El empleador no cumple con el convenio colectivo de trabajo: sus opciones

Si su empleador no cumple con el convenio colectivo de trabajo (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) que lo vincula, usted puede reclamar lo que le corresponde según dicho convenio, con efecto retroactivo. Una cláusula de su contrato de trabajo que entre en conflicto con un convenio colectivo aplicable es nula según el artículo 12 de la Ley de Convenios Colectivos, y la disposición del convenio colectivo prevalece. Las reclamaciones por salarios y prestaciones impagadas generalmente pueden presentarse ante el juzgado de primera instancia para los últimos cinco años.

Este artículo explica cuándo un empleador está realmente obligado a cumplir con el convenio colectivo, qué sucede con los acuerdos que lo incumplen, qué reclamaciones se pueden presentar y en qué plazo, qué pueden hacer los sindicatos y las partes del convenio colectivo que usted no puede, y cuál es el papel de la Autoridad Laboral de los Países Bajos. Está dirigido a empleados que sospechan que están recibiendo un salario inferior al que les corresponde y a empleadores que desean conocer los riesgos a los que se exponen.

¿Cuándo está un empleador obligado por un convenio colectivo de trabajo?

Existen tres vías, cada una con consecuencias distintas. La primera es la afiliación: un empleador perteneciente a una organización patronal que haya suscrito el convenio queda vinculado por él, al igual que un empleado afiliado a alguno de los sindicatos implicados. La segunda es una declaración general vinculante (algemeenverbindendverklaring), mediante la cual el Ministro de Asuntos Sociales y Empleo extiende las disposiciones de un convenio sectorial a todos los empleadores y empleados de dicho sector, independientemente de su afiliación. La tercera es contractual: muchos contratos laborales incluyen una cláusula de incorporación (incorporatiebeding) que declara aplicable un convenio colectivo específico, el cual vincula al empleador incluso cuando ninguna de las dos primeras vías lo hace.

Por lo tanto, el punto de partida es su propio contrato de trabajo, que debe indicar qué convenio colectivo se aplica. Esto no es solo una buena práctica: el empleador está obligado a informar al empleado por escrito sobre las condiciones de la relación laboral, incluido el convenio colectivo aplicable, según el artículo 7:655 del Código Civil. Si el contrato no lo especifica, consulte el sector, las actividades que realiza la empresa y las declaraciones generales vinculantes publicadas en el Boletín Oficial; la cláusula de ámbito de aplicación (werkingssfeerbepaling) del convenio colectivo, y no la denominación que utilice el empleador, determina si la empresa se encuentra dentro de su ámbito de aplicación.

Un punto que a menudo se pasa por alto: un empleador sujeto a un convenio colectivo debe, en principio, aplicar sus términos también a los empleados que no están afiliados al sindicato, según el artículo 14 de la Ley de Convenios Colectivos. Esta obligación recae sobre las partes del convenio colectivo. La posibilidad de que el empleado no afiliado pueda exigir su cumplimiento directamente depende de si el convenio ha sido declarado de obligado cumplimiento general o si el contrato de trabajo contiene una cláusula de incorporación, razón por la cual dicha cláusula es tan importante.

Una cláusula que menoscabe el convenio colectivo es nula.

En ocasiones, los empleadores asumen que un acuerdo individual con el empleado prevalece sobre el convenio colectivo. Esto no es así. Según el artículo 12 de la Ley de Convenios Colectivos, cualquier cláusula acordada entre un empleador y un empleado que entre en conflicto con un convenio colectivo vinculante para ambas partes es nula, y el artículo 13 establece que la cláusula del convenio colectivo se aplica en su lugar. No es necesario renegociar nada: simplemente se aplica la escala salarial, la prestación o el período de preaviso correctos, y el empleado puede reclamar la diferencia.

La consecuencia para los empleadores es que un contrato firmado no constituye una defensa válida. Si la escala salarial aplicada es inferior a la que establece el convenio colectivo para el trabajo efectivamente realizado, se adeuda la diferencia correspondiente a todo el período, junto con las vacaciones y las cotizaciones a la pensión calculadas sobre dicha base. En la práctica, las mayores reclamaciones no se deben a pagos insuficientes deliberados, sino a la clasificación de puestos: un empleado es asignado a un grupo funcional inferior al que le corresponden, y este error se repite mes a mes durante años.

No siempre está prohibida la desviación. Muchos convenios colectivos son convenios mínimos (minimum-CAO), que permiten condiciones más favorables para el empleado, mientras que un convenio estándar (standaard-CAO) no admite desviaciones en ningún sentido. Algunas cláusulas permiten expresamente desviaciones mediante acuerdo escrito o a nivel de empresa. Lea el convenio antes de dar por sentado que todo es fijo o que se puede negociar; nuestro resumen de la legislación laboral neerlandesa explica cómo se relacionan estas normas.

Declaraciones generales vinculantes y qué sucede cuando expiran.

El Ministro de Asuntos Sociales y Empleo emite una declaración general vinculante por un período determinado, la cual se publica en el Boletín Oficial del Estado. Esta declaración nunca abarca la totalidad del convenio colectivo: solo las disposiciones enumeradas en la decisión se vuelven vinculantes, y las empresas pueden solicitar una exención si están sujetas a un convenio equivalente propio. La declaración surte efecto tras su publicación y no tiene carácter retroactivo, incluso si las partes del convenio colectivo otorgaron retroactivamente dicho convenio a sus afiliados.

La finalización de un convenio colectivo es un asunto aparte. Para empleadores y empleados vinculados por afiliación, las disposiciones normativas que forman parte del contrato individual de trabajo siguen vigentes tras la expiración del convenio hasta que se acuerde algo nuevo; este efecto posterior (revocación) explica por qué los empleados rara vez pierden de la noche a la mañana las condiciones adquiridas. En cambio, las disposiciones que se aplicaban únicamente por haber sido declaradas de obligado cumplimiento, en principio dejan de aplicarse cuando finaliza dicha declaración. Durante el periodo previo a la declaración de un nuevo convenio como vinculante, lo que permanece vigente es el contrato individual de trabajo y el salario mínimo legal.

Qué puedes reclamar y hasta qué fecha

Un empleado que haya cobrado menos de lo estipulado en el convenio colectivo puede reclamar la diferencia como salarios impagados ante el juzgado de primera instancia (kantonrechter), que tramita las reclamaciones laborales independientemente del importe. Esta reclamación suele ir acompañada de tres recargos. El recargo legal por retraso en el pago de salarios, previsto en el artículo 7:625 del Código Civil, puede elevar la cantidad adeudada hasta en un 50%, si bien el juzgado tiene la facultad expresa de reducirla. A esto se suman los intereses legales. Y si el impago también ha afectado a las cotizaciones a la pensión o a las vacaciones, se tramitan reclamaciones independientes.

Los plazos son más importantes de lo que la mayoría de los empleados creen. Un reclamo por pagos periódicos, como el salario, prescribe cinco años después de su vencimiento, por lo que cada mes de retraso supone un mes de retraso al final del plazo. Una reclamación por escrito que cumpla con los requisitos para interrumpir la prescripción detiene el plazo; una queja presentada únicamente en una reunión no lo hace. Si la relación laboral ya ha finalizado, no espere a la liquidación final antes de presentar el reclamo por escrito.

Dos situaciones requieren asesoramiento inmediato. La primera se da cuando el empleador cuestiona no el monto, sino la aplicabilidad del convenio colectivo, ya que esto depende de la cláusula de alcance y, a menudo, de hechos sobre las actividades de la empresa que deben esclarecerse. La segunda se da cuando el empleador se encuentra en dificultades financieras: las reclamaciones salariales tienen prioridad sobre los acreedores ordinarios, pero la solución práctica suele estar en otro lugar, como explica nuestro artículo sobre un empleador en quiebra.

Qué pueden hacer los sindicatos y las partes del convenio colectivo.

Los empleados no son los únicos que pueden hacer cumplir un convenio colectivo, y las partes firmantes cuentan con recursos legales de los que carece un individuo. Conforme a la Ley de Convenios Colectivos, las organizaciones que suscribieron el convenio pueden reclamar el cumplimiento y una indemnización al empleador vinculado que incumpla sus obligaciones, y el propio convenio puede fijar de antemano el monto de dicha indemnización. Esto es lo que generalmente se entiende por la penalización fija que figura en muchos convenios colectivos: una suma pagadera a las partes del convenio en caso de incumplimiento, acordada en el texto y no determinada por un tribunal. Cuando el convenio ha sido declarado de obligado cumplimiento, la Ley de Declaraciones de Obligatoriedad General otorga a las partes un derecho similar contra los empleadores que no son sus miembros.

La mayoría de los sectores también cuentan con su propio organismo de cumplimiento o comité de resolución de conflictos, y muchos convenios prevén un comité de interpretación cuya opinión tiene peso en procedimientos posteriores. Si su disputa gira en torno al significado de una disposición, y no a su aplicación, esta vía suele ser más rápida y económica que un litigio. Un sindicato también puede negociar en su nombre, lo que con frecuencia resuelve una disputa de clasificación sin necesidad de un proceso judicial, y puede interponer una demanda colectiva cuando se ve afectado un grupo completo de empleados.

Qué puede y qué no puede hacer la Autoridad Laboral de los Países Bajos.

La Autoridad Laboral de los Países Bajos no supervisa los convenios colectivos por iniciativa propia, ni puede multar a un empleador por pagar salarios inferiores a los establecidos en el convenio. Su función en este caso se define en el artículo 10 de la Ley de declaraciones generales vinculantes: cuando las partes de un convenio colectivo de obligado cumplimiento tienen motivos para creer que un empleador no lo está cumpliendo, pueden solicitar al Ministro que la Autoridad investigue el caso. La Autoridad examina entonces la nómina y las prácticas laborales y elabora un informe con sus conclusiones, que expone los hechos y las circunstancias, pero que expresamente no llega a ninguna conclusión sobre si se ha incumplido el convenio. Las partes solicitantes deciden qué hacer con dicho informe, generalmente mediante un procedimiento civil.

Esa no es la totalidad de las competencias de la Autoridad. El pago por debajo del salario mínimo legal y de las vacaciones mínimas es un asunto aparte sobre el que sí tiene facultades administrativas, al igual que en materia de jornada laboral, salud y seguridad, y las normas relativas a los trabajadores desplazados y la subcontratación. Sus inspectores pueden entrar en las instalaciones, solicitar documentación e interrogar al personal y a los trabajadores temporales, y todos los implicados deben cooperar. Por lo tanto, la norma práctica para un empleado es: una disputa genuina sobre un convenio colectivo constituye una demanda civil, pero un pago insuficiente que además infrinja las normas sobre el salario mínimo merece ser denunciado.

Existe una vía alternativa cuando se es contratado a través de una cadena de empleadores, por ejemplo, como trabajador temporal en una obra de construcción. Según las normas de responsabilidad en cadena del Código Civil, un empleado que no recibe el salario que le corresponde puede exigir responsabilidades a los empleadores subordinados, de forma gradual y sujeta a ciertas condiciones. Es una vía compleja, pero es la solución cuando el empleador directo ha desaparecido.

Qué hacer si tu empleador ignora el convenio colectivo.

Empiece por documentar los hechos. Identifique el convenio colectivo, descargue la versión vigente para cada período y localice la tabla salarial y las descripciones de puestos. Luego, reconstruya, mes a mes, lo que cobró y lo que debería haber cobrado, utilizando las nóminas en lugar de la memoria. Un cálculo que un tribunal pueda seguir tiene más valor que cualquier argumento sobre la equidad.

Presente la cuestión a su empleador por escrito, adjuntando el cálculo y un plazo razonable. Muchos casos se deben a errores de clasificación o de nómina y se resuelven en esta etapa; mantener un tono objetivo aumenta las probabilidades de éxito. Si no se resuelve, contacte con su sindicato o con el organismo de cumplimiento estipulado en el convenio colectivo y pregunte por el comité de resolución de conflictos del sector. Conserve todos los documentos y todas las respuestas, y tenga en cuenta que presentar una reclamación en virtud del convenio colectivo no justifica el despido: un empleador que responde rescindiendo la relación laboral se crea un segundo problema.

Si nada de eso funciona, la demanda se remite al juzgado de primera instancia. Tenga en cuenta el plazo de prescripción de cinco años y recuerde que una demanda escrita bien redactada es lo que permite conservar los meses anteriores mientras continúan las negociaciones. Para obtener una visión más amplia de la normativa aplicable, consulte nuestro índice de guías sobre derecho laboral neerlandés.

Law & More Asesoramos a empleados y empleadores en los Países Bajos sobre la aplicación de los convenios colectivos de trabajo: el alcance del convenio, la clasificación de puestos y las escalas salariales, las reclamaciones de salarios atrasados ​​y los procedimientos ante el juzgado de primera instancia. Si desea que revisemos su situación y sus cálculos, por favor conmigo Nuestro equipo de derecho laboral estará encantado de ayudarle.

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