Cuando finaliza un contrato de trabajo, el aspecto financiero puede ser una fuente importante de estrés. En los Países Bajos, existe una red de seguridad específica llamada tarifa de transición, o pago de transición. Es una indemnización por despido legalmente requerida, diseñada para ayudar a los empleados. cerrar la brecha entre su antiguo trabajo y el próximo.
¿Qué es una indemnización por despido en Holanda?
Perder un trabajo a menudo se siente como estar en un laberinto sin mapa. En los Países Bajos, una de las señales más importantes a tener en cuenta es... tarifa de transiciónEsto no es sólo un pago de cortesía o un simple apretón de manos de su empleador; es un derecho legal con un propósito muy claro.
Considérelo un puente financiero. El pago le proporciona un colchón económico, lo que facilita la transición de un trabajo a otro. Es un reconocimiento formal de la disrupción que causa el despido y su objetivo es brindarle apoyo, ya sea que lo utilice para capacitarse, mejorar sus habilidades o simplemente para cubrir sus gastos mientras busca un nuevo puesto.
La base del pago de transición
Este sistema es una adición bastante reciente al mercado laboral holandés. ley. En 1 July 2015 El gobierno introdujo este requisito como parte de una importante reforma de la ley de despido, conocida como la Trabajo húmedo y zekerheid (Ley de Trabajo y Seguridad – WWZ). La idea principal era hacer que los despidos fueran más justos y, al mismo tiempo, brindarles a los empleados recursos concretos para ayudarlos a recuperarse.
Este cambio marcó un giro significativo. Se alejó de los complejos sistemas de compensación, a menudo basados en la culpa, y se adelantó a un derecho universal para casi todos los empleados que enfrentan una pérdida involuntaria del empleo. La ley estableció un derecho claro, basado en una fórmula, que se aplica desde el primer día de empleo.
¿Cuándo tiene usted derecho a este pago?
Comprender exactamente cuándo comienza a cobrarse este pago es crucial tanto para empleadores como para empleados. Por regla general, tienes derecho a un pago de transición siempre que tu empleador sea quien inicie la finalización de tu contrato.
Antes de entrar en detalles, veamos los casos más comunes en los que se adeuda un pago de transición. La siguiente tabla detalla cuándo la ley suele favorecerle.
Cuándo tiene derecho a un pago de transición
Escenario | Mareas Ideales para Lecciones | ¿Generalmente se debe realizar un pago? |
|---|---|---|
Finalización de contrato | Su empleador finaliza su contrato permanente o de plazo fijo a través de la UWV o los tribunales. | Sí: |
No renovación de contrato de duración determinada | Su empleador decide no ofrecerle un nuevo contrato cuando expira su contrato temporal. | Sí: |
Renuncia del empleado (debido al empleador) | Usted renuncia debido a acciones gravemente culpables por parte de su empleador (por ejemplo, acoso). | Sí: , en casos específicos. |
Acuerdo mutuo | Usted y su empleador acuerdan separarse mediante un acuerdo de conciliación (vasto sistema soberano). | A menudo, pero se negocia. |
Despido durante la libertad condicional | Su empleo finaliza durante su período de prueba. | No |
Despido por Causa Urgente | Le despiden con efecto inmediato por un motivo grave (por ejemplo, robo). | No |
Como puede verse, el derecho depende de quién toma la decisión de finalizar el empleo.
El pago de transición consiste fundamentalmente en brindar apoyo tras la decisión del empleador de finalizar la relación laboral. Garantiza que los empleados no se queden sin recursos económicos para reincorporarse al mercado laboral.
En resumen, el tarifa de transición Actúa como una red de seguridad estandarizada. Crea un proceso mucho más predecible y transparente que los antiguos y más complejos acuerdos de indemnización por despido. Al comprender su propósito y las condiciones que lo motivan, podrá afrontar la finalización de un contrato laboral y planificar sus próximos pasos profesionales con mucha más confianza.
Cómo calcular su pago de transición
Descubriendo tu tarifa de transición Puede parecer una tarea abrumadora, pero la fórmula es sorprendentemente sencilla. Todo se reduce a dos cosas: tu salario bruto mensual y el tiempo que llevas trabajando en la empresa. La ley establece una estructura clara, lo que aporta un nivel de equidad y previsibilidad muy bienvenido para todos.
Piensa en ello como construir una torre con bloques. Cada año de servicio es un bloque más, y tu salario determina su tamaño. Cuantos más bloques tengas, y cuanto más grandes sean, más alta será tu torre final: tu pago de transición.
La regla general es que por cada año completo que hayas trabajado, acumulas un tercio de su salario bruto mensualEsto comienza desde tu primer día, por lo que cada minuto de tiempo que hayas invertido cuenta para el monto final.
¿Qué incluye su salario bruto mensual?
Antes de empezar a hacer números, necesita tener claro qué significa realmente "salario bruto mensual". No se trata solo de su sueldo básico; la cifra busca captar sus ingresos regulares totales para ofrecer una representación fiel de sus ingresos.
En este cálculo se incluyen varios componentes clave:
Su salario bruto mensual básico. Este es el punto de partida, la cantidad básica que usted gana antes de que se le retire nada.
La asignación de vacaciones. En los Países Bajos, esto es lo habitual. 8% de su salario anual, y su parte mensual prorrateada siempre está incluida.
Pagos de bonificación fijos. Si su contrato garantiza un pago de 13 meses o un bono fijo de fin de año, su equivalente mensual se agrega al bote.
Subsidios por turnos y pago de horas extras. También se tienen en cuenta los pagos consistentes y estructurales por trabajar horas inusuales o por horas extras regulares.
En esencia, si es una parte consistente y contractual de tus ingresos, cuenta. Las bonificaciones variables basadas en el rendimiento no suelen ser válidas a menos que se hayan pagado de forma tan constante a lo largo del tiempo que se hayan convertido en una parte predecible de tus ingresos.
El objetivo es crear una visión justa y precisa de sus ingresos mensuales. Al incluir estas asignaciones y bonificaciones fijas, el cálculo garantiza que su pago de transición refleje sus ingresos regulares completos, no solo la cifra que aparece en la parte superior de su nómina.
Obtener esta cifra correcta es el primer paso crucial. Una vez que hayas determinado tu salario bruto mensual exacto, estarás listo para el siguiente paso: tu antigüedad.
Poniendo el cálculo en práctica con ejemplos
La mejor manera de comprender la fórmula es verla en acción. Analicemos un par de situaciones reales para ver cómo se calcula la indemnización por despido para diferentes empleados.
Ejemplo 1: Un gerente de marketing
Salario bruto mensual (incluyendo pago de vacaciones y bonificaciones): €4,500
Duración del servicio: 4 años y 6 meses
Primero, abordamos los años completos. El gerente tiene 4 años completos de servicio.
- Pago por años completos = 4 años × (1/3 × 4,500 €) = 4 × 1,500 € = €6,000
A continuación, calculamos el pago por la parte restante: 6 mesesEsta parte se hace a prorrata.
- Pago por año parcial = (4,500 € / 12 meses) × 6 meses × (1/3) = 375 € × 6 × (1/3) = €750
Finalmente, simplemente sumamos los dos resultados para obtener el total general.
- Pago total de transición: 6,000 € + 750 € = €6,750
Ejemplo 2: Un desarrollador senior
Salario bruto mensual (incluyendo pago de vacaciones y bonificaciones): €7,200
Duración del servicio: 11 años y 3 meses
Utilizamos exactamente el mismo proceso para este empleado con muchos años de servicio.
Pago por años completos = 11 años × (1/3 × 7,200 €) = 11 × 2,400 € = €26,400
Pago por año parcial = (7,200 € / 12 meses) × 3 meses × (1/3) = 600 € × 3 × (1/3) = €600
Pago total de transición: 26,400 € + 600 € = €27,000
Como puede ver, el proceso es metódico. Al desglosarlo en años completos y luego en los meses restantes, puede obtener una estimación muy precisa de lo que le corresponde. Para comprender mejor cómo se integra todo esto en su contrato, puede explorar más sobre compensación de transición para un contrato de trabajo En nuestro blog. Esta información te permite consultar cualquier oferta de tu empleador y asegurarte de recibir la cantidad correcta.
Cómo gestionar los impuestos holandeses en sus pagos
Recibir una indemnización considerable por despido es un gran alivio, pero es fundamental comprender cómo se gravará. En los Países Bajos, esto no es una ganancia inesperada exenta de impuestos. Su pago generalmente se considera un ingreso regular, lo que significa que las autoridades fiscales se llevarán su parte antes de que llegue a su cuenta bancaria.
Esto puede ser un poco impactante si no estás preparado. Piensa en tus ingresos anuales como un recipiente que se llena de agua. Tu salario lo llena hasta cierto nivel mes a mes. La indemnización por despido es como verter un cubo enorme de agua de golpe, elevando el nivel a un nivel impositivo mucho más alto.
Comprender este proceso es clave para prever lo que realmente recibirá y evitar sorpresas financieras desagradables. Analicemos cómo gestiona el sistema tributario neerlandés estos pagos únicos.
El impacto de la tributación progresiva del Recuadro 1
En el sistema tributario holandés, la mayor parte de sus ingresos laborales se incluyen en lo que se denomina Box 1Esta casilla funciona de forma progresiva: cuanto más ganes, mayor será el porcentaje de impuestos que pagarás sobre cualquier ingreso adicional. Tu indemnización por despido se suma a tus demás ingresos de la casilla 1 del año, como tu salario regular.
El efecto es significativo. Si ese pago eleva sus ingresos anuales totales a una categoría impositiva más alta, una gran parte de ellos se gravará a esa tasa más alta. 2024, los tipos impositivos del Recuadro 1 son:
Hasta 75,518€: Gravado a 36.97%
Más de 75,518€: Gravado a 49.50%
Esta estructura progresiva explica por qué el monto bruto de su acuerdo puede ser muy diferente del monto neto final. Por ley, su empleador debe retener estos impuestos (tonto) antes de pagarle, tratándolo como si fuera un gran bono único.
Su pago por despido no tributa por separado; se incluye en sus ingresos anuales totales. Esta acumulación puede generar una tasa impositiva más alta, lo que afecta gravemente su ingreso neto final.
Entender esto es el primer paso, pero afortunadamente existe una norma fiscal holandesa específica diseñada para suavizar este golpe.
Una posible estrategia de ahorro fiscal: Middelingsregeling
Afortunadamente, el sistema tributario holandés ofrece una forma de suavizar el impacto de un aumento repentino de ingresos. Se llama... regulación intermedia, que se traduce como "esquema de promediación de ingresos". Esta herramienta está diseñada para situaciones como esta, donde los ingresos fluctúan drásticamente a lo largo de un período de tres años.
El plan le permite calcular el promedio de sus ingresos de la Casilla 1 durante tres años consecutivos. Luego, calcula el impuesto que paga. would Pagaste cada año con base en ese ingreso promedio. Si el impuesto total basado en el promedio es menor que lo que realmente pagaste, podrías tener derecho a un reembolso.
He aquí una visión simplificada de cómo funciona:
Elija un período de tres años: Elige tres años calendario consecutivos. El año en que recibas tu indemnización por despido será, naturalmente, el de mayor ingreso.
Calcular el promedio: Sume sus ingresos tributables del Cuadro 1 correspondientes a los tres años y divida el total por tres.
Recalcular el impuesto: Para cada uno de esos tres años, calcule el impuesto que habría pagado por el promedio cifra de ingresos.
Comparar y reclamar: Si el impuesto total recalculado es menor que lo que usted pagó originalmente, puede reclamar la diferencia (menos un pequeño monto límite).
Este método puede ser realmente revolucionario, ahorrándole potencialmente miles de euros. Cumplir con estas normas no siempre es sencillo, y obtener asesoramiento experto sobre... planificación fiscal internacional y nacional Puede aclarar si esta u otras estrategias son adecuadas para usted. Le ayuda a evitar pagar impuestos de más solo por un evento de ingresos inusual.
Normas fiscales para empleados internacionales
Cuando se ha trabajado en varios países para el mismo empleador, una indemnización por despido puede crear un complejo dilema fiscal. Para expatriados y empleados transfronterizos, determinar qué país tiene derecho a gravar su indemnización por despido es crucial. Afortunadamente, los Países Bajos cuentan con normas específicas para gestionar estas situaciones internacionales de forma justa, evitando la pesadilla de pagar impuestos dos veces por los mismos ingresos.
El principio básico es bastante simple: los derechos tributarios se asignan en función del lugar físico donde se realizó el trabajo que generó el pago. Si su trayectoria profesional en una empresa se extendió por varios países, su indemnización por despido se reparte, y cada parte se atribuye a un país en proporción al tiempo que permaneció allí. Esto garantiza que los Países Bajos solo graven la parte del pago relacionada con su historial laboral dentro de sus fronteras.
Este enfoque sensato evita grandes problemas fiscales y se alinea con los tratados fiscales internacionales diseñados para evitar la doble imposición. Ofrece a los profesionales con movilidad global la claridad que necesitan ante la incertidumbre sobre sus obligaciones financieras al finalizar su relación laboral.
Un cambio de política clave para una tributación más justa
El método para calcular esta asignación se ha vuelto mucho más justo recientemente. Anteriormente, las autoridades fiscales neerlandesas solían utilizar un período retrospectivo predeterminado de 12 meses. Esto podía generar una imagen distorsionada, especialmente si se había mudado recientemente a los Países Bajos o desde allí.
Reconociendo que esto no siempre fue equitativo, se realizó una importante actualización de la política. 5 de Febrero de 2022El Secretario de Estado de Finanzas holandés modificó las reglas para considerar la situación de un empleado. historial laboral internacional completo Con su empleador. Este cambio crucial armoniza la política neerlandesa con las directrices de la OCDE y las prácticas de socios con convenios, como Alemania. Puede descubrir más sobre cómo se gestionan las indemnizaciones por despido en situaciones transfronterizas en los Países Bajos y el motivo de este importante cambio.
Esto significa que el cálculo ahora refleja toda su trayectoria, lo que proporciona una base mucho más precisa para asignar derechos tributarios y reduce drásticamente el riesgo de resultados fiscales injustos.
La política actualizada garantiza que su indemnización por despido se grave con base en toda su trayectoria profesional internacional en la empresa, no solo en un período reciente. Esta adaptación a las normas internacionales supone un gran avance para los empleados transfronterizos.
Cómo funciona la asignación en la práctica
Veamos un ejemplo práctico para ver cómo funciona esto. Imaginemos que un empleado trabajó para una multinacional durante 10 años.
Primeros 6 años: Trabajó en la oficina de la empresa en Alemania.
Últimos 4 años: Trabajó en la oficina de la empresa en los Países Bajos.
Al finalizar su relación laboral, recibe una indemnización de €50,000Según las normas holandesas actualizadas, los derechos tributarios se dividirían de la siguiente manera:
Porción alemana: 60% del pago (€30,000) se atribuye a su estancia en Alemania. Alemania, por lo general, tendría el derecho principal a gravar esta cantidad.
Porción holandesa: 40% del pago (€20,000) se atribuye a su estancia en los Países Bajos. Los Países Bajos tendrían derecho a gravar esta parte.
Esta división proporcional garantiza que cada país solo grave la parte del pago percibido dentro de su jurisdicción. Es un enfoque lógico que brinda a los empleados internacionales la claridad y protección que tanto necesitan al finalizar su relación laboral.
Cómo evitar el cobro excesivo de pagos
Aunque el tarifa de transición Establece una línea de base clara, los empleadores que lidian con despidos de alto valor tienen otro obstáculo importante que considerar. Esto es especialmente cierto para los ejecutivos o miembros de la junta directiva. Existe una trampa financiera importante que debe conocer: impuesto por indemnización por despido excesivo.
Considérelo un "impuesto de lujo" sobre los acuerdos de despido. El gobierno introdujo esta norma para impedir que las empresas paguen indemnizaciones excesivamente elevadas. Si un pago se considera demasiado generoso, se aplica una multa cuantiosa. Fundamentalmente, no se trata de un impuesto al empleado, sino de un gravamen directo al empleador, que puede convertir un acuerdo cuidadosamente planificado en una factura fiscal enorme e inesperada.
Y cuando digo excesivo, lo digo en serio. Si un pago excede el límite, el empleador recibe un pago. 75% de impuestos sobre la parte del pago que se considera excesiva.
¿Cuándo un pago se vuelve “excesivo”?
Entonces, la pregunta clave es: ¿cuándo considera Hacienda que una indemnización por despido es excesiva? Todo se reduce a una prueba específica que compara el pago con los ingresos recientes del empleado.
El primer filtro es el salario del empleado. Para 2024, este impuesto generalmente no es una preocupación si la remuneración del empleado en los dos años calendario anteriores al despido fue inferior a €672,000Si sus ingresos superaban este umbral, se analiza más detenidamente la indemnización por despido para determinar si es razonable. Puede profundizar en los detalles de cómo esto... El impuesto holandés sobre indemnizaciones excesivas por despido funciona para comprender las condiciones exactas.
Esta prueba de altos ingresos significa que solo se examinan los pagos a un pequeño grupo de personas. Es uno de los varios factores que impulsan a las empresas a buscar Estrategias inteligentes para reducir los costos de nómina y optimizar el gasto general.
Estructurar acuerdos para mantenerse a salvo
Si se trata de una persona con altos ingresos cuyo pago podría ser objeto de escrutinio, la estructura del acuerdo de rescisión es fundamental. El objetivo es simple: mantener el paquete total dentro de los límites definidos por la legislación fiscal.
El impuesto sobre pagos excesivos es un potente elemento disuasorio contra las indemnizaciones desproporcionadas con respecto al historial salarial del empleado. La planificación proactiva es la única manera de evitar esta penalización del 75 %.
Antes de cerrar cualquier acuerdo de indemnización de alto valor, es fundamental hacer cálculos. Calcule la remuneración histórica del empleado y compare el pago propuesto con la prueba legal para determinar si corre algún riesgo.
A continuación se presenta una lista de verificación rápida para ayudar a los empleadores a detectar posibles problemas.
Comprobación del pago excesivo de indemnización por despido
Esta tabla es una guía de referencia rápida para ayudarle a evaluar si un pago por terminación corre el riesgo de activar el gravamen del 75%.
Estado del producto | Explicación | Acción requerida |
|---|---|---|
Alta Remuneración | ¿La remuneración anual del empleado era superior al umbral legal (por ejemplo, €672,000 en 2024) en los dos años anteriores? | Si no, probablemente no se aplique el impuesto. Si sí, deberá pasar a la siguiente verificación. |
Tamaño del pago | ¿El pago de indemnización propuesto excede el salario del último año del empleado (ajustado por el período trabajado en el año de terminación)? | En caso afirmativo, el pago se considera excesivo y el Tasa del 75% Se aplicará al importe excedente. |
Revisión estratégica | ¿El paquete es para un ejecutivo de nivel C o para otra persona altamente remunerada? | Siempre modele el posible impacto fiscal del gravamen antes de formalizar el acuerdo de conciliación. No se deje sorprender. |
Al analizar cuidadosamente estas condiciones, puede estructurar un acuerdo de terminación que sea justo para el empleado saliente sin entregar accidentalmente una suma enorme a las autoridades fiscales.
Navegando el proceso de terminación paso a paso
Terminar un contrato de trabajo correctamente no se trata solo de firmar unos papeles. Es un proceso delicado que exige un enfoque claro y estructurado, tanto para el empleador como para el empleado. Para los empleadores, la prioridad es el cumplimiento normativo y una documentación rigurosa. Para los empleados, se trata de comprender sus derechos y saber qué hacer a continuación.
Este proceso suele comenzar mucho antes de que se diga "despido". Para los empleadores, esto implica elaborar cuidadosamente un expediente, especialmente si el problema es un bajo rendimiento o un conflicto interno. Un expediente bien documentado es la base si necesita acudir a la UWV (Agencia de Seguros para Empleados) por motivos económicos o a los tribunales por motivos personales.
Cuando se trata de problemas de rendimiento, es una práctica común implementar primero un plan de mejora estructurado. Existen herramientas útiles herramientas para planes de mejora del rendimiento disponible que puede guiarle en la creación de un marco claro y justo.
El manual del empleador
Como empleador en los Países Bajos, tiene varias vías para rescindir un contrato. La opción correcta siempre depende del motivo específico del despido.
Acuerdo mutuo (Vaststellingsovereenkomst): Esta es casi siempre la vía más fluida y amistosa. Usted y el empleado negocian juntos las condiciones de la salida, acordando el último día, la indemnización por despido (a menudo en lugar de la indemnización de transición legal) y otras condiciones. Esto proporciona seguridad para todos y evita largas e impredecibles batallas legales.
Permiso de despido de UWV: Si va a despedir a alguien por razones económicas, como una reestructuración o un despido, necesita permiso del UWV. Esto también aplica en casos de enfermedad prolongada que dure más de dos añosNecesitará construir un caso de negocios sólido para obtener luz verde.
Disolución judicial: Cuando las razones están relacionadas con la conducta personal del empleado (por ejemplo, bajo rendimiento, conducta culpable o una relación laboral gravemente dañada), el procedimiento conduce al tribunal de distrito. Debe solicitar la disolución del contrato.
Cada una de estas opciones conlleva sus propias normas procesales estrictas. Para asegurarse de seguir los pasos legales correctos para su situación, conviene informarse sobre... Cómo despedir a un empleado en los Países Bajos.
Guía de respuesta del empleado
Recibir la noticia del fin de su trabajo o una oferta de conciliación puede ser impactante. Lo más importante es no reaccionar de inmediato. Lo primero que debe hacer es tomarse un respiro, comprender lo que está en juego y buscar asesoramiento profesional antes de firmar nada.
Una oferta inicial de acuerdo es solo eso: una oferta. Es un punto de partida para la negociación, no una orden final. Tiene derecho a revisarla detenidamente y proponer cambios.
Aquí tienes una lista de verificación rápida si te encuentras en esta situación:
Revisar la propuesta: Lea cada palabra del acuerdo de conciliación. Analice detenidamente la fecha de rescisión propuesta, el paquete financiero y cualquier cláusula de confidencialidad o de no competencia.
Analizar los estados financieros: ¿El monto ofrecido iguala o supera el pago de transición legal al que tiene derecho? Verifique que el cálculo se base en su salario y antigüedad correctos.
Busque asesoría legal: Esta es casi siempre una decisión inteligente. Un abogado laboral puede detectar términos desfavorables, indicarle la solidez de su posición negociadora y ayudarle a conseguir un mejor resultado.
Negociar los términos: No tengas miedo de pedir más. No se trata solo de la indemnización por despido; también puedes negociar aspectos como el plazo de preaviso, el apoyo para la recolocación laboral o una carta de recomendación positiva.
Preguntas frecuentes sobre los pagos por despido
Analizar los detalles de una indemnización por despido puede plantear muchas situaciones hipotéticas. Incluso con un conocimiento sólido de los conceptos básicos, a menudo surgen situaciones únicas que requieren respuestas más específicas. Esta sección aborda algunas de las preguntas más frecuentes para aclarar estas circunstancias reales.
Aclararemos puntos de confusión comunes, desde qué sucede si decide renunciar hasta cómo se ve afectado su pago si la empresa quiebra. El objetivo es resolver cualquier duda que pueda tener sobre sus derechos y obligaciones en lo que respecta a... tarifa de transición.
¿Recibiré algún pago si renuncio?
Generalmente, la respuesta es no. El pago de transición está diseñado para situaciones en las que el empleador es quien rescinde el contrato. Si usted presenta su renuncia voluntariamente, generalmente renuncia a su derecho a esta compensación específica.
Sin embargo, hay una excepción crucial. Si puede demostrar que se vio obligado a dimitir debido a... conducta gravemente culpable Si su empleador no le concede el permiso, un tribunal podría dictar sentencia a su favor.
Piense en situaciones de acoso, discriminación o verse obligado a trabajar en un entorno inseguro. En casos como estos, un tribunal podría no solo conceder el pago de transición estándar, sino también una compensación adicional.
¿Qué pasa si mi empresa se declara en quiebra?
La idea de que un empleador se declare en quiebra es increíblemente estresante, pero afortunadamente, existen protecciones para los empleados. Cuando una empresa se declara insolvente, UWV (Agencia de Seguros para Empleados) interviene para asumir las obligaciones de pago de salarios a través de un plan de garantía especial.
Este plan cubre cualquier salario pendiente y, lo que es más importante, también puede cubrir su pago de transición. Sin embargo, existen límites a lo que el UWV pagará. Es fundamental que presente su solicitud ante el UWV tan pronto como se entere de la quiebra para asegurarse de estar incluido en el proceso y recibir las prestaciones que le corresponden.
¿Puede mi empleador deducir costos de mi pago?
Sí, pero solo bajo condiciones muy específicas y estrictamente reguladas. Un empleador puede deducir ciertos costos de su... tarifa de transición, pero estas deducciones se limitan a los gastos que tienen como objetivo ayudarle a encontrar un nuevo trabajo.
Estos costos se dividen en dos categorías principales:
Costos de transición: Esto incluye cosas como servicios de recolocación, orientación profesional o capacitación específica diseñada para ayudarlo a conseguir un puesto en una empresa diferente.
Costos de empleabilidad: Se trata de costes de formación o educación que potencian tu empleabilidad en general y que se pagaron durante tu empleo.
Para que cualquier deducción sea válida es imprescindible tener acuerdo previo por escrito Con usted. Los gastos no deben corresponder a formación relacionada exclusivamente con su puesto anterior, y se requiere su consentimiento explícito para su deducción de su pago final.
Para obtener más orientación, póngase en contacto con Law & More.
