y el reglamento de la empresa;
- la carta o correo electrónico de despido y sus notas de la reunión en la que se comunicó el despido;
- cualquier carta de suspensión;
- la protesta escrita que usted envió, con la marca de tiempo;
- tu cronograma;
- nóminas recientes y resúmenes de las prestaciones por vacaciones y permisos;
- cualquier borrador de acuerdo que se le haya pedido que firme;
- Cuando proceda, notificaciones de enfermedad, documentos de embarazo o maternidad y correspondencia con la UWV.
En resumen
- El despido sumario solo es válido si existe una causa urgente (artículos 7:677 y 7:678 del Código Civil), el empleador actuó sin demora y la causa se le comunicó de forma inmediata y precisa. El empleador debe probar estos tres supuestos.
- No firme nada en el acto, solicite una explicación por escrito y envíe una protesta por escrito el mismo día o al día siguiente.
- Tiene dos meses a partir de la fecha de desestimación para acudir al juzgado de primera instancia. Este plazo no se interrumpe mientras negocia.
- Solicite la anulación y, subsidiariamente, una indemnización justa, la compensación por el período de preaviso y el pago de transición.
- Solicite el subsidio por desempleo de todos modos; un acuerdo neutral o una anulación pueden restablecer su situación en materia de prestaciones.
Preguntas frecuentes
¿Qué se considera una "razón urgente" válida para un despido sumario en los Países Bajos?
La conducta debe ser tan grave que no se pueda esperar razonablemente que el empleador continúe con el empleo ni siquiera un día más. Algunos ejemplos típicos incluyen robo, poner en peligro a otros, revelar secretos comerciales o negarse persistentemente a trabajar. El tribunal también considera sus circunstancias personales, como su antigüedad y las consecuencias del despido para usted.
¿Con qué rapidez debe actuar un empleador tras descubrir la presunta mala conducta?
El empleador debe actuar sin demora una vez que tenga conocimiento de la presunta mala conducta. Una investigación breve y necesaria es aceptable. Si el empleador espera demasiado tiempo después de descubrir la falta, el tribunal puede concluir que la situación no era realmente urgente y que, por ese motivo, el despido no procede.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar una desestimación sumaria ante los tribunales?
Dispone de dos meses a partir de la fecha de la desestimación sumaria para presentar una solicitud ante el juzgado de primera instancia. Este plazo es estricto: si lo incumple, generalmente perderá la posibilidad de impugnar la desestimación. No espere a que concluyan las negociaciones informales antes de presentar la solicitud.
¿Tengo derecho a prestaciones por desempleo (WW) tras ser despedido de forma inmediata?
Por lo general, no de inmediato. El UWV suele considerar un despido sumario válido como desempleo culpable y deniega la prestación por desempleo. Si el despido es posteriormente anulado por un tribunal, o si el contrato finaliza de forma neutral, por ejemplo, mediante una disolución judicial o un acuerdo de conciliación, se puede volver a tener derecho a la prestación por desempleo.
¿Qué debo hacer inmediatamente después de ser despedido en el acto?
Solicita de inmediato la justificación por escrito del despido y guarda toda la documentación que recibas, ya que el empleador debe demostrar la urgencia del caso y las explicaciones vagas o contradictorias debilitan su posición. Envía una protesta por escrito y reúne tu contrato, la carta de despido, una cronología de los hechos, tus nóminas y demás pruebas que puedas tener en cuenta si decides impugnar el despido.
¿No sabes cuál es tu situación? Cuéntanos qué te pasa . Te informaremos de tus opciones en un plazo de un día laborable.
Cómo Law & More Podemos ayudarle con esto, como se explica en nuestra abogado de despido Desbobinador hidráulico de alta resistencia:Para bobinas de mayor peso o necesidades de automatización más elevadas, visite ladesbobinador hidráulico de alta resistencia.
