Abogado laboralista para casos de despido en los Países Bajos: lo que necesita saber

Un abogado laboralista en los Países Bajos asesora a empleadores y empleados sobre el despido: si existe una causa legal, qué procedimiento prescribe la ley, qué debe contener el expediente, qué debe incluir un acuerdo de conciliación y qué plazos se aplican. El objetivo de este asesoramiento es explicar que la legislación neerlandesa sobre despidos exige dos requisitos. El empleador necesita una causa válida contemplada en el artículo 7:669 del Código Civil neerlandés y la autorización previa del UWV o una resolución del juzgado de primera instancia, salvo que el empleado acepte la rescisión del contrato. Si no se cumple alguno de estos requisitos, el despido no procede, independientemente de las circunstancias.

Por qué en este caso se necesita asesoramiento y cuándo obtenerlo

El sistema holandés es tan procedimental que sorprende a cualquiera acostumbrado al empleo a voluntad o a un modelo sencillo de preaviso y pago. Una razón justificada no es suficiente. La razón debe ajustarse a uno de los fundamentos enumerados por la ley, dicho fundamento debe ser completo en sí mismo, y la solicitud debe presentarse ante el organismo competente. Un empleador con un caso irrefutable que acude al organismo equivocado pierde; un empleado con un caso débil cuyo empleador omitió un paso puede ganar.

Por eso, el momento en que se recibe asesoramiento legal es más importante de lo que la mayoría de la gente piensa. Los momentos en que realmente marca la diferencia son los primeros.

Para un empleador, el momento oportuno es cuando se identifica un problema, no cuando ya se ha tomado la decisión de despedir. Casi todos los despidos por bajo rendimiento fracasan porque el expediente se elaboró ​​después de la decisión, en lugar de antes. El asesoramiento durante la planificación de la primera conversación influye en lo que se registra, en cómo se establece el proceso de mejora y en las posibilidades de éxito de la solicitud.

Para un empleado, los momentos clave son cuando se presenta un acuerdo de conciliación, cuando se anuncia un despido y cuando ocurre algo que posteriormente podría considerarse una conducta reprochable. Un empleado que firma primero y pregunta después suele haber renunciado a su posición, ya que el plazo legal de reflexión es breve y los plazos posteriores son aún más cortos.

Ambas partes también deberían buscar asesoramiento antes de que un acuerdo existente finalice de otra manera, por ejemplo, cuando a una persona contratada como contratista se le comunica que su contrato está por terminar. Determinar si esa relación constituye un contrato laboral es una cuestión que tiene consecuencias para toda la rescisión, y se aborda en nuestro artículo sobre cuándo un contratista se convierte en empleado.

Los motivos de despido

El artículo 7:669 del Código Civil contiene una lista cerrada, numerada de la a a la i. El empleador debe cumplir íntegramente los requisitos de uno de ellos y, además, demostrar que la reubicación dentro de la organización, si fuera necesario con capacitación, no es posible en un plazo razonable.

• a. Redundancia. El puesto desaparece por razones económicas, tecnológicas u organizativas, incluido el cierre de la empresa o parte de ella. El empleador debe justificar la necesidad de la medida y aplicar correctamente las normas legales de selección.
• b. Incapacidad a largo plazo. El empleado lleva más de dos años sin poder trabajar y no se prevé que se recupere lo suficiente como para reincorporarse al trabajo, o a un trabajo adaptado, en un plazo de veintiséis semanas. Deben haberse cumplido las obligaciones de reinserción laboral.
• c. Ausencia frecuente. Ausencias breves y reiteradas con consecuencias inaceptables para la empresa. Este motivo rara vez prospera, debido a las exigentes condiciones que conlleva.
• d. Inadecuación. El empleado no es apto para el puesto, salvo por motivos de enfermedad, y se le comunicó con suficiente antelación, se le brindó una oportunidad real para mejorar y se le apoyó para que lo hiciera.
• e. Conducta culpable. Conducta que hace que no sea razonable esperar que el empleador continúe con la relación laboral, como el robo, el fraude o la negativa persistente a seguir instrucciones razonables.
• f. Objeción de conciencia. Negativa a realizar el trabajo por una objeción de conciencia grave, cuando no sea posible realizar un trabajo adaptado.
• g. Relación laboral perturbada. La relación está tan grave y permanentemente dañada que no se puede exigir razonablemente su continuación. El tribunal examinará las medidas que tomó el empleador para repararla.
• h. Otras circunstancias. Se trata de un motivo residual para situaciones que no se ajustan a los demás, como la detención o la pérdida de un permiso obligatorio. No constituye un recurso de reserva para un caso que haya fracasado por otro motivo.
• i. Combinación de motivos. Cuando la concurrencia de dos o más de los motivos c a h haga inviable la continuación del contrato, el tribunal podrá rescindirlo por la combinación de ambos motivos y, posteriormente, conceder una indemnización adicional a la indemnización por transición. Los motivos de despido por redundancia, incapacidad de larga duración y objeción de conciencia no pueden utilizarse de forma combinada.

La importancia práctica de la lista radica en que un caso debe fundamentarse en un solo punto y probarse en base a ese punto. Un expediente que combine quejas sobre el desempeño con irritación por la actitud y una sugerencia de reorganización es un expediente que podría fracasar por cada uno de estos puntos por separado. La combinación de puntos atenúa este riesgo, pero no es una solución para un caso que nunca se documentó.

El expediente: qué es lo que realmente decide el caso.

La razón más común por la que fracasa un despido es un expediente incompleto. Los tribunales holandeses no aceptan alegaciones basadas en la confianza, y la carga de la prueba recae sobre el empleador.

Para determinar la inadecuación, el expediente debe mostrar una secuencia, no una conclusión: qué se esperaba, cómo y cuándo se le comunicó al empleado que su desempeño era deficiente, qué proceso de mejora se acordó, durante qué período, con qué apoyo y capacitación, y qué sucedió durante el mismo. Las actas de las reuniones, confirmadas por escrito en su momento, tienen peso; un memorándum redactado meses después, una vez tomada la decisión, prácticamente carece de validez. Si el empleado impugnó la evaluación, esto también debe constar en el expediente, junto con su respuesta.

En casos de conducta culpable, el expediente requiere los hechos, la investigación y la proporcionalidad: qué sucedió, cómo se determinó, si se escuchó al empleado, qué establecían las normas aplicables, si estas eran conocidas y se aplicaron de manera consistente, y qué sanción se impuso en casos similares. En caso de una relación laboral conflictiva, el tribunal preguntará qué se intentó antes de llegar a la conclusión de que la reconciliación era imposible, y la mediación suele ser la primera opción.

Un abogado laboralista se gana su lugar en esta etapa, no en la audiencia. Revisar un expediente antes de que comience un proceso de mejora o antes de que se imponga una suspensión cambia el resultado; revisarlo después de que la solicitud haya sido rechazada no lo hace. Los empleadores que deseen una versión práctica de esto pueden consultar nuestra guía sobre cómo gestionar legalmente el despido de un empleado.

Los empleados deben abordar el mismo asunto desde la otra perspectiva. Deben solicitarlo por escrito y verificar si el proceso descrito se llevó a cabo correctamente: si el plan de mejora era realista, si se brindó el apoyo prometido, si los objetivos eran medibles y alcanzables, y si el empleador creó las condiciones necesarias para la mejora. Estas son las preguntas que determinan el resultado de un caso de desempeño y también el valor de un acuerdo.

¿Qué vía se aplica: la UWV o el tribunal de distrito?

La ruta no es cuestión de preferencia. La jurisdicción se divide por terrenos.

El UWV tramita los despidos por motivos de redundancia y por incapacidad de larga duración. El procedimiento es por escrito: el empleador presenta la solicitud con la documentación justificativa, el empleado tiene la oportunidad de responder por escrito y el UWV decide si concede la autorización. La autorización no extingue el contrato; permite al empleador dar el preaviso, respetando el plazo de preaviso aplicable, del cual se puede descontar parcialmente el tiempo que dure el procedimiento, siempre que quede al menos un mes de preaviso. Si el UWV deniega la autorización, el empleador puede solicitar judicialmente la resolución del contrato por el mismo motivo.

El juzgado de primera instancia se ocupa de los demás motivos relacionados con la solicitud de rescisión del contrato. Se trata de un procedimiento oral con audiencia, en el que el juzgado puede rescindir el contrato, fijando la fecha y decidiendo la indemnización, o bien rechazar la solicitud, en cuyo caso la relación laboral continúa. Existe derecho de apelación, lo cual es un factor importante para ambas partes, ya que la situación puede quedar sin resolver durante mucho tiempo.

Varias situaciones quedan completamente fuera de ambas vías. Durante un período de prueba válido, el contrato puede rescindirse de inmediato. Un contrato de duración determinada sin cláusula de preaviso simplemente expira. El despido sumario por causa urgente, ontslag op staande voet, no requiere autorización previa, pero debe darse sin demora, comunicando inmediatamente el motivo, y es la forma de despido que con mayor frecuencia se revoca: si no se mantiene, el empleador suele enfrentarse a la obligación de pagar el salario completo o a una indemnización sustancial. La rescisión al alcanzar la edad de jubilación acordada o prevista está permitida con ciertas condiciones, y en caso de insolvencia, el síndico tiene facultades independientes para dar el preaviso.

Prohibiciones de rescisión

Incluso cuando existe una causa justificada y se sigue el procedimiento correcto, la ley prohíbe el despido en determinadas situaciones. La más conocida es la enfermedad: el empleador no puede dar preaviso durante los dos primeros años de incapacidad laboral, por lo que se examina con detenimiento la secuencia entre el justificante médico y la solicitud de despido. El preaviso también está prohibido durante el embarazo y la baja por maternidad, así como durante un periodo posterior, y existen prohibiciones relacionadas con la pertenencia al comité de empresa, la actividad sindical, el servicio militar y ciertos tipos de permisos.

Además, la ley prohíbe el despido por circunstancias particulares, como la transferencia de la empresa, la negativa a trabajar los domingos o el ejercicio de un derecho legal por parte del empleado. La prohibición del primer tipo depende del momento en que se produce; la del segundo, del motivo, y en la práctica, la carga de la prueba para demostrar que el motivo fue diferente recae sobre el empleador.

Una prohibición no siempre implica que un despido sea imposible. El tribunal aún puede disolver un contrato cuando la solicitud no guarda relación con la circunstancia contemplada en la prohibición, o cuando los intereses del empleado ya no requieren dicha protección, por ejemplo, en caso de cierre definitivo de la empresa. Sin embargo, esto cambia por completo el procedimiento y el perfil de riesgo, y es lo primero que se debe verificar antes de formalizar cualquier acuerdo por escrito.

Despido sumario

El despido sumario por causa justificada constituye la excepción a todo el sistema: sin permiso, sin preaviso, con efecto inmediato. Precisamente por la gravedad de las consecuencias para el empleado, las condiciones son estrictas. Debe existir una causa justificada, valorada en función de todas las circunstancias, incluyendo la situación personal del empleado y las consecuencias del despido. Debe darse sin demora una vez que los hechos estén suficientemente claros, lo que en la práctica implica actuar en cuestión de días, llevando a cabo cualquier investigación con prontitud. Además, el motivo debe comunicarse al empleado de inmediato, en términos que no puedan ser modificados ni ampliados posteriormente.

Un error en uno de estos casos suele ser fatal. Un empleador que investiga durante semanas antes de actuar pierde la inmediatez; un empleador que da una razón general y la especifica posteriormente está sujeto a la redacción original. Un empleado que se enfrenta a un despido sumario no debe simplemente aceptarlo, ni tampoco renunciar como respuesta, ya que la renuncia puede afectar su derecho a la prestación por desempleo. El plazo de dos meses para impugnarlo comienza a contar desde la fecha del despido y es improrrogable.

El momento oportuno y el coste de la demora

El procedimiento del UWV (Veterans of Wealth Union) se desarrolla en etapas fijas y suele durar varias semanas, más tiempo si el empleado se defiende y se ordena una segunda ronda de alegaciones por escrito. En un procedimiento judicial, se programa una audiencia y luego se dicta sentencia, por lo que el tiempo total depende de la lista de casos del tribunal. Ninguno de los dos es instantáneo, y ambos requieren que el expediente esté completo al presentar la solicitud: la documentación presentada posteriormente tiene menos efecto que la misma documentación presentada al inicio.

Para el empleado, el calendario importa por un motivo diferente. El salario se sigue percibiendo durante el proceso, y las prohibiciones de despido, como por ejemplo durante una enfermedad, pueden bloquear completamente el trámite, por lo que la secuencia de acontecimientos en las semanas previas a la solicitud suele ser decisiva.

El acuerdo de conciliación y lo que un abogado revisa en él.

La mayoría de las relaciones laborales en los Países Bajos que finalizan por iniciativa del empleador terminan por acuerdo mutuo, en lugar de por procedimiento judicial, mediante un vaststellingsovereenkomst (acuerdo de conciliación). Este proceso es más rápido y otorga a ambas partes control sobre el resultado, pero los términos se negocian teniendo en cuenta la decisión que tomarían el UWV o el tribunal, por lo que la solidez del caso de despido subyacente es lo que determina un acuerdo razonable.

Las cláusulas que importan son estas.

• La fecha de finalización y el plazo de preaviso. El acuerdo deberá respetar el plazo de preaviso que habría sido aplicable, ya que finalizar antes de tiempo puede afectar al inicio del subsidio por desempleo.
• ¿Quién toma la iniciativa y por qué? El acuerdo debe dejar constancia de que el empleador inició el despido y de que no existe causa justificada ni conducta reprochable por parte del empleado. Una redacción que sugiera lo contrario puede suponer la pérdida total del subsidio por desempleo para el empleado.
• El paquete financiero. El pago de transición como punto de referencia mínimo, más cualquier cantidad que se haya negociado adicionalmente, con la fecha y el método de pago especificados.
• La liquidación final de los devengos. Salario pendiente, paga de vacaciones y días festivos legales no disfrutados, derechos a bonificaciones y el tratamiento de la pensión.
• Cláusulas restrictivas. Si las cláusulas de no competencia y de relación laboral se liberan, total o parcialmente. Esto suele ser más valioso para un empleado que un mes adicional de indemnización y, con frecuencia, se olvida.
• Referencias, comunicación y confidencialidad. ¿Qué se dirá interna y externamente, y si se acordará una referencia escrita?
• Propiedad y acceso de la empresa. Devolución de equipos, datos y derechos de acceso, y qué sucede con el material que el empleado tiene derecho a conservar.
• Alta definitiva. La cláusula por la cual las partes renuncian a reclamaciones posteriores. Su alcance debe verificarse en lugar de darse por sentado, especialmente cuando aún está pendiente una bonificación, un incidente o un derecho acumulado.

El acuerdo está sujeto a dos disposiciones legales. El empleado dispone de un plazo de reflexión de catorce días tras su firma, durante el cual puede rescindirlo por escrito sin necesidad de justificación; si el acuerdo no menciona este derecho, el plazo es de tres semanas. Asimismo, el empleado no puede renunciar válidamente al pago de la indemnización por despido, aunque este puede incluirse en un acuerdo extrajudicial.

En los Países Bajos, es práctica habitual que el empleador contribuya a los gastos de la revisión legal de un acuerdo de conciliación, y que ambas partes reciban asesoramiento. Esto no es una mera cortesía; reduce el riesgo de que el acuerdo sea impugnado posteriormente. Nuestro artículo sobre la indemnización por despido al finalizar un contrato laboral detalla los derechos que sustentan la negociación.

Prestación por desempleo y por qué importa la redacción.

En los Países Bajos, un empleado que pierde su trabajo puede tener derecho a la prestación por desempleo, cuyas condiciones son gestionadas por el UWV independientemente de cualquier acuerdo entre las partes. Dos de estas condiciones son fundamentales para la redacción de cualquier acuerdo de conciliación.

En primer lugar, el empleado no debe estar desempleado por culpa suya. Un empleado que renuncia, que acepta un despido que se presenta como voluntario o que es despedido por una conducta imputable a él, corre el riesgo de que se le niegue la prestación. Por ello, un acuerdo de conciliación debe indicar que el empleador tomó la iniciativa y que no existe causa justificada ni conducta culpable, y por eso un empleado nunca debe firmar un documento que diga lo contrario, para evitar conflictos.

El segundo aspecto es el período de preaviso. Si la relación laboral finaliza antes de la fecha en que habría terminado con el preaviso correspondiente, la prestación no se hará efectiva hasta esa fecha, dejando al empleado sin ingresos durante el período intermedio, a menos que el acuerdo lo compense. Verificar este cálculo es un procedimiento habitual al revisar un contrato y una fuente frecuente de pérdidas evitables cuando se omite. El UWV evalúa estas cuestiones por sí mismo, basándose en la documentación, por lo que lo que estipula el contrato es lo que importa.

Dinero: lo que se debe al finalizar el contrato.

La indemnización por despido es la prestación legal que corresponde. Se abona siempre que la relación laboral finalice por iniciativa del empleador, incluso cuando un contrato de duración determinada no se renueva, y se devenga desde el primer día de trabajo, por lo que se abona incluso si el contrato finaliza durante el periodo de prueba. Equivale a un tercio del salario bruto mensual por cada año completo de servicio, calculándose el resto de forma proporcional. El salario correspondiente incluye componentes fijos como las vacaciones. Existe un límite máximo legal, que se ajusta anualmente y es publicado por el gobierno, por lo que la cifra aplicable debe consultarse en la fuente oficial vigente y no en un artículo anterior.

Existen excepciones. No se adeuda ninguna indemnización por despido improcedente si el empleado es gravemente culpable de la rescisión del contrato, si la rescisión se produce sin que el empleador sea gravemente culpable o si el empleado no ha alcanzado la edad mínima para la aplicación de la normativa. En caso de insolvencia, no existe derecho a indemnización, y el sistema de garantía salarial gestionado por el UWV no la cubre, un hecho que los empleados suelen descubrir demasiado tarde.

La indemnización justa, o billijke vergoeding, es algo distinto. No es una fórmula ni un derecho; la concede un tribunal cuando el empleador es gravemente culpable, por ejemplo, cuando se inventó el motivo del despido, cuando el empleado fue forzado a renunciar por discriminación o acoso, o cuando se incumplieron gravemente las obligaciones de reinserción. El tribunal determina el importe en función de las circunstancias, incluyendo el perjuicio sufrido, y puede superar considerablemente la indemnización por despido.

Además de lo anterior, el acuerdo final debe contemplar el salario pendiente, las vacaciones acumuladas, los días festivos no disfrutados y cualquier derecho contractual. Estos son derechos adquiridos, no negociables, y su omisión suele ser motivo de reclamaciones una vez finalizada la relación laboral.

Plazos de entrega: la regla que atrapa a la mayoría de la gente

La legislación laboral neerlandesa establece plazos de prescripción cortos que caducan automáticamente. Por ello, un asesoramiento un mes después del suceso suele referirse a algo que ya no tiene solución.

El empleado que desee impugnar un despido, por ejemplo, solicitando al tribunal la anulación de un despido sumario o el pago de una indemnización justa, deberá presentar la solicitud en un plazo de dos meses a partir de la fecha de finalización de la relación laboral. La reclamación de la indemnización por despido improcedente deberá interponerse en un plazo de tres meses a partir de dicha fecha. La reclamación de la indemnización que corresponda en caso de que el empleador no haya notificado legalmente la finalización de un contrato de duración determinada deberá interponerse en un plazo de tres meses a partir de la fecha en que surgió dicha obligación.

Estos plazos no pueden ser prorrogados por un tribunal por razones justificadas. Si la solicitud se presenta fuera de plazo, es inadmisible, por muy sólida que sea la argumentación. Para el empleado, esto significa que la decisión de aceptar o impugnar un despido debe tomarse con rapidez, y es una decisión que debe basarse en el expediente y no en la impulsividad de la primera semana. Para el empleador, significa que la situación se vuelve definitiva con relativa rapidez, lo cual justifica en sí mismo la correcta tramitación del proceso: un despido irregular impugnado a tiempo resulta costoso, y el riesgo no se limita a la indemnización por despido.

Situación laboral: la cuestión que subyace a muchos despidos

Un porcentaje cada vez mayor de las disputas que vemos comienza con un desacuerdo sobre si existía o no un contrato de trabajo. Una persona contratada como autónomo cuyo contrato finaliza no tiene protección contra el despido, ni período de preaviso ni indemnización por despido. Si la relación era en realidad un contrato de trabajo, se aplican todas estas condiciones, y la rescisión fue casi con toda seguridad irregular.

La prueba no se basa en la denominación. El tribunal sopesa todas las circunstancias de la relación laboral: la naturaleza y duración del trabajo, cómo se determina el trabajo y el horario laboral, si la persona está integrada en la organización, si el trabajo debe realizarse personalmente, cómo se determina y se paga la remuneración, y si la persona asume riesgos comerciales y actúa como empresario con respecto a otros clientes. La intención de las partes sobre cómo denominar el acuerdo no influye en dicha valoración.

El contexto ha cambiado en los últimos dos años. La moratoria de ejecución aplicada por las autoridades fiscales finalizó el 1 de enero de 2025 y se reanudaron las medidas contra el falso trabajo por cuenta propia. Se adoptó y publicó en el Staatsblad una presunción legal de empleo basada en una tarifa por hora inferior a un nivel determinado, pero su entrada en vigor se produce por decreto real y aún no está vigente. Además, la parte de la propuesta original que habría codificado la prueba de cualificación no se mantuvo. Por lo tanto, los empleadores que revisen su plantilla deberían evaluar la realidad de cada relación laboral en lugar de esperar a una nueva prueba legal.

La forma contractual también está sujeta a incentivos financieros. Los empleadores pagan una cotización al seguro de desempleo menor para los empleados con contrato indefinido por escrito que para aquellos con contratos flexibles, y la tasa más alta se sitúa cinco puntos porcentuales por encima de la más baja. Las tasas se fijan anualmente, por lo que las cifras actuales deben consultarse en las tablas publicadas, pero la estructura del incentivo es estable y deliberada.

¿Qué hace realmente un abogado laboral?

Conviene ser concretos en el trabajo, porque el valor del asesoramiento en este campo reside en un pequeño número de tareas específicas.

El primer paso es evaluar la situación. Dado el expediente en su estado actual, ¿qué argumentos existen, son válidos, qué vía es la más adecuada, cuál es el resultado realista y qué valor tiene? Esta evaluación es la que transforma una disputa en una negociación con un margen de maniobra definido, y resulta tan útil para el empleado que decide aceptar una oferta como para el empleador que decide realizarla.

El segundo paso es el expediente en sí: qué debe registrarse, en qué formato y para cuándo, antes de que comience el proceso. El tercero es la redacción y revisión de documentos, desde el plan de mejora y la carta de notificación hasta el acuerdo de conciliación y la liberación de las cláusulas restrictivas. El cuarto es la negociación, que en la práctica determina el resultado en la mayoría de los casos. El quinto es llevar a cabo el procedimiento ante la UWV o el juzgado de distrito, y asesorar sobre si vale la pena la demora que ocasiona una apelación.

Paralelamente a todo esto, surge la cuestión de los plazos, ya que un caso puede perderse por una fecha límite más que por falta de fundamento. Un abogado fijará las fechas relevantes desde el principio y trabajará a partir de ellas.

El marco general en el que se enmarca todo esto, desde los tipos de contrato hasta las condiciones laborales, se expone en nuestra guía sobre derecho laboral neerlandés , y la forma en que trabajamos en estos asuntos se describe en nuestra página para abogados laboralistas en los Países Bajos.

Recibir consejos

Si usted es empleador, busque asesoramiento antes de que comience el proceso: antes de la primera conversación formal sobre el desempeño, antes de una suspensión, antes de redactar una solicitud y antes de que se ofrezca un acuerdo. Si usted es empleado, busque asesoramiento antes de firmar cualquier documento y a los pocos días, no semanas, de un despido, ya que el plazo para impugnar una rescisión de contrato se mide en semanas.

Law & More Representamos tanto a empleadores como a empleados en asuntos de despido, desde la evaluación de la situación y la creación o verificación del expediente hasta la negociación de acuerdos de conciliación y la realización de procedimientos ante la UWV y el tribunal de distrito. abogados de empleo Estaremos encantados de analizar su situación y explicarle claramente cuál es su situación.

Preguntas frecuentes sobre la legislación neerlandesa en materia de despidos.

Estas son las preguntas que empleadores y empleados se hacen con mayor frecuencia sobre el despido en los Países Bajos.