Derecho laboral en Eindhoven: sus derechos como empleado y empleador

Ley de Empleo in Eindhoven is Dutch employment law: the same rules from Book 7 of the Civil Code apply here as everywhere else in the Netherlands, and the court for the region is the Rechtbank Oost-Brabant. What differs locally is the mix of cases, with a high-tech labour market in which international employees, secondment constructions and non-competition clauses feature heavily. Employees usually underestimate what they are entitled to on dismissal, and employers usually underestimate the procedural requirements for ending a contract.

Two documents cause most of the trouble in practice. A settlement agreement (vasto sistema soberano) and a non-competition clause are routinely signed without review, and both bind the person who signs them for a long time. The sections below set out the rights, the obligations and the procedures on each side, with the points at which the risk actually sits.

¿Cuándo se aplica la legislación laboral neerlandesa?

Dutch employment law is primarily governed by Book 7 of the Burgerlijk Wetboek, supplemented by sector-specific collective labour agreements (CAOs) and by European directives transposed into Dutch law. The current dismissal system dates from the Wet werk en zekerheid of 2015 and was amended by the Wet arbeidsmarkt in balans with effect from 1 January 2020. As a general rule, Dutch employment law applies when work is performed primarily in the Netherlands – regardless of where the employer is incorporated or where the contract was signed. For international workers and foreign employers, this is not always intuitively obvious, and the precise answer depends on the facts of each situation. This is discussed further in the section on international workers below.

Para los empleados: derechos clave según la legislación laboral neerlandesa.

Protección contra el despido

La legislación neerlandesa no permite el empleo a voluntad. Un empleador no puede despedir a un empleado sin una causa legalmente válida y, en la mayoría de los casos, sin la aprobación previa de la UWV (la autoridad nacional de empleo) o del tribunal cantonal. Las causas de despido reconocidas legalmente se recogen en el Burgerlijk Wetboek e incluyen, entre otras:

• Razones económicas o comerciales – reestructuración o despido por causas ajenas a la voluntad del mercado debido a cambios en las condiciones de la empresa.
• Enfermedad de larga duración – después de dos años de baja por enfermedad continua.
• Bajo rendimiento (disfunción) —pero solo después de que se haya documentado una evolución positiva. Sin la documentación adecuada, un despido por este motivo generalmente no superará el escrutinio judicial.
• Falta grave (verwijtbaar handelen).
• Una relación de trabajo irreparablemente dañada (verstoorde arbeidsrelatie).

Cada motivo tiene sus propios requisitos procesales, y lo que se considera prueba suficiente depende de las circunstancias específicas. En la práctica, el derecho laboral es muy casuístico: el resultado de un despido controvertido suele depender de detalles de la documentación, los plazos y el procedimiento.

Pago de transición (transitievergoeding)

Since 2020, an employee whose contract is terminated by the employer is in principle entitled to a statutory pago de transición from the first day of employment, regardless of the length of service. The entitlement lapses only where the termination is the result of seriously culpable conduct by the employee. The statutory calculation is one-third of a gross monthly salary per year of service. The transition payment is also due in principle when a fixed-term contract is not renewed at the employer’s initiative. The precise calculation and any applicable exceptions depend on the facts; the statutory maximum is updated annually.

Cláusulas de no competencia (concurrentiebeding)

Las cláusulas de no competencia son comunes en los contratos laborales holandeses, pero su aplicabilidad está estrictamente limitada por la ley y la jurisprudencia. Algunos puntos importantes:

• En los contratos de duración indefinida, una cláusula de no competencia por escrito es, en principio, válida si el empleado tiene 18 años o más.
• En los contratos de duración determinada, una cláusula de no competencia solo es válida si va acompañada de una justificación escrita que acredite un interés comercial serio (zwaarwegend bedrijfsbelang). Sin dicha justificación, la cláusula no es ejecutable.
• Los tribunales suelen reducir el alcance, la extensión geográfica o la duración de las cláusulas de no competencia que consideran desproporcionadas.

Antes de renunciar cuando están sujetos a una cláusula de no competencia, los empleados deberían consultar con un abogado. Incumplir una cláusula vinculante puede acarrear importantes sanciones contractuales.

Remuneración y baja por enfermedad (loondoorbetaling bij ziekte)

La legislación neerlandesa exige que los empleadores continúen pagando el salario de un empleado enfermo durante un máximo de dos años. El mínimo legal es el 70 % del último salario percibido, si bien el primer año suele estar garantizado al 100 % por la CAO o el contrato. Durante este periodo, ambas partes deben cooperar en los esfuerzos de reinserción laboral conforme a la Ley de Reforma de la Asistencia Social Laboral (Wet verbetering poortwachter). Los empleados que consideren que su empleador no está cumpliendo con estas obligaciones, o que sospechen que la enfermedad se utiliza como pretexto para el despido, pueden denunciarlo ante el UWV y, en su caso, interponer una demanda ante el tribunal cantonal.

Reclamaciones de salarios y pagos

Los salarios impagados, la paga extra por vacaciones y el pago de los días de vacaciones acumulados son reclamaciones exigibles. El tribunal cantonal tramita las disputas salariales con relativa rapidez, y los empleados que ganan suelen recibir los intereses legales por los pagos atrasados.

Para los empleadores: obligaciones clave según la legislación laboral neerlandesa.

Requisitos del contrato de trabajo

An employment contract does not have to be in writing to be valid, but several clauses do: a probationary period, a non-competition clause and a penalty clause are only binding if they are agreed in writing. Since 1 August 2022, when the Directive on transparent and predictable working conditions was implemented, the employer must also give the employee written information about the working conditions, including the place of work, any probationary period, the applicable CAO, training entitlements and notice periods. The core items must be provided within one week of the start of the work and the remainder within one month. Fixed-term contracts can be chained up to three times for a maximum total period of three years. After the third contract or after three years, whichever comes first, the employment relationship becomes indefinite by operation of law (ketenregeling).

Convenios colectivos de trabajo (CAO)

Muchos sectores en los Países Bajos operan bajo una CAO que establece condiciones laborales mínimas obligatorias: escalas salariales, horas de trabajo, vacaciones adicionales y más. Cuando una CAO se aplica al sector de una empresa, sus estándares mínimos son vinculantes incluso si el contrato de trabajo individual no hace referencia a ella. Los empleadores en Eindhoven La región de Brabante Septentrional opera frecuentemente bajo acuerdos de cooperación intergubernamental (ACG) que abarcan la manufactura, la tecnología, la logística y los servicios profesionales. Desconocer la existencia de un ACG no exime de responsabilidad ante una reclamación.

Explicación de las vías de despido

The Netherlands operates a dual-track dismissal system. The route an employer must follow depends on the ground for dismissal. Using the wrong route can result in the termination being set aside, which is why choosing the correct procedure from the outset is critical.

Procedimiento del UWV : Obligatorio para despidos por motivos económicos y despidos tras dos años de baja por enfermedad prolongada. El UWV revisa los motivos, el método de selección por redundancia (afspiegelingsbeginsel) y la documentación justificativa. Su autorización (ontslagvergunning) es un requisito previo para la rescisión del contrato.

Tribunal cantonal (kantonrechter) – Required for dismissals on personal grounds: underperformance, serious misconduct, or a disrupted employment relationship. The employer files a dissolution request (ontbindingsverzoek) and the court assesses whether the grounds are substantiated and whether fair procedure was followed. Employment matters from Eindhoven fall within the district of the Rechtbank Oost-Brabant, which sits in both Eindhoven and ’s-Hertogenbosch.

Instant dismissal (ontslag op staande voet) – Solo se permite por causa urgente (dringende reden): falta grave que hace insostenible la continuidad del empleo de inmediato. El requisito es estricto: los motivos deben ser específicos y estar documentados, y el despido debe efectuarse inmediatamente después de su descubrimiento. Un despido inmediato e improcedente puede exponer al empleador a reclamaciones por salarios perdidos y daños y perjuicios.

For a fixed-term contract of six months or longer, the employer must tell the employee in writing at least one month before the end date whether the contract will be continued and on what terms (aanzegging). Failing to do so makes the employer liable for compensation equal to a month of salary, reduced proportionally if the notice was merely late (aanzegvergoeding).

Baja por enfermedad y reincorporación

La obligación de pagar la baja por enfermedad durante dos años es uno de los aspectos más exigentes de la legislación laboral neerlandesa para los empleadores. Durante este periodo, tanto el empleador como el empleado deben cooperar activamente en un proceso de reinserción estructurado, conforme a la Ley de Rehabilitación de Trabajadores (Wet verbetering poortwachter). Este proceso incluye un análisis del problema (probleemanalyse), un plan de acción, evaluaciones intermedias y, finalmente, un informe de reinserción. El incumplimiento de estas obligaciones por parte del empleador puede conllevar que el UWV (Instituto de Seguros Sociales de los Países Bajos) imponga una prórroga de la obligación de pago del salario más allá de los dos años, una sanción con importantes consecuencias económicas. Los empleados que se sientan presionados durante la baja por enfermedad o que consideren que no se están cumpliendo las obligaciones de reinserción, disponen de recursos legales a través del UWV.

Consejos prácticos antes de firmar un acuerdo de servicio voluntario o un acuerdo de no competencia.

Two documents employees are regularly asked to sign without adequate review are the acuerdo de solución (vaststellingsovereenkomst, VSO) and the cláusula de no competencia. Both can have lasting consequences.

Un acuerdo de rescisión voluntaria (VSO, por sus siglas en inglés) es un acuerdo de mutuo acuerdo que pone fin a la relación laboral por consentimiento mutuo. Al firmarlo, se renuncia al derecho a impugnar el despido ante los tribunales. A cambio, el empleado suele recibir una indemnización por despido y se establecen las condiciones acordadas sobre la fecha de finalización, las referencias y la confidencialidad. La legislación neerlandesa prevé un plazo de reflexión legal de 14 días tras la firma, durante el cual el empleado puede revocar su consentimiento sin necesidad de justificación. Este plazo existe precisamente para permitir la revisión legal, y conviene aprovecharlo.

Una cláusula de no competencia presentada al inicio de la relación laboral suele pasar desapercibida. Sus consecuencias solo cobran relevancia cuando el empleado desea cambiar de trabajo, a menudo años después. Un abogado laboralista puede evaluar si la cláusula es ejecutable, cuál es su alcance real y si un tribunal la limitaría antes de que se convierta en un problema.

Trabajadores internacionales en Eindhoven

EindhovenEl sector tecnológico neerlandés, centrado en ASML, NXP, DAF y una amplia red de proveedores y empresas de alta tecnología, emplea a una proporción significativa y creciente de trabajadores internacionales. Para este colectivo, y para las empresas internacionales que los contratan, surgen varias cuestiones específicas en virtud de la legislación laboral neerlandesa.

• ¿Qué ley del país se aplica? Cuando el trabajo se realiza principalmente en los Países Bajos, generalmente se aplica la legislación laboral neerlandesa, independientemente del país de constitución de la empresa o del país donde se firmó el contrato. La respuesta precisa depende de las circunstancias, por lo que se recomienda consultar con un abogado ante cualquier duda.
• Trabajadores desplazados (gedetacheerden): En virtud del convenio WagwEU, los trabajadores internacionales desplazados a los Países Bajos por un empleador extranjero deben percibir, como mínimo, las condiciones laborales mínimas neerlandesas durante su desplazamiento, independientemente de lo que estipule su contrato en su país de origen.
• Idioma del procedimiento: Los procedimientos judiciales cantonales se llevan a cabo en neerlandés. Los empleados internacionales que presenten reclamaciones laborales necesitan la representación de un abogado laboral neerlandés, no de un consultor laboral ni de un asesor de recursos humanos.

Cómo podemos ayudar

Law & More es un bufete de abogados holandés con oficinas en Eindhoven (Marconilaan 13) y AmsterdamEl equipo de derecho laboral asesora tanto a empleados como a empleadores en neerlandés e inglés sobre toda la gama de cuestiones relacionadas con la legislación laboral neerlandesa.

Para empleados

• Evaluación y negociación de acuerdos de despido y conciliación (VSO).
• Pago de transición y reclamaciones de compensación adicional.
• Disputas relacionadas con cláusulas de no competencia.
• Salarios impagados, vacaciones no disfrutadas y disputas contractuales.
• Controversias sobre bajas por enfermedad y reinserción laboral.
• Procedimientos sumarios (kort geding) para asuntos laborales urgentes.

Para empleadores

• Redacción y revisión de contratos laborales y cumplimiento de la normativa CAO.
• Procedimientos de despido a través de la UWV y el tribunal cantonal.
• Procedimientos disciplinarios y documentación.
• Reestructuración y despido colectivo (collectief ontslag).
• Asesoramiento laboral para empresas internacionales que operan en los Países Bajos.

If you are facing a dismissal, a settlement agreement or a dispute about a non-competition clause, or if as an employer you want a procedure checked before you start it, the employment law team at Law & More is happy to look at the file with you.

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