Discriminación laboral en los Países Bajos: el marco jurídico

La legislación neerlandesa no cuenta con una única ley antidiscriminación en el ámbito laboral. Dispone de una disposición constitucional, cinco leyes de igualdad de trato, tres artículos en el Código Civil y uno en el Código Penal, cada uno con diferentes motivos y sus propias excepciones. Esta página explica qué norma se aplica a cada motivo, quién debe probar qué, dónde se puede presentar una reclamación y cuáles son los plazos para interponerla.

One point first, because it is the most common misunderstanding. There is no administrative fine for workplace discrimination in the Netherlands, and the Netherlands Labour Authority (Nederlandse Arbeidsinspectie) does not impose one for the discrimination itself. What the Inspectorate can enforce is the separate duty under working conditions law to pursue a policy against psychosocial workload, of which discrimination forms part; that is a duty to have and apply a policy, not a sanction for an individual decision. The discrimination itself is enforced by the employee, through the courts, with the Netherlands Institute for Human Rights (College voor de Rechten van de Mens) as a free intermediate step.

¿Qué ley se aplica a qué fundamento?

El artículo 1 de la Constitución establece el principio de que los casos iguales deben ser tratados por igual, y la discriminación por cualquier motivo está prohibida. Este principio vincula al poder legislativo, no al empleador individual, y en caso de conflicto laboral, se aplica la ley que lo resuelve.

Los motivos son listas cerradas. Esto es importante en la práctica: una negativa basada en algo que no figura en ninguna lista, como una afición, un código postal o el resultado de una prueba de personalidad, no constituye discriminación en el sentido legal, por muy injusta que parezca. Aun así, podría tratarse de un incumplimiento del deber del empleador de actuar como un buen empleador, lo cual es un asunto aparte.

Estas leyes abarcan la totalidad de la relación laboral. El reclutamiento y la publicación de ofertas de empleo, la oferta, las condiciones de empleo y la remuneración, la formación, los ascensos, la distribución del trabajo y la rescisión del contrato entran dentro de su ámbito de aplicación. También se aplican a personas que no son empleados en sentido estricto, como los solicitantes de empleo, los trabajadores temporales y, por diversos motivos, los trabajadores autónomos que prestan servicios bajo contrato.

Discriminación directa e indirecta

La discriminación directa es una distinción que se establece debido al motivo protegido en sí mismo: no contratar a alguien por estar embarazada o fijar una edad máxima para una vacante. La discriminación directa no puede justificarse con argumentos comerciales. Solo se permite cuando la ley lo autoriza, por ejemplo, como requisito profesional genuino, medida de acción positiva o alguna de las excepciones específicas que la Ley de Discriminación por Edad contempla para la edad de jubilación y para objetivos de política de empleo.

La discriminación indirecta es una norma neutral que perjudica desproporcionadamente a un grupo: exigir un dominio perfecto del neerlandés para un puesto que no lo requiere, un sistema de turnos que en la práctica excluye a los trabajadores a tiempo parcial, o una norma que establece que solo los empleados a tiempo completo tienen derecho a una bonificación. La discriminación indirecta está permitida si está objetivamente justificada: el objetivo debe ser legítimo y los medios, apropiados y necesarios. La necesidad es el aspecto que los empleadores suelen pasar por alto. Si el objetivo puede alcanzarse perjudicando a menos personas, la norma deja de ser válida.

El acoso se considera discriminación.

Cuando una conducta no deseada está relacionada con un motivo protegido y tiene como propósito o efecto vulnerar la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo, las leyes de igualdad de trato la consideran una forma de discriminación. La conducta que no está vinculada a un motivo protegido se rige por la legislación laboral y el deber de un buen empleador. Abordamos los aspectos prácticos de esto en nuestra guía sobre acoso y conducta inapropiada en el trabajo.

Embarazo, parto y maternidad

La distinción basada en el embarazo, el parto o la maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo. Carece de justificación y de argumento empresarial que la exima. Esto se aplica a la decisión de no contratar, a la de no prorrogar un contrato de duración determinada, a la asignación de tareas al reincorporarse al trabajo y a la selección para el despido por reducción de plantilla.

Dos normas se suman a esta. El artículo 7:670 del Código Civil prohíbe el despido durante el embarazo y la baja por maternidad, así como durante las seis semanas posteriores a la reincorporación laboral. Si bien un contrato de duración determinada simplemente expira, no existe despido que impugnar, pero la decisión de no renovarlo puede constituir discriminación, y el empleado puede reclamar una indemnización por ello.

La notificación es donde suele encontrarse la evidencia. El momento en que el empleador se enteró del embarazo, y lo que sucedió después, es el patrón que un tribunal busca.

Disability, chronic illness and reasonable accommodation

The Equal Treatment (Disability or Chronic Illness) Act does more than prohibit a distinction. It obliges the employer to make effective accommodations (doeltreffende aanpassingen) where an employee or an applicant needs them in order to work, unless the accommodation would impose a disproportionate burden. Failing to make an accommodation that is required is itself a prohibited distinction, not a separate and lesser omission.

What counts as an accommodation is assessed case by case and is often modest: adjusted hours or a different shift pattern, screen-reading software, an adapted workstation, a phased return after illness, a change in how tasks are allocated within a team. Where the employee is on long-term sick leave, the accommodation duty runs alongside the statutory reintegration obligations, which we set out in our guide on the reintegration plan. Whether the burden is disproportionate depends on the size and resources of the employer, the cost of the measure and whether financial support is available for it. A small employer is not held to the standard of a large one, but cost on its own rarely decides the question.

Two practical points follow. The duty is triggered by a request, so the employee has to ask, and the request is best made in writing so that the date is fixed. And the employer must respond substantively: an accommodation refused without any assessment of its feasibility and cost is close to indefensible once the burden of proof shifts, because there is nothing on the file to justify the refusal.

Reclutamiento y selección: lo que exige la ley hoy

Un anuncio de empleo no puede expresar una preferencia que excluya a candidatos por motivos protegidos, y el proceso de selección no debe hacer indirectamente lo que el anuncio no puede hacer directamente. Esto es jurisprudencia establecida desde hace décadas.

What does not exist, contrary to what is often written, is a general statutory duty to have a documented, objective recruitment procedure, to run bias audits, or to give annual diversity training. The bill that would have introduced supervised recruitment procedures, the Equal Opportunities in Recruitment and Selection (Supervision) Bill, was rejected by the Senate on 26 March 2024. A revised private member’s bill has since been introduced, and the Council of State published its advice on it on 4 May 2026, questioning the necessity of the scheme, the clarity of the standard it would impose and the supervisory role it assigns to the Netherlands Labour Authority. The bill has not been adopted. Until it is, none of those duties is enforceable.

Eso no justifica omitirlas. Es el empleador quien debe refutar la presunción de discriminación una vez que el solicitante la haya planteado, y un empleador sin registro de los criterios, las evaluaciones y los motivos no tiene con qué refutarla. La documentación no es una obligación de cumplimiento en este caso; es su evidencia.

Algoritmos e IA en la contratación

El software de selección ya está regulado, a través de dos regímenes distintos.

• El RGPD ya está en vigor. Una decisión con efectos jurídicos o similares que se base únicamente en el procesamiento automatizado solo está permitida en casos limitados, y el solicitante tiene derecho a ser informado sobre la lógica empleada y a la intervención humana. Un rechazo totalmente automatizado es precisamente el tipo de decisión para la que se redactó la norma.
• The AI Act classifies systems used for recruitment, selection, promotion and termination as high-risk under Annex III. The main obligations that attach to high-risk systems, including risk management, data governance, logging and human oversight, were postponed by the Digital Omnibus regulation and now apply from 2 December 2027. The transparency obligations of article 50, which require people to be told when they are interacting with an AI system, have applied since 2 August 2026, as have the prohibitions on unacceptable practices.

La consecuencia práctica para los empleadores es que adquirir la herramienta no traslada el riesgo. Si el modelo de un proveedor filtra a los solicitantes de una manera que se correlaciona con un motivo protegido, es el empleador quien hizo la distinción.

Igualdad salarial y transparencia en los salarios

La igualdad salarial por trabajo igual o equivalente ya se deriva de las leyes de igualdad de trato y es aplicable en la actualidad. Lo que está cambiando es la transparencia en torno a ella.

Directive (EU) 2023/970 had to be transposed by 7 June 2026. The Netherlands did not meet that date. The implementing bill, which amends the Equal Treatment of Men and Women Act, was submitted to the House of Representatives in May 2026 and is still in the written preparation stage there. It provides for entry into force on a date to be set by royal decree, and different provisions may be brought into force at different moments, so no date can yet be relied on. In the meantime the position is this: a directive has no horizontal direct effect, so an employee cannot invoke it directly against a private employer, and the reporting duties in particular need national rules before they bite. Dutch courts must interpret existing Dutch law in line with the directive, which sharpens the equal pay standard that already applies. Employees of public authorities are in a different position and can rely on provisions that are sufficiently clear and unconditional.

En nuestra página sobre la legislación de transparencia salarial , explicamos en detalle el nuevo régimen, incluidos los umbrales para la declaración de la brecha salarial y la prohibición de preguntar a los solicitantes sobre su salario actual.

¿Quién tiene que demostrar qué?

Esta es la regla que decide la mayoría de los casos, y con frecuencia se enuncia de forma errónea en ambos sentidos.

La carga de la prueba se comparte en dos etapas. Primero, el empleado o solicitante debe presentar hechos que den lugar a una presunción de discriminación. No se trata de pruebas, sino de hechos. Solo entonces, la carga de la prueba se invierte: el empleador debe demostrar que no discriminó. Si el empleador no puede hacerlo, la demanda prospera.

Entre los hechos que se han aceptado como fundamentos para una presunción se incluyen un anuncio de empleo con un requisito de edad o idioma que no es necesario para el puesto, un rechazo que se produce poco después de que el empleador se entere de un embarazo, estadísticas que muestran que los candidatos de un origen nunca pasan de la primera ronda, un comentario hecho en la entrevista y una diferencia salarial con un compañero que realiza un trabajo equivalente que el empleador no puede explicar de ninguna otra manera.

Lo que no es suficiente por sí solo es la creencia del solicitante de que la verdadera razón fue la discriminación, o el mero hecho de pertenecer a un grupo protegido combinado con un rechazo.

Protección contra represalias

An employee who raises a discrimination complaint, supports someone else’s complaint or brings proceedings is protected against being disadvantaged for having done so. Article 7:647 of the Civil Code prohibits the employer from disadvantaging an employee for invoking the equal treatment rules on grounds of sex, and a notice of termination given in breach of that prohibition can be annulled by the employee. Comparable victimisation provisions apply to the other grounds under the equal treatment acts and, for working hours and contract type, under articles 7:648 and 7:649 of the Civil Code.

The protection does not depend on the underlying complaint succeeding, provided it was made in good faith. That is the point of it: a right that costs the person exercising it their position is not a right. Evidentially, a retaliation claim follows the same two-step pattern as the discrimination claim itself, and the sequence of events usually does the work, in particular anything that changed immediately after the complaint was made.

For an employer this is a procedural problem rather than a legal one. Once a complaint has been made, decisions affecting the complainant need to be documented against criteria that already existed before it, and should where possible be taken by someone other than the person complained about.

A dónde va una queja

En los Países Bajos no existe un tribunal laboral independiente de los tribunales ordinarios, ni un defensor del empleado. Las vías existentes son las siguientes.

• Internamente. El gerente o el departamento de recursos humanos, el asesor confidencial (si la empresa lo tiene) y el procedimiento de quejas. El comité de empresa interviene en la política general, no en los casos individuales.
• El servicio municipal contra la discriminación. Cada municipio debe ofrecer uno. Es gratuito, brinda asesoramiento independiente y puede ayudar a registrar y formular la queja.
• El Instituto Neerlandés de Derechos Humanos. Cualquier persona puede presentar una demanda, sin abogado y sin costo alguno. El Instituto investiga y emite una opinión fundamentada sobre si se ha infringido la legislación de igualdad de trato. Dos limitaciones son importantes: la opinión no es vinculante y el Instituto no puede otorgar indemnizaciones ni anular un despido. Su valor probatorio es fundamental. Los empleadores siguen la opinión en la mayoría de los casos y los tribunales la toman en serio.
• El tribunal de distrito. Este es el procedimiento para todo aquello que requiera una orden vinculante: anulación de un despido, indemnización, compensación justa, salarios atrasados.
• Una denuncia penal. En los casos más graves, la discriminación en el ejercicio de un cargo, profesión o negocio constituye un delito según el artículo 429quater del Código Penal. En la práctica, esta vía se utiliza con poca frecuencia y de forma complementaria, no como sustituto, de la demanda civil.

Fechas límites

Los plazos breves están contemplados en la legislación sobre despidos y son estrictos.

• Para solicitar al tribunal la anulación del aviso o el otorgamiento de una indemnización justa, la solicitud debe presentarse dentro de los dos meses siguientes a la finalización del contrato de trabajo.
• La solicitud de la prestación por transición debe presentarse dentro de los tres meses siguientes a la finalización del contrato.
• Una reclamación por daños y perjuicios que no dependa de impugnar el despido se rige por las normas generales de prescripción, que comienzan a correr desde el momento en que el reclamante tiene conocimiento del daño y de la parte responsable. Si el plazo es ajustado, conviene verificarlo en lugar de darlo por sentado.

El Instituto Neerlandés de Derechos Humanos no establece un plazo fijo, pero presentar una demanda ante él no interrumpe el plazo de dos meses para los casos de desestimación. Si ambas vías son relevantes, la solicitud ante el tribunal tiene prioridad.

Lo que un tribunal puede ordenar

• La disposición o decisión discriminatoria es nula. Una cláusula contractual o un plan que infrinja la legislación sobre igualdad de trato carece de validez.
• El despido puede ser anulado, de modo que la relación laboral continúe, o bien el tribunal puede otorgar una indemnización justa.
• Daños y perjuicios, incluyendo compensación por pérdidas no materiales cuando la dignidad se haya visto afectada.
• Pagos retroactivos, cuando la diferencia salarial no puede justificarse objetivamente.

Lo que un tribunal no puede hacer es imponer una multa calculada como un porcentaje de la facturación. Esa cifra proviene del derecho de la competencia y de la protección de datos y no tiene equivalente en la legislación neerlandesa sobre igualdad de trato. El riesgo real para un empleador se limita a la indemnización, el pago de salarios atrasados ​​a un grupo de empleados cuando un sistema de remuneración o beneficios resulta ser discriminatorio, los costes legales y la publicidad de una opinión o sentencia publicada.

Para los empleadores: qué reduce el riesgo

Teniendo en cuenta cómo funciona la carga de la prueba, las medidas que ayudan son las que generan un registro.

• Anota los requisitos para el puesto antes de ver a los candidatos y guarda la lista que se utilizó.
• Registre quiénes presentaron su solicitud, quiénes fueron evaluados, según qué criterios y por qué se tomó esa decisión. Dos líneas por candidato son suficientes.
• Revisa las herramientas. Pregunta al proveedor con qué datos se entrenó su modelo y qué optimiza, y guarda la respuesta.
• Explique por escrito las diferencias salariales en el momento en que surjan, no dos años después, cuando se cuestionen.
• Disponer de un procedimiento de quejas y un asesor confidencial, y asegurarse de que la queja llegue a alguien que no sea la persona denunciada.
• Considere la notificación de un embarazo, la solicitud de ajustes por motivos de salud y la decisión de renovación de un contrato como momentos en los que el expediente debe estar correcto.

Preguntas frecuentes

¿Te enfrentas a una pregunta sobre discriminación en el trabajo?

Tanto si es usted un empleado que ha sido ignorado, pagado menos o despedido, como si es un empleador que ha recibido una queja o una citación del Instituto, la primera pregunta es la misma: ¿qué muestra el expediente y qué tiene que probar la otra parte? Nuestros abogados laboralistas asesoran a ambas partes, en neerlandés e inglés. Póngase en contacto con nosotros. Law & More para una evaluación confidencial de su situación.