¿Su empresa tecnológica está trayendo trabajadores internacionales a los Países Bajos? Un contrato de trabajo bien redactado es crucial. En esta guía, cubrimos todos los aspectos legales que debe considerar.
Introducción
El ecosistema Brainport en Eindhoven está atrayendo cada vez más talento internacional. Desarrolladores de software de la India, científicos de datos de Brasil, gestores de proyectos de Estados Unidos: todos están encontrando su camino hacia el centro tecnológico de los Países Bajos. Para las empresas, esto significa acceso a una cantera de talento global, pero también la posibilidad de enfrentarse a problemas legales con los que quizá no se hayan topado antes.
Cuando María, una desarrolladora brasileña, recibió una oferta de contrato de una startup tecnológica en Eindhoven El año pasado, todo parecía sencillo. La startup utilizó su contrato laboral holandés estándar, lo tradujo al inglés y pensó que estaría bien. Solo cuando María estuvo de baja por problemas de espalda después de seis meses, la empresa descubrió que tenía que seguir pagándole el 70% de su salario durante dos años, algo que se gestiona de forma muy diferente en Brasil. La startup no se había dado cuenta de que el empleo holandés... ley Era obligatorio.
Esto no es una excepción. Muchas empresas creen que un contrato de trabajo para un trabajador internacional es simplemente una traducción de su modelo neerlandés. Nada más lejos de la realidad. Surgen complejas cuestiones legales, fiscales y prácticas que nunca se plantean con un empleado exclusivamente neerlandés: ¿Qué legislación se aplica realmente? ¿El contrato debe estar en inglés? ¿Cómo se gestionan los gastos de la reubicación en los Países Bajos? ¿Y si no funciona? ¿Quién paga el vuelo de regreso?
En esta guía, le explicaremos todos los aspectos legales de los contratos de trabajo para trabajadores internacionales. Abordaremos no solo las normas legales básicas, sino también los problemas prácticos que enfrentan las empresas.
1. ¿Qué ley se aplica: la ley holandesa o la ley del país de origen?
La pregunta que lo determina todo
Imagínese: contrata a un desarrollador de software polaco que trabajará en su Eindhoven Oficina. En el contrato, se escribe: «Este contrato de trabajo se rige por la legislación polaca». Problema resuelto, ¿verdad? El empleado es polaco, por lo que se aplica la legislación polaca.
Lamentablemente, no es tan sencillo. ¿Qué ocurre si ese empleado polaco enferma después de un año y usted tiene que seguir pagándole el salario durante dos años según la legislación neerlandesa? ¿O si quiere despedirlo, pero descubre que primero necesita la autorización de la agencia neerlandesa de seguros para empleados (UWV)? ¿Puede ocurrir eso, incluso si ha optado por la legislación polaca?
La cuestión de qué ley se aplica es quizás la más crucial en cualquier contrato de trabajo internacional. La respuesta lo determina todo: cuántos días de vacaciones tiene el empleado, cómo debe despedirse, cuál es el salario mínimo e incluso durante cuánto tiempo debe seguir pagándose el salario durante una enfermedad.
La regla principal: podéis elegirlo vosotros mismos
El punto de partida del derecho europeo es sorprendentemente liberal: usted y el trabajador pueden, en principio, determinar por sí mismos la legislación aplicable al contrato de trabajo. Esto se denomina «elección de la ley aplicable» y está regulado en el Reglamento Roma I, un reglamento europeo aplicable en todos los países de la UE.
En la práctica, esta elección de ley suele indicarse simplemente en el contrato, en algún lugar entre las cláusulas finales:
“Este contrato de trabajo se rige por la legislación holandesa”.
Bastante simple. Pero aquí viene el truco.
Protección del empleado: la ley obligatoria tiene prioridad
El legislador europeo ha dicho: «De acuerdo, pueden elegir, pero no permitiremos que un empleador perjudique al empleado eligiendo astutamente otra ley». Por lo tanto, se aplica una regla importante: El trabajador nunca debe verse en peor situación debido a la elección de la ley..
Esto significa que, además de la ley elegida (por ejemplo, la polaca), siempre pueden aplicarse las disposiciones imperativas de otro ordenamiento jurídico, concretamente la denominada «ley objetivamente aplicable». Y dichas disposiciones imperativas siempre se aplican si son más favorables para el trabajador.
¿Qué son las disposiciones obligatorias? Piense en:
- El salario mínimo
- El número mínimo de días de vacaciones
- Protección contra el despido
- Pago continuo del salario durante la enfermedad
- El período máximo de prueba
Son reglas de las que no puedes desviarte simplemente, incluso si eliges otra ley.
El derecho objetivamente aplicable: ¿dónde trabaja realmente el trabajador?
La ley objetivamente aplicable es la que se habría aplicado si no se hubiera elegido la ley. Esta se determina mediante una serie de pasos:
Paso 1: ¿Dónde trabaja habitualmente el empleado?
La primera pregunta es: ¿dónde realiza físicamente su trabajo el empleado? Para un empleado que trabaja a tiempo completo en su oficina en EindhovenLa respuesta es sencilla: los Países Bajos. En ese caso, la legislación neerlandesa es la aplicable objetivamente, independientemente de la ubicación del empleador o de la procedencia del empleado.
Un matiz importante: el lugar de trabajo habitual no cambia porque alguien trabaje temporalmente en otro lugar. Si su empleado neerlandés trabaja en un proyecto en Alemania durante dos meses, su lugar de trabajo habitual sigue siendo los Países Bajos. Esto solo cambia cuando alguien empieza a trabajar en otro lugar de forma estructural.
Paso 2: Si esto no está claro, ¿dónde tiene su sede el empleador?
Algunos empleados no trabajan en una ubicación fija. Pensemos en alguien que viaja mucho o que trabaja parte en los Países Bajos, parte en Alemania y parte de forma remota. Si no está claro dónde trabaja habitualmente alguien, se aplica la legislación del país donde tiene su sede el empleador.
Paso 3: Conexión manifiestamente más estrecha
Como último recurso: si todas las circunstancias indican que el contrato de trabajo está mucho más estrechamente vinculado a un país completamente diferente, se podría aplicar la legislación de ese país. Esta es la excepción de la excepción y rara vez ocurre en la práctica.
Un ejemplo práctico: el desarrollador rumano
Hagamos esto concreto. Una empresa tecnológica en Eindhoven Contrata a Andrei, un desarrollador de software de Rumanía. Andrei llega a los Países Bajos y vive en EindhovenTrabaja a tiempo completo en la oficina. El contrato estipula: «Se aplica la legislación neerlandesa».
¿Cuál es la legislación aplicable en este caso?
Elección de la ley: Derecho holandés (establecido en el contrato)
Lugar de trabajo habitual: Países Bajos (Andrei trabaja en Eindhoven)
Derecho objetivamente aplicable: ley holandesa
En este caso, no hay problema. La elección del derecho (derecho neerlandés) se corresponde con el derecho objetivamente aplicable (también neerlandés). Todo está claro: el derecho neerlandés se aplica plenamente.
¿Cuándo se aplican simultáneamente dos sistemas jurídicos?
Ahora la cosa se pone más interesante. Supongamos que hubieras escrito en el contrato de Andrei: «Se aplica la legislación rumana». ¿Qué pasaría entonces?
Entonces llegas a una situación en la que Dos sistemas jurídicos se aplican simultáneamente:
Derecho rumano Se aplica como punto de partida para todo lo que no es obligatorio (pensemos en: cuánto período de preaviso acordamos, qué esquema de bonificación, qué beneficios secundarios).
Pero ley holandesa Sigue vigente para todas las disposiciones obligatorias que sean más favorables para Andrei. Y, siendo sinceros, la legislación laboral neerlandesa suele ser mucho más favorable para los empleados que la rumana.
En la práctica, esto significa que hay que comparar:
- Protección contra el despido holandesa frente a protección contra el despido rumana: se aplica la más fuerte
- Salario mínimo holandés versus salario mínimo rumano: se aplica el más alto
- Días de vacaciones holandeses (mínimo 20 si se trabaja a tiempo completo) frente a rumanos (mínimo 20): en este caso, son iguales.
- Pago continuo del salario en los Países Bajos durante la enfermedad (2 años al 70%) frente a la normativa rumana: se aplica la más favorable
El resultado es una mezcla de dos sistemas jurídicos, que es jurídicamente compleja y prácticamente difícil de gestionar.
¿Por qué elegirías algo distinto a la ley holandesa?
Buena pregunta. Si el empleado trabaja en los Países Bajos, casi siempre es más sensato incluir la legislación neerlandesa en el contrato. Esto evita confusiones y discusiones.
Sin embargo, hay situaciones en las que otra ley puede ser relevante:
- Para los empleados que es realmente trabajar de forma remota desde su país de origen
- Para el personal que viaja y trabaja en varios países
- Para traslado a otro país por un período específico
Pero aun así, consulte siempre con un abogado especializado. Porque es muy probable que la legislación neerlandesa imperativa siga vigente en ciertos aspectos.
Las normas imperativas más importantes del derecho holandés
Si se aplica la legislación holandesa (total o parcialmente), se aplicarán al menos estas reglas obligatorias que no puedes evitar:
La salario mínimo Debe pagarse: en 2025, serían 2,160.80 € brutos al mes para una persona mayor de 21 años que trabaje a tiempo completo. No se puede decir: «Sí, pero en Polonia el salario mínimo es mucho más bajo».
Días de vacaciones: mínimo cuatro veces el número de días laborables semanales. Para un trabajo a tiempo completo, son 20 días al año. No hay escapatoria.
Protección contra el despidoNo se puede despedir a alguien sin más. Hay que acudir a la UWV para obtener un permiso de despido, o al tribunal para obtener una orden de disolución, o bien, firmar un acuerdo de rescisión. Una simple carta de despido, como es habitual en algunos países, no funciona.
Pago continuo del salario durante la enfermedadEste es un gran shock para muchos empleadores extranjeros. En los Países Bajos, se debe seguir pagando al menos el 70 % del salario durante dos años si un empleado está enfermo. En la mayoría de los demás países, este plazo es mucho menor (en Alemania, por ejemplo, seis semanas).
La pago de transiciónDespués de dos años de empleo, debe pagar una indemnización por despido. Esta indemnización equivale aproximadamente a un tercio de su salario mensual por año de servicio.
La período de pruebaMáximo dos meses para un contrato de más de dos años. No se puede decir: «Haremos un periodo de prueba de seis meses».
Consejo práctico: simplemente elija la ley holandesa
Para los trabajadores internacionales que vienen a trabajar a los Países Bajos, el consejo es sencillo: elegir explícitamente la legislación neerlandesa en el contrato. Esto queda claro para ambas partes y evita sorpresas.
No tiene sentido intentar eludir el derecho imperativo neerlandés eligiendo otra ley. Puedes intentarlo, pero si surge una disputa, un tribunal neerlandés simplemente aplicará las disposiciones imperativas neerlandesas. Y entonces solo habrás generado incertidumbre.
Una advertencia sobre el trabajo remoto: Si el empleado trabaja estructuralmente desde su país de origen (es decir, no temporalmente, sino permanentemente), la legislación de dicho país podría ser la ley objetivamente aplicable. Esto tiene consecuencias no solo para el derecho laboral, sino también para la seguridad social, los impuestos e incluso para la cuestión de si se establece un establecimiento permanente en ese país. En caso de teletrabajo desde el extranjero, consulte siempre primero con un abogado especializado.
2. ¿Debe redactarse un contrato de trabajo en inglés?
La confusión de Tomasz
Tomasz, un gerente de reclutamiento polaco, recibió una oferta de contrato de un Eindhoven El año pasado, la startup comenzó. El contrato estaba completamente en holandés. Aunque Tomasz hablaba un poco de holandés, el lenguaje legal era realmente especial. Firmó el contrato porque, bueno, tenía muchas ganas de empezar.
Tres meses después, la startup descubrió que Tomasz creía tener derecho a 30 días de vacaciones (como es habitual en Polonia), mientras que el contrato holandés estipulaba 25 días (20 legales + 5 extralegales). Tomasz simplemente no había entendido bien ese párrafo. La discusión que siguió fue desagradable para ambas partes.
Esta historia ilustra un punto importante: no importa lo que haya en un contrato si una de las partes no lo entiende.
¿Qué dice realmente la ley?
La respuesta es sorprendentemente sencilla: nada en absolutoEn los Países Bajos no existe la obligación legal de redactar un contrato de trabajo en un idioma específico. Tiene total libertad para elegir:
- Un contrato puramente en idioma holandés
- Un contrato en idioma puramente inglés
- Una versión bilingüe (holandés e inglés)
- O incluso un contrato en Klingon, si quisieras.
Pero el hecho de que algo esté legalmente permitido no significa que sea prudente.
La realidad práctica: la comprensión es esencial
Al firmar un contrato de trabajo, un principio fundamental es importante: ambas partes deben comprender lo que están acordando. Esto no es un requisito legal técnico, sino simplemente lógico. Si posteriormente surge una disputa y resulta que el empleado no entendió los términos porque estaban redactados en un idioma que no dominaba, esto puede tener consecuencias desagradables.
Un juez podría dictaminar, por ejemplo, que ciertas cláusulas no son legalmente válidas porque el empleado no entendía bien lo que firmaba. O el empleado podría argumentar con éxito que su interpretación del contrato es correcta porque no dominaba el holandés lo suficiente como para comprender la intención.
Por lo tanto, el consejo es claro: si contrata a un trabajador internacional que no habla holandés o apenas lo habla, redacte el contrato en un idioma que el empleado entienda. En el sector tecnológico, suele ser el inglés.
Las ventajas de un contrato en inglés
En el mundo tecnológico internacional, el inglés es el idioma de trabajo. La mayoría de los comentarios de código se realizan en inglés, las reuniones suelen ser en inglés y la documentación también. Un contrato de trabajo en inglés se adapta perfectamente a esto.
Comprensión por parte del empleado Es, por supuesto, la ventaja más importante. Si María, de Brasil, Raj, de India, y Chen, de China, trabajan en su empresa, un contrato en inglés será comprensible para los tres.
Estándar internacional Esto tampoco es irrelevante. En el sector tecnológico, ciertos términos como «opciones sobre acciones», «programa de adquisición de derechos» o «política de teletrabajo» son del inglés estándar. Estos conceptos prácticamente nunca se traducen, ni siquiera en los contratos neerlandeses. Un contrato en inglés evita construcciones incómodas que obligan a inventar traducciones al neerlandés para conceptos que todo el mundo conoce en inglés.
Uniformidad Es práctico: si tienes quince empleados internacionales, puedes trabajar con una plantilla de contrato en inglés en lugar de quince traducciones diferentes.
Las desventajas (y hay algunas)
Pero el inglés no es la clave. También tiene sus desventajas.
Si Se aplica el convenio colectivo de trabajo (CAO)Está redactado en neerlandés. Las CAO no se traducen de forma estándar. Esto puede generar diferencias de interpretación: ¿qué quiere decir exactamente la CAO cuando dice "functioneringsgesprek" (evaluación de desempeño) y cómo se traduce al inglés sin perder matices?
In disputas También se vuelve complejo. Supongamos que se presenta una demanda ante un tribunal neerlandés. Ese tribunal aplicará la legislación neerlandesa. El tribunal lee su contrato inglés y debe interpretarlo según los conceptos y principios legales neerlandeses. A veces, estos no encajan a la perfección. Por ejemplo, ¿qué quiere decir "termination for cause" en inglés? ¿Se refiere a un despido in situ o a otra cosa?
Y luego están los costos prácticosSi posteriormente tiene que redactar documentos legales (una carta de despido, una carta de advertencia, un acuerdo de rescisión), ¿los redacta también en inglés? ¿O lo hace en neerlandés y añade una traducción? Cada paso implica una fase de traducción, y traducir no solo supone un coste adicional, sino también una posible fuente de malentendidos.
La solución: una versión bilingüe
Por lo tanto, muchos empleadores optan por un término medio pragmático: contrato bilingüeRedactas el contrato tanto en holandés como en inglés, y se firman ambas versiones.
Pero entonces surge una pregunta: ¿qué pasa si esas dos versiones no dicen exactamente lo mismo? Las traducciones rara vez son perfectas, y las traducciones legales ciertamente no lo son. Por lo tanto, se añade una cláusula:
Este contrato de trabajo se ha redactado en neerlandés e inglés. En caso de discrepancia entre el texto en neerlandés y el inglés, prevalecerá el texto en neerlandés.
En otras palabras: el holandés es la norma. Esto le brinda seguridad jurídica, mientras que el empleado tiene acceso a una versión en inglés que puede comprender.
La excepción: instrucciones de seguridad
Hay un área en la que realmente tienes una obligación de traducción, y es la de las instrucciones de seguridad.
El artículo 7:658 del Código Civil neerlandés impone al empleador un amplio deber de diligencia. Debe garantizar un lugar de trabajo seguro, lo que también implica que todas las instrucciones deben ser comprensibles para todos los empleados.
Si tiene un empleado de almacén polaco que no habla neerlandés y le da instrucciones de seguridad en neerlandés para operar la carretilla elevadora, eso es un problema. Si posteriormente ocurre un accidente, usted es responsable como empleador. No puede decir: "Sí, pero las instrucciones estaban ahí, debería haberlas leído".
En actividades peligrosas, manejo de maquinaria, trabajo con sustancias químicas, en resumen, en cualquier situación en la que la seguridad sea importante, es necesario asegurarse de que las instrucciones estén en un lenguaje que el empleado domine.
¿Qué funciona en la práctica?
Para la mayoría de las empresas tecnológicas en Eindhoven Al contratar trabajadores internacionales, lo mejor es lo siguiente:
Opción 1: Contrato bilingüe (holandés + inglés) con cláusula de prevalencia
Esta es la opción más segura. Ofrece seguridad jurídica, ya que el holandés es el idioma predominante, pero el empleado puede leer y comprender el contrato en inglés.
Opción 2: Contrato en idioma exclusivamente inglés, siempre que se aplique la legislación holandesa
Esto también puede funcionar y es algo más sencillo de ejecutar. Asegúrese de que el contrato esté redactado profesionalmente y de que los términos legales en inglés sean correctos.
Opción 3: Contrato exclusivamente en holandés para un empleado que no habla holandés
Esto es arriesgado y no se recomienda. Genera incertidumbre y posibles disputas. Si decide optar por esta opción, al menos asegúrese de explicar las disposiciones más importantes oralmente y de proporcionar un resumen en inglés.
Un último consejo práctico
Si elige un contrato en inglés o bilingüe, asegúrese de que esté redactado o, al menos, revisado por un profesional. El Traductor de Google no es suficiente para textos legales. Los matices del inglés jurídico son sutiles, y una traducción incorrecta puede tener consecuencias graves.
Por ejemplo: traducir "ontslag" como "despido" suena lógico, pero en algunos contextos "terminación" es más correcto. Traducir "vaststellingsovereenkomst" como "acuerdo de conciliación" es similar, pero un inglés probablemente pensaría en un "acuerdo de terminación mutua" o "terminación por consentimiento mutuo". Estas sutilezas marcan la diferencia entre un buen contrato y uno malo.
3. ¿Qué cláusulas son esenciales para los trabajadores internacionales?
Más que un contrato estándar
Cuando TechHub Eindhoven El año pasado contrataron a su primer migrante altamente cualificado, un especialista en inteligencia artificial de Singapur. Utilizaron su contrato de trabajo estándar. Lo tradujeron al inglés, ajustaron el salario y pensaron: ¡listo!
Tres meses después, resultó que el especialista seguía viviendo en un hotel porque el trámite del IND tardó más de lo previsto. El permiso de migrante altamente cualificado ya estaba disponible, pero el especialista desconocía que aún tenía que solicitar por separado un BSN (número de servicio ciudadano) antes de poder obtener un contrato de alquiler. TechHub no había estipulado nada al respecto en el contrato; simplemente dieron por sentado que todo saldría bien.
Cuando el especialista finalmente consiguió alojamiento, se llevó la siguiente sorpresa: su familia no pudo acompañarlo porque se necesitaba un permiso de pareja aparte. Eso tampoco figuraba en el contrato. El especialista se sintió defraudado, y TechHub se dio cuenta de que habían sido demasiado ingenuos.
Esto no es una excepción. Un contrato de trabajo para trabajadores internacionales simplemente requiere cláusulas específicas que no se encuentran en un contrato holandés estándar. No se trata solo de cifras diferentes (mayor salario, diferentes días de vacaciones), sino de cuestiones fundamentalmente distintas: inmigración, permisos de residencia, reubicación y repatriación.
Lo básico: lo que debe estar ahí de todos modos
Por supuesto, todo contrato de trabajo tiene ciertos elementos estándar. Incluso para los trabajadores internacionales se necesita:
Una limpieza descripción del trabajo No solo el puesto, sino también lo que realmente hará el empleado. Esto es importante para el IND (para migrantes altamente cualificados, el puesto debe corresponder a su formación).
La fecha de inicio y duración Del contrato. Con los trabajadores internacionales, es más común firmar un contrato temporal (por ejemplo, para un proyecto específico), pero también puede ser un contrato indefinido.
La sueldo y con qué frecuencia se paga. Nota: En el caso de los trabajadores internacionales con la regla del 30%, es necesario prestar especial atención a esto (ver más adelante).
La las horas de trabajo Y cuando el trabajo está terminado. Con trabajadores internacionales de países con diferentes culturas laborales (pensemos en Silicon Valley, donde las semanas laborales de 60 horas son lo normal), conviene ser explícitos sobre las normas holandesas.
El número de dias de vacacionesEn los Países Bajos, el mínimo es de 20 días para trabajar a tiempo completo. Muchos trabajadores internacionales vienen de países con menos días de vacaciones y se llevan una grata sorpresa. Pero algunos (sobre todo de Europa) están acostumbrados a 25 o 30 días.
La período de pruebaSi lo deseas, máximo dos meses para contratos superiores a dos años.
A plan de pensiones, porque los trabajadores internacionales también tienen que acumular pensión en los Países Bajos (a menos que estén incluidos en una declaración A1, pero esa es otra historia).
Confidencialidad ¿Y quién es el dueño? la propiedad intelectual creados durante el empleo. Esto es crucial en el sector tecnológico.
La plazo de aviso y cómo funciona exactamente.
Cual la ley es aplicable (casi siempre: ley holandesa) y qué tribunal tiene jurisdicción.
Hasta aquí nada nuevo. Pero ahora vienen las cláusulas específicas para los trabajadores internacionales.
[El contenido continúa con las secciones de cláusulas específicas. ¿Desea que continúe con el resto del documento?]
4. ¿Cómo se organizan los costos y subsidios de reubicación?
El proyecto de ley que nadie esperaba
David, un emprendedor estadounidense, adquirió una empresa tecnológica holandesa el año pasado. Una de las primeras cosas que hizo fue traer al director financiero de San Francisco a... Eindhoven“No te preocupes por los costos”, dijo David, “nos encargamos de todo”.
Y así lo hicieron. La mudanza, el hotel, los muebles, los gastos escolares de los niños, un curso de idiomas para la esposa, un asesor fiscal para que comprendiera el sistema holandés... todo estaba pagado. Costó 45,000 €, pero David pensó que valió la pena.
Hasta que llegó la Administración Tributaria holandesa. Resultó que unos 30,000 € de esos 45,000 € eran simplemente salarios imponibles. El director financiero no lo había tenido en cuenta, pues creía que se trataba de "gastos de reubicación", como en EE. UU. Ahora la empresa tenía que hacer una corrección y seguir pagando el impuesto sobre la renta. Más las sanciones. La factura total ascendía a casi 60,000 €.
Esta historia ilustra la importancia de considerar cuidadosamente los costos de reubicación. No se trata solo de "ser generoso y reembolsar todo". Es necesario saber exactamente qué está permitido fiscalmente, qué no y cómo documentarlo.
¿Qué son realmente los costos de reubicación?
Los costos de reubicación son todos los costos relacionados con el traslado de un empleado a los Países Bajos. Pero ¿qué incluye exactamente esto? Es más amplio de lo que se cree.
Primero, están los costos directamente relacionados con la mudanza en síLos billetes de avión para el empleado y su familia. La empresa de mudanzas que transporta los enseres domésticos de Bombay a... EindhovenEl hotel o Airbnb durante las primeras semanas antes de encontrar alojamiento permanente. La fianza que debe pagarse por la propiedad de alquiler (en los Países Bajos, suele ser el equivalente a dos o tres meses de alquiler). Y quizás cosas nuevas: una cama que no pudo venir, un refrigerador que no funciona con el voltaje holandés.
Luego están costes administrativos Quizás no lo pienses de inmediato. La solicitud de visa y el permiso de residencia pueden costar cientos de euros. Los diplomas deben legalizarse y traducirse antes de ser reconocidos en los Países Bajos. Registrarse en el municipio es gratuito, pero convertir un permiso de conducir extranjero tiene un costo.
Y por último, están los llamados costos de aterrizaje suaveEl empleado y su pareja quieren aprender neerlandés, ¿quién paga el curso? El empleado no entiende el sistema tributario neerlandés, ¿quién paga al asesor fiscal? Los niños van a un colegio internacional porque aún no hablan neerlandés, ¿quién paga la matrícula de 15,000 € al año?
Si sumamos todos estos costes, llegamos rápidamente a entre 10,000 y 40,000 euros para una familia que viene de fuera de Europa.
La realidad fiscal: no todo está libre de impuestos
Y aquí viene la sorpresa para muchos empleadores: no todos los gastos de reubicación están exentos de impuestos. La Administración Tributaria tiene normas muy específicas sobre qué se puede y qué no se puede reembolsar exento de impuestos.
¿Qué puede estar libre de impuestos?
La mudanza en sí, es decir, la empresa que transporta los enseres domésticos, puede ser reembolsada libre de impuestos. Pero solo los costes reales, y no un margen sustancial adicional.
La vivienda temporal durante los primeros meses también puede estar exenta de impuestos, pero realmente temporal: máximo tres meses. Y debe ser razonable. ¿Una suite de hotel por 300 € la noche durante tres meses? Hacienda no lo aceptará. ¿Un apartamento decente por 1,500 € al mes? No hay problema.
El depósito de alquiler también está libre de impuestos, siempre que sea un máximo de tres meses de alquiler (lo que afortunadamente también es la norma holandesa).
Los billetes de avión para una visita de presentación antes de la llegada definitiva del empleado también pueden estar exentos de impuestos. Venir a los Países Bajos una vez para ver dónde vivirás y trabajar es razonable.
¿Qué es el salario gravable?
Y entonces llegan las sorpresas. ¿Muebles y amueblar la casa? Imponibles. Esa cama nueva, ese sofá nuevo, la lavadora… todo eso es salario imponible para el empleado.
¿El curso de idiomas para el socio? Está sujeto a impuestos. Dado que el socio (aún) no trabaja para su empresa, su curso de idiomas no está relacionado con el negocio.
¿Cuotas escolares para la escuela internacional? Imponibles. Incluso si los niños tienen que ir allí temporalmente porque aún no hablan holandés.
¿El asesor fiscal que ayuda al empleado con su declaración de impuestos? Imponible.
¿Convertir la licencia de conducir es imponible?
¿Y esa compensación que querías dar porque tu pareja dejó su trabajo para seguir adelante? También está sujeta a impuestos.
Estos suelen ser los artículos más grandes y significan que una parte importante de su “generoso paquete de reubicación” es en realidad solo salario sujeto a impuestos.
La regla del 30% lo cambia todo
Sin embargo, hay una excepción que lo cambia todo: la regla del 30%. Si el empleado cumple los requisitos para este plan (y muchos inmigrantes altamente cualificados cumplen los requisitos), obtiene carta blanca fiscal para los gastos de reubicación.
La norma del 30% implica que el 30% del salario bruto puede estar exento de impuestos. Esto se concibe como un reembolso a tanto alzado para todos los "costes extraterritoriales", es decir, todos los gastos adicionales que una persona tiene por vivir en los Países Bajos mientras su país de origen está en otro lugar.
Con la regla del 30%, puede simplemente reembolsar todos los gastos de reubicación, que se incluyen en la parte exenta de impuestos. No es necesario especificar por categoría de gasto si está sujeto o exento de impuestos. Todo está permitido.
Esto simplifica mucho la administración. Sin embargo, cabe destacar que la norma del 30 % solo se aplica a empleados con escasa experiencia específica, que hayan vivido a más de 150 kilómetros de la frontera neerlandesa en los últimos dos años y que ganen al menos un salario determinado (en 2025, serían 46 107 € al año, o 35 048 € para graduados de máster menores de 30 años).
¿Cómo se documenta esto en el contrato?
Ahora viene la pregunta: ¿cómo se estipula esto en el contrato de trabajo? Hay varias opciones, y la que elija dependerá de su situación.
Opción 1: Especificar por categoría de costo (recomendado sin regla del 30%)
"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission
of invoices and receipts:
a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]
Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be
reimbursed as taxable salary."Opción 2: Con un 30% de margen
"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for
extraterritorial costs.
From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs.
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."Cláusula de reembolso: ¡crucial!
Problema: ¿Qué pasa si el empleado se marcha de nuevo después de 6 meses? Entonces habrás pagado 15,000 € en gastos de reubicación para nada.
La Solución: Incluir una cláusula de reembolso.
Ejemplo:
"If the employment ends within 2 years after commencement (through
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation
costs pro rata according to the following schedule:
- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment
This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request
of the employee due to culpable conduct by the employer."Nota:
- Una cláusula de reembolso solo es válida si es razonable
- El reembolso total después de 3 años probablemente no sea razonable
- El reembolso no debe generar ingresos inferiores al salario mínimo.
5. ¿Se puede solicitar un período de preaviso más corto para expatriados?
Esta pregunta surge con frecuencia: «Estamos contratando a un trabajador extranjero para un proyecto de un año. ¿Podemos acordar un preaviso más corto?»
La respuesta corta: Depende de qué ley se aplique.
Período de notificación holandés
If ley holandesa Si se aplica (y normalmente se aplica si el empleado trabaja en los Países Bajos), entonces se aplican las normas holandesas:
Plazo de preaviso legal para el empleado:
- 1 mes, independientemente de la duración del empleo
Plazo de preaviso legal para el empleador:
- 1 mes para empleo < 5 años
- 2 meses durante 5-10 años
- 3 meses durante 10-15 años
- 4 meses para mayores de 15 años
Regla importante:
El plazo de preaviso para el empleador puede no ser más corto Que eso para el empleado. Así que no puedes aceptar que el empleado tenga un preaviso de tres meses mientras que tú solo tienes uno.
¿Puede uno desviarse del plazo legal?
Para el empleado:
Sí, se puede acordar un plazo de preaviso más largo (por ejemplo, 2 o 3 meses). Esto ocurre en puestos de alta dirección.
Para el empleador:
Sí, puedes acordar un período de preaviso más corto (por ejemplo, 0 meses), pero solo si:
- El período de preaviso del empleador es al menos igual al del empleado.
- Esto no resulta excesivamente oneroso para el trabajador.
Período de prueba
Una alternativa a un período de preaviso corto es un período de prueba:
Normas estatutarias:
- Sin período de prueba para contrato < 6 meses
- Máx. 1 mes período de prueba para contrato 6 meses – 2 años
- Máximo 2 meses período de prueba para contrato > 2 años o indefinido
Durante el período de prueba:
- Sin período de preaviso
- Terminación con efecto inmediato
- Se aplica a ambas partes (empleador y empleado)
Específico para trabajadores internacionales
Para los trabajadores internacionales, hay consideraciones adicionales:
Permiso de residencia: Si el empleo finaliza, el empleado suele tener un plazo limitado para buscar un nuevo empleo o abandonar los Países Bajos. Por lo tanto, un preaviso breve puede tener consecuencias importantes. Considere conceder un preaviso ligeramente más largo (por ejemplo, dos meses en lugar de uno).
Repatriación: En caso de despido, es posible que tengas que reembolsar los gastos de repatriación.
Pago de transición: El pago de transición también se aplica a los trabajadores internacionales después de 2 años de empleo.
6. ¿Cómo se organiza la repatriación tras la finalización del empleo?
La repatriación es el regreso del empleado a su país de origen tras la finalización de su relación laboral. Esto plantea preguntas importantes: ¿quién paga? ¿Qué se reembolsa? ¿Y cómo se documenta esto?
Sin obligación legal en los Países Bajos
A diferencia de algunos países (por ejemplo, algunos estados del Golfo), existe sin obligación legal En los Países Bajos, el empleador debe reembolsar los gastos de repatriación.
Esto significa:
Si no se estipula nada en el contrato, no hay que pagar nada. El empleado es responsable de su propio regreso a su país de origen.
Pero en la práctica:
Muchos empleadores reembolsan (parcialmente) los costos de repatriación, especialmente si:
- Los gastos de reubicación también fueron reembolsados desde el principio.
- El empleado fue reclutado específicamente en el extranjero.
- Esto es habitual en la industria.
¿Qué se incluye en los costos de repatriación?
Los costos de repatriación pueden ser:
Directamente relacionado con el retorno:
- Billetes de avión para empleado y familia
- Traslado de bienes del hogar de regreso al país de origen
- Almacenamiento de enseres domésticos (si el trabajador no dispone de vivienda inmediata)
Terminación de asuntos locales:
- Sanción por resolución anticipada del contrato de alquiler
- Costos de baja en el municipio
- Costos de cancelación del seguro médico
Aspectos fiscales
¿Libre de impuestos o no?
Los costos de repatriación son salario generalmente sujeto a impuestos, a menos que:
- Son parte de la regla del 30% (luego libres de impuestos)
- El empleador está obligado en virtud del contrato de trabajo
Incluir en el contrato de trabajo
Es recomendable estipular la repatriación en el contrato de trabajo. Esto evita discusiones posteriores.
Opción 1: Reembolso total
"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer
reimburses the following repatriation costs:
a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months
Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the
Netherlands within 3 months after termination of employment."Opción 2: Dependiendo de la duración del empleo
"The employer reimburses repatriation costs according to the following
schedule:
- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])
This reimbursement only applies to termination by the employer (not being
dismissal for cause) or by mutual consent."Simetría con los costos de reubicación
Es lógico organizar la repatriación de forma simétrica con la reubicación:
Reubicación al inicio: 10,000 € reembolsados
Repatriación al final: ¿También reembolsan (aproximadamente) 10,000€?
Conclusión: Es complejo, pero no tiene por qué ser aterrador.
Si después de leer este artículo piensas que es bastante complicado, tienes razón. Redactar un contrato de trabajo para un trabajador internacional no se trata de usar un modelo estándar y ajustar algunos detalles. Surgen cuestiones legales, fiscales y prácticas que nunca se tienen en cuenta con un empleado exclusivamente holandés.
Pero no se desanime. Miles de empresas holandesas, desde pequeñas startups hasta grandes corporaciones, contratan con éxito a trabajadores internacionales. Es cuestión de estar bien preparado y contar con la experiencia adecuada cuando sea necesario.
Recordando el panorama general
Repasemos los puntos más importantes:
Primero: la ley aplicable. Si el empleado viene a trabajar a los Países Bajos, simplemente elija la legislación neerlandesa en el contrato. No intente ser astuto eligiendo otra legislación para eludir las normas de protección neerlandesas; eso no funcionará de ninguna manera y solo generará incertidumbre.
Segundo: el lenguaje. Un contrato bilingüe (neerlandés e inglés) suele ser la mejor solución. El empleado entiende lo que firma y usted tiene seguridad jurídica. Si esto resulta demasiado engorroso, un contrato completamente en inglés también puede funcionar, pero asegúrese de que esté redactado profesionalmente.
Tercero: las cláusulas específicas. Tómese el tiempo para pensar en la inmigración (¿el empleado necesita un permiso?), la regla del 30% (¿califican?), los costos de reubicación (¿qué reembolsa y cómo lo organiza fiscalmente?) y la repatriación (¿qué sucede si no funciona?).
Cuarto: los aspectos fiscales. Aquí es donde suele fallar. No todos los reembolsos están exentos de impuestos. Si el empleado cumple los requisitos para la regla del 30%, es mucho más sencillo. De lo contrario, debe determinar qué se permite fiscalmente por categoría de costo.
Quinto: el plazo de preaviso. No puede estipular un plazo de preaviso más corto para usted que para el empleado. Y tenga en cuenta que un trabajador internacional necesita más tiempo para organizar sus asuntos tras el despido (cancelar el alquiler, sacar a los niños del colegio, posiblemente regresar).
Sexto: repatriación. No está obligado a reembolsar los gastos de retorno, pero suele ser justo, sobre todo si también ha reembolsado los gastos de reubicación. Documente esto claramente en el contrato para evitar discusiones posteriores.
Un plan paso a paso para la práctica
Si desea contratar un trabajador internacional mañana, siga estos pasos:
Paso 1: Verificar el estado migratorio
¿Es ciudadano de la UE? Entonces es relativamente sencillo. ¿Es de fuera de la UE? En ese caso, probablemente necesite un trámite migratorio altamente cualificado y debe ser o convertirse en un patrocinador reconocido.
Paso 2: Determine el salario bruto y verifique la regla del 30%
¿El empleado cumple los requisitos para la regla del 30%? De ser así, calcule cómo dividirá el salario (70% imponible, 30% libre de impuestos). De no ser así, tenga en cuenta que los reembolsos están mayormente sujetos a impuestos.
Paso 3: Haz una descripción general de los costos de reubicación
¿Qué me reembolsarán? Hagan una lista y comprueben si cada artículo está exento de impuestos. Sumen los gastos y vean si se ajustan a su presupuesto.
Paso 4: Redactar el contrato
Preferiblemente, utilice una versión bilingüe. Asegúrese de incluir todas las cláusulas específicas: elección de la ley aplicable, idioma, lugar de trabajo, inmigración, regla del 30%, reubicación, repatriación y plazo de preaviso.
Paso 5: Incluir una cláusula de reembolso
Si está invirtiendo significativamente en costos de reubicación, haga arreglos para que el empleado los reembolse (parcialmente) si se va nuevamente dentro de, digamos, dos años.
Paso 6: Revisar el contrato
En caso de duda, o si se trata de cantidades elevadas, solicite la revisión del contrato a un abogado especializado en derecho laboral internacional. Esto podría costar entre 500 y 1,000 €, pero evita problemas potencialmente mucho más costosos.
¿Cuándo necesitas realmente ayuda legal?
Hay situaciones en las que es recomendable buscar ayuda profesional:
- Si el empleado No funcionará en los Países Bajos Pero seguirán trabajando remotamente desde su país de origen. Entonces, la situación se vuelve muy compleja en cuanto a la legislación aplicable, la seguridad social y los impuestos.
- Si ofreces una bonificaciones elevadas, opciones sobre acciones u otras estructuras de compensación complejasEl tratamiento fiscal de estos en combinación con la regla del 30% es un trabajo especializado.
- If Hay varios países involucradosPor ejemplo: un empleado vive en Bélgica y trabaja una parte en los Países Bajos y otra parte en Alemania para una empresa con sede en Luxemburgo. En ese caso, necesita un especialista.
- Con despido de un trabajador internacional. Especialmente si se trata de un migrante altamente calificado, existen complicaciones adicionales (vencimiento del permiso de residencia, repatriación, pago de transición, etc.).
- Si la Administración Tributaria o el IND hace preguntas Sobre tu arreglo. No intentes resolverlo tú mismo; llama inmediatamente a un especialista.
Vale la pena la inversión
Contratar trabajadores internacionales conlleva una complejidad adicional, eso es evidente. Pero también abre las puertas a una cantera de talento mucho mayor. En un mercado laboral competitivo, especialmente en el sector tecnológico, esa suele ser la diferencia entre encontrar o no a las personas adecuadas.
Además: una vez que lo hayas entendido bien, puedes usar la misma estructura para el siguiente trabajador internacional. Desarrollas experiencia. Tu departamento de RR. HH. aprende cómo funciona el IND, cómo se aplica la regla del 30% y qué reembolsos por reubicación son fiscalmente posibles. Todo se vuelve más fácil.
Y además hay otra ventaja: los trabajadores internacionales aportan diversidad. Diferentes perspectivas, diferentes formas de trabajar, diferentes ideas. Para una empresa tecnológica innovadora, eso vale oro.
En el cierre
Contratar trabajadores internacionales no tiene por qué ser intimidante. Requiere preparación, cuidado y, en ocasiones, experiencia externa. Pero si se toma el tiempo para organizarlo adecuadamente, no solo se evitan problemas legales y fiscales, sino que también se crean las bases para una colaboración exitosa.
Porque, en definitiva, de eso se trata: que un profesional talentoso de India, Brasil o cualquier otro lugar llegue a los Países Bajos con buenas sensaciones, se sienta bienvenido y pueda desempeñarse óptimamente en su empresa. Un buen contrato laboral es el primer paso para ello.
¿Necesitas ayuda?
Redactar un contrato de trabajo legalmente correcto para trabajadores internacionales requiere conocimientos especializados. Un error puede llevar a:
- Problemas fiscales con la Administración Tributaria
- Costos inesperados (reembolso, repatriación)
- Disputas legales sobre la ley aplicable
- Problemas con el IND y los permisos de residencia
Law & More Se especializa en relaciones laborales internacionales para empresas tecnológicas en el Eindhoven región. Te ayudamos con:
✓ Redacción de contratos de trabajo para trabajadores internacionales
✓ Asesoramiento sobre la regulación del 30% y optimización fiscal
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✓ Disputas con trabajadores internacionales
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Última actualización: 2025 de Diciembre
