Introducción
La libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea permite a los empleados de empresas extranjeras de la UE trabajar en los Países Bajos. Ya se trate de una constructora polaca, una empresa tecnológica alemana o una consultora francesa, existen posibilidades. Pero ¿cuáles son exactamente las condiciones? ¿Y qué normas se aplican al desplazamiento? En este completo blog, analizamos todos los aspectos legales de la contratación de trabajadores de empresas extranjeras de la UE en los Países Bajos.
Libre circulación de trabajadores: un derecho fundamental de la UE
La libre circulación de trabajadores es una de las cuatro libertades fundamentales de la Unión Europea. Esto significa que los trabajadores de todos los Estados miembros de la UE tienen derecho a trabajar en los Países Bajos sin discriminación por motivos de nacionalidad. Este derecho está consagrado en el Reglamento (UE) n.º 492/2011 y constituye la base jurídica del empleo transfronterizo dentro de Europa.
Para los empleados de, por ejemplo, una empresa polaca, rumana o búlgara, esto significa que pueden trabajar en los Países Bajos sin permiso de trabajo. Esta es una diferencia importante con respecto a los trabajadores de países fuera de la UE, que sí necesitan un permiso de trabajo.
Publicación: ¿Cuándo se aplica?
El desplazamiento significa que un empleado es enviado temporalmente por su empleador extranjero a los Países Bajos para realizar un trabajo allí, mientras el contrato de trabajo con dicho empleador permanece vigente. Esto es común en sectores como la construcción, el transporte, la tecnología y la consultoría.
La publicación se produce cuando:
- El trabajador tiene un contrato de trabajo con una empresa extranjera
- El empleado realiza trabajos temporalmente en los Países Bajos.
- El empleador extranjero continúa ejerciendo supervisión y gestión sobre el empleado
- Existe actividad económica genuina en el país de origen
Es importante distinguir el desplazamiento de otras formas de empleo transfronterizo, como la contratación de trabajadores autónomos o el establecimiento de una sucursal holandesa.
El requisito de notificación: una obligación crucial
Una de las obligaciones más importantes para los empleadores extranjeros que desplazan trabajadores a los Países Bajos es la obligación de notificación. Esta obligación se establece en la Ley sobre las Condiciones de Trabajo de los Trabajadores Desplazados en la Unión Europea (WagwEU).
¿Qué implica el requisito de notificación?
El empleador extranjero debe presentar una notificación a las autoridades neerlandesas antes del inicio de las obras. Esta notificación debe contener la siguiente información:
- Identidad del empleador y de cualquier persona de contacto en los Países Bajos
- Duración prevista del desplazamiento
- Identidad de los trabajadores desplazados
- Lugar donde se realizará el trabajo
- Naturaleza de los servicios a prestar
- Prueba de que los trabajadores están empleados legalmente
La notificación puede realizarse digitalmente a través del Portal de Notificación de Trabajadores Desplazados. Es fundamental que esta notificación se realice correctamente y a tiempo, ya que su incumplimiento puede conllevar multas cuantiosas.
Sanciones por incumplimiento
En caso de incumplimiento del requisito de notificación, una empresa extranjera se arriesga a una multa administrativa. La multa máxima es de 23,750 € por infracción. En caso de reincidencia en un plazo de cinco años, la multa puede duplicarse o incluso triplicarse. La Inspección de Asuntos Sociales y Empleo de los Países Bajos (SZW) vela activamente por el cumplimiento de esta normativa.
Caso ley Ha confirmado que estas multas se imponen efectivamente. En un caso, se impuso una multa de 240,000 € por 30 infracciones, que posteriormente se redujo a 237,500 € por exceder los plazos razonables. Esto demuestra que las autoridades neerlandesas se toman en serio el requisito de notificación.
¿Qué condiciones de empleo se aplican?
Una pregunta frecuente es: ¿Qué condiciones laborales se aplican a los trabajadores desplazados? ¿La legislación neerlandesa o la legislación del país de origen?
Condiciones básicas de empleo
De conformidad con la Directiva sobre el Desplazamiento (96/71/CE, modificada por la Directiva 2018/957), las condiciones básicas de empleo neerlandesas se aplican a los trabajadores desplazados desde el primer día de su desplazamiento. Estas condiciones básicas de empleo incluyen:
- Salario mínimo y subsidio mínimo de vacaciones
- Horas máximas de trabajo y periodos mínimos de descanso
- Número mínimo de días de vacaciones (al menos 20 al año para empleo a tiempo completo)
- Condiciones de trabajo y seguridad laboral
- Igualdad de trato entre hombres y mujeres
- Protección de las trabajadoras embarazadas y de las madres
- Protección de niños y jóvenes
Esto significa que un trabajador polaco destinado en los Países Bajos tiene derecho al menos al salario mínimo holandés, incluso si el salario polaco es inferior.
Disposiciones del Convenio Colectivo de Trabajo (CLT)
Si un convenio colectivo de trabajo (CTL) de aplicación universal se aplica en el sector en el que se realiza el trabajo, las disposiciones de este CTL también se aplican a los trabajadores desplazados. Esto se aplica desde el primer día de desplazamiento. Algunos ejemplos de sectores con CTL de aplicación universal incluyen:
- Construcción e infraestructura
- Sector de empleo temporal
- Metal y tecnología
- Limpieza
- Logística de transporte
Las disposiciones del CLA pueden referirse a salarios más altos que el salario mínimo legal, prestaciones adicionales (como horas extras, prestaciones por horas irregulares, prestaciones por viaje) y otras condiciones de empleo.
Desplazamiento a largo plazo: más obligaciones
Si el desplazamiento dura más de 12 meses (o 18 meses con una prórroga justificada), se aplican prácticamente todas las condiciones laborales vigentes en los Países Bajos para trabajadores comparables. Esto significa que, transcurrido este período, también podrían aplicarse condiciones como los planes de pensiones y los procedimientos de despido.
Seguridad Social: ¿Qué sistema se aplica?
Otro aspecto importante es la cuestión de qué sistema de seguridad social se aplica: ¿el sistema holandés o el del país de origen?
La regla general
Para desplazamientos de hasta 12 meses, generalmente se sigue aplicando el sistema de seguridad social del país de origen. Esto significa que el trabajador cotiza a la seguridad social en, por ejemplo, Polonia, y también tiene derecho a prestaciones sociales allí, como la prestación por enfermedad y el subsidio por desempleo.
Para comprobarlo, el empleador debe solicitar un certificado A1 (anteriormente certificado E101) a la institución de seguridad social del país de origen. Este certificado acredita que el empleado está cubierto por el sistema de seguridad social del país de origen y, por lo tanto, no por el sistema neerlandés.
Extension
Si el desplazamiento dura más de 12 meses, se puede solicitar una prórroga de un máximo de 24 meses. Transcurrido este período, el trabajador suele estar sujeto al sistema de seguridad social neerlandés.
Excepciones
Hay situaciones en las que el sistema holandés se aplica directamente, por ejemplo cuando:
- El trabajador trabaja simultáneamente en varios países
- No hay ninguna publicación genuina
- El empleador no tiene actividades sustanciales en el país de origen
Aspectos fiscales: Impuesto sobre la nómina y el impuesto sobre la renta
Además de la seguridad social, la posición fiscal también juega un papel importante.
Impuesto sobre la nómina
Si un trabajador desplazado trabaja en los Países Bajos, el empleador suele estar obligado a retener y liquidar el impuesto sobre la nómina neerlandés (impuesto sobre el salario y primas del seguro nacional). Esto se aplica especialmente si:
- El trabajador trabaja en los Países Bajos durante más de 183 días al año
- El empleador tiene un establecimiento permanente en los Países Bajos
- Los costes corren a cargo de una entidad holandesa.
Tratados fiscales
Para desplazamientos más cortos, los convenios fiscales entre los Países Bajos y el país de origen pueden determinar que no se debe pagar el impuesto sobre la nómina neerlandés. Estos convenios suelen tener una regla de 183 días: si el empleado permanece en los Países Bajos menos de 183 días y los costes no corren a cargo de un empleador neerlandés, no se debe retener el impuesto sobre la nómina neerlandés.
Es importante evaluar las obligaciones tributarias caso por caso, ya que el envío incorrecto puede generar impuestos atrasados y multas.
El riesgo del falso autoempleo
Un punto importante a tener en cuenta al contratar trabajadores extranjeros es el riesgo de falso autoempleo. Este tipo de trabajo se produce cuando una persona trabaja formalmente como autónomo, pero en realidad realiza una labor en el marco de una relación laboral que se considera un contrato de trabajo.
¿Cuándo existe falso trabajo por cuenta propia?
El tribunal holandés aplica los siguientes criterios para evaluar si existe un contrato de trabajo:
- Obligación personal de trabajo: ¿debe el trabajador realizar el trabajo por sí mismo?
- Relación de autoridad: ¿el cliente da instrucciones y ejerce supervisión?
- Pago de salario: ¿el trabajador recibe su pago regularmente?
Si se cumplen estos tres criterios, según el derecho holandés existe un contrato de trabajo, incluso si las partes lo han denominado de otro modo.
Consecuencias del falso autoempleo
Si posteriormente se descubre que en lugar de un desplazamiento o trabajo por cuenta propia genuino se trataba de un falso trabajo por cuenta propia, las consecuencias pueden ser de gran alcance:
- Pago atrasado de impuestos sobre la nómina y primas:La Autoridad Tributaria puede imponer impuestos atrasados sobre nóminas y primas hasta cinco años atrás, incluyendo multas e intereses.
- Consecuencias del derecho laboral:El trabajador recibe todos los derechos de un empleado, como protección contra el despido, derecho a pago continuo durante la enfermedad y períodos de preaviso.
- Responsabilidad en cadena:No sólo el empleador formal sino también el cliente pueden ser considerados responsables de los salarios y primas pendientes (responsabilidad en cadena).
- Multas por violación de la Ley DBASe pueden imponer multas por violar la Ley de Evaluación de Desregulación de las Relaciones Laborales.
¿Cómo prevenir el falso autoempleo?
Para evitar el falso autoempleo al emplear trabajadores extranjeros:
- Asegúrese de que los contratos de trabajo estén escritos y claros
- Documentar cuidadosamente la publicación
- Que el empleador extranjero realmente dé instrucciones
- Evite dar instrucciones directas a los trabajadores desplazados
- Solicitar un certificado A1
- Cumplir con el requisito de notificación
- Realizar un análisis de la relación laboral en caso de duda
Inspección y Cumplimiento
La Inspección Holandesa SZW aplica activamente la normativa sobre trabajadores desplazados. Los inspectores pueden visitar los lugares de trabajo y solicitar documentos en cualquier momento.
¿Qué verifica la Inspección?
Durante una inspección se comprueban, entre otros, los siguientes aspectos:
- ¿Se ha cumplido con el requisito de notificación?
- ¿Se cumplen las condiciones básicas de empleo holandesas?
- ¿Existe un certificado A1 válido?
- ¿Se están cumpliendo las disposiciones del CLA?
- ¿Existen publicaciones genuinas o construcciones falsas?
- ¿Están disponibles los documentos de identidad y los contratos de trabajo?
Documentos que deben estar disponibles
Durante el desplazamiento, el empleador y el trabajador deberán poder presentar los siguientes documentos:
- Contrato de trabajo
- Recibos de sueldo
- certificado A1
- Comprobante de pago de cotizaciones a la seguridad social en el país de origen
- Requisito de prueba de notificación
- Copia de documento de identidad.
Es recomendable tener siempre a mano estos documentos en el lugar de trabajo, ya que si no se pueden presentar se puede imponer una multa inmediata.
Consejos prácticos para empleadores
Si usted, como empleador extranjero, desea enviar trabajadores a los Países Bajos, tenga en cuenta los siguientes consejos prácticos:
- Prepare la publicación con cuidado:Asegúrese de que toda la documentación esté en orden antes de comenzar el trabajo.
- Realizar la notificación a tiempo:Siempre informe la publicación antes de que comience el trabajo a través del Portal de notificaciones.
- Comprueba qué CLA se aplica:Determinar si un CLA de aplicación universal se aplica en el sector y garantizar el cumplimiento de todas las disposiciones.
- Solicitar un certificado A1:Esto evita discusiones sobre la seguridad social aplicable.
- Pague al menos el salario mínimo holandés:Asegúrese de que los salarios sean al menos iguales al salario mínimo legal holandés o al salario CLA.
- Documentar todo: :Mantenga buenos registros de horas, salarios y pagos.
- Informe a sus empleados:Asegurarse de que los trabajadores sepan qué derechos tienen en los Países Bajos.
- Contratar expertos legales:Cuente con un especialista que le asesore sobre la estructura legal en caso de duda.
Consejos prácticos para empleados
Si usted, como empleado de una empresa extranjera de la UE, va a trabajar en los Países Bajos, tenga en cuenta lo siguiente:
- Revisa tu contrato de trabajoAsegúrese de tener un contrato de trabajo escrito con acuerdos claros.
- Solicitar un certificado A1:Esto demuestra bajo qué sistema de seguridad social se encuentra usted.
- Consulta tu salario:Tiene derecho al menos al salario mínimo holandés o al salario CLA aplicable.
- Conservar los recibos de sueldo:Conserve bien todos los comprobantes de pago.
- Conozca sus derechos:Infórmese sobre las condiciones laborales holandesas que se aplican a usted.
- Denunciar abusos:Si su empleador no cumple las normas, puede comunicarlo a la Inspección SZW.
- Busque asesoría legal:En caso de ambigüedades o problemas, puede consultar con un abogado especializado en derecho laboral.
Situaciones comunes y soluciones
Situación 1: Una empresa constructora de Polonia envía trabajadores
Una empresa constructora polaca quiere enviar trabajadores a los Países Bajos para un proyecto de construcción que durará seis meses.
Solución:
- Realizar una notificación con antelación a través del Portal de Notificaciones
- Solicitar certificados A1 para todos los trabajadores
- Compruebe si se aplica el Convenio Colectivo de Construcción
- Pague al menos el salario CLA (superior al salario mínimo legal)
- Asegúrese de que todos los trabajadores tengan los documentos de identidad correctos
- Mantener la supervisión desde Polonia (por ejemplo, a través de un gerente de proyecto)
Situación 2: Empresa de TI de Alemania Posts Specialist
Una empresa alemana de TI quiere enviar un especialista a un cliente holandés durante un año.
Solución:
- Realizar una notificación a través del Portal de Notificaciones
- Solicitar certificado A1 por 12 meses
- Asegúrese de que el especialista tenga un contrato de trabajo con la empresa alemana.
- Pague al menos el salario mínimo holandés
- Mantener la dirección desde Alemania (por ejemplo, mediante evaluaciones periódicas)
- Después de 12 meses: considere extender la A1 o hacer la transición al sistema holandés
Situación 3: Empresa de transporte de Rumanía
Una empresa de transporte rumana viaja periódicamente a los Países Bajos para realizar entregas.
Solución:
- Determinar si se aplica el transporte postal o de cabotaje
- Realizar una notificación a los conductores si es necesario
- Gestionar certificados A1 para conductores
- Cumplir con las condiciones de empleo del Convenio Colectivo de Transporte Profesional de Mercancías, si corresponde.
- Conservar los datos del tacógrafo para el cumplimiento de los tiempos de conducción y descanso
Cuando se necesita asistencia legal
Es aconsejable contratar asistencia jurídica cuando:
- Estás enviando trabajadores a los Países Bajos por primera vez.
- Existe incertidumbre sobre la normativa aplicable
- La Inspección SZW ha impuesto una inspección o una multa.
- Existe un debate sobre el falso trabajo autónomo
- La Autoridad Tributaria ha impuesto impuestos atrasados
- Surgen conflictos laborales con los trabajadores desplazados
- Estás planeando un puesto a largo plazo (más de 12 meses)
Un abogado especializado en derecho laboral puede ayudarle con:
- Redactar contratos de trabajo correctos
- Evaluación de la situación del desplazamiento
- Cumplir con todos los requisitos de notificación
- Defensa contra multas o impuestos atrasados
- Asesoramiento en aspectos fiscales y de seguridad social
- Prevención del falso trabajo autónomo
Conclusión
Emplear trabajadores de empresas extranjeras de la UE en los Países Bajos es posible gracias a la libre circulación de trabajadores dentro de la UE. Sin embargo, se aplican condiciones y obligaciones estrictas, especialmente en lo que respecta al desplazamiento.
Los puntos de atención más importantes son:
- Requisito de notificación: Informar oportunamente sobre todos los trabajadores desplazados.
- Condiciones de empleo: Cumplir al menos con las condiciones básicas de empleo holandesas y los convenios colectivos aplicables.
- Seguridad Social: Solicitar un certificado A1
- Documentación:Conserve todos los documentos y póngalos a disposición.
- Falso trabajo por cuenta propia:Evitar construcciones que puedan dar lugar a reclasificación
En caso de duda o incertidumbre, es recomendable buscar asesoramiento legal de inmediato. Esto puede evitar problemas futuros, multas e impuestos atrasados.
¿Tienes preguntas?
¿Tiene alguna pregunta sobre el desplazamiento de trabajadores a los Países Bajos o sobre sus derechos como trabajador desplazado? Póngase en contacto con nosotros. Law & MoreNuestros abogados especializados en derecho laboral cuentan con amplia experiencia en situaciones laborales internacionales y pueden asesorarle en todos los aspectos legales.
Preguntas frecuentes sobre los trabajadores extranjeros de la UE en los Países Bajos
1. ¿Los trabajadores de Polonia necesitan un permiso de trabajo para trabajar en los Países Bajos?
No, los trabajadores polacos no necesitan permiso de trabajo. Debido a la libre circulación de trabajadores dentro de la UE, pueden trabajar en los Países Bajos sin un permiso de trabajo. Esto aplica a todos los ciudadanos de la UE.
2. ¿Cuál es la diferencia entre un desplazamiento y un empleo regular?
Con el desplazamiento, el trabajador permanece empleado por la empresa extranjera y es enviado temporalmente a los Países Bajos. Con un empleo regular, el trabajador es contratado directamente por una empresa neerlandesa. Las principales diferencias radican en la seguridad social (certificado A1) y el requisito de notificación.
3. Como empleador extranjero, ¿debo presentar siempre una notificación?
Sí, si desplaza a trabajadores a los Países Bajos por más de unos días, debe notificarlo con antelación a través del Portal de Notificación de Trabajadores Desplazados. Esto debe hacerse antes de que comience el trabajo.
4. ¿Qué pasa si olvido el requisito de notificación?
En caso de incumplimiento de la obligación de notificación, se podrá imponer una multa de hasta 23,750 € por infracción. En caso de reincidencia, la multa podrá duplicarse o incluso triplicarse. La Inspección del SZW vela activamente por su cumplimiento.
5. ¿Cuál es el salario mínimo que debo pagar a los trabajadores desplazados?
Debe pagar al menos el salario mínimo legal neerlandés. Si en el sector se aplica un convenio colectivo de trabajo (CCL) de aplicación universal, deberá pagar el salario del CCL (que suele ser superior). El salario mínimo se ajusta anualmente el 1 de enero y el 1 de julio.
6. ¿Qué es un certificado A1 y por qué lo necesito?
Un certificado A1 (anteriormente E101) acredita que el trabajador está cubierto por el sistema de seguridad social de su país de origen y no por el sistema neerlandés. Esto evita el pago doble de primas. Debe solicitarlo a la institución de seguridad social de su país.
7. ¿Durante cuánto tiempo puedo enviar trabajadores a los Países Bajos?
En principio, puede desplazar a sus trabajadores hasta 12 meses bajo el sistema de seguridad social de su país. Este período puede extenderse una vez a 24 meses. Posteriormente, suele aplicarse el sistema neerlandés.
8. ¿Los convenios colectivos holandeses también se aplican a mis trabajadores desplazados?
Sí, si un Convenio Colectivo de Aplicación General (CCL) es de aplicación universal en el sector, las principales disposiciones son obligatorias para los trabajadores desplazados desde el primer día. Esto incluye salarios, prestaciones y jornada laboral, entre otros aspectos.
9. ¿Debo retener y remitir el impuesto sobre la nómina holandés?
Esto depende de la duración del desplazamiento y de los convenios fiscales entre los Países Bajos y su país. Para desplazamientos más cortos (menos de 183 días), no suele ser necesario pagar el impuesto sobre la nómina neerlandés. Para desplazamientos más largos o si tiene un establecimiento permanente en los Países Bajos, sí lo es.
10. ¿Qué es el falso autónomo y por qué es un problema?
El falso trabajo por cuenta propia se refiere a una persona que trabaja formalmente como autónomo, pero en realidad tiene un contrato de trabajo. Esto puede dar lugar a atrasos en el pago de impuestos y primas, multas y reclamaciones laborales. La Autoridad Tributaria puede imponer atrasos de hasta cinco años.
11. ¿Qué documentos debo tener disponibles en el lugar de trabajo?
Siempre debe poder presentar: contrato de trabajo, nóminas, certificado A1, comprobante de notificación, documentos de identidad y comprobante de pago de cotizaciones a la seguridad social en el país de origen. La Inspección SZW puede solicitarlos en cualquier momento.
12. ¿Puedo contratar también trabajadores temporales del extranjero?
Sí, pero se aplican normas específicas para el empleo temporal. La agencia de empleo extranjera debe cumplir con la normativa neerlandesa, incluyendo el Convenio Colectivo de la ABU o el Convenio Colectivo de la NBBU, y el trabajador temporal tiene los mismos derechos que los trabajadores temporales neerlandeses.
13. ¿Cuáles son las consecuencias si mi trabajador trabaja en los Países Bajos durante más de 12 meses?
Tras 12 meses (o 18 meses con prórroga), se aplican todas las condiciones laborales holandesas, no solo las básicas. La seguridad social también puede transferirse al sistema neerlandés si no se ha obtenido una prórroga del certificado A1.
14. ¿Puedo despedir a un trabajador desplazado durante el desplazamiento?
Depende de la legislación aplicable. En principio, se aplica la legislación de despido de su país. Sin embargo, tras un desplazamiento prolongado, podrían aplicarse las normas neerlandesas de despido. En caso de duda, se recomienda consultar con un abogado.
15. ¿Qué debo hacer si recibo una multa de la Inspección SZW?
Puede presentar una reclamación contra la multa en un plazo de seis semanas. En la carta de reclamación, deberá explicar por qué considera que la multa es injustificada o demasiado elevada. Es recomendable contratar asistencia legal para ello.
16. ¿Mis trabajadores tienen derecho a días de vacaciones holandeses?
Sí, los trabajadores desplazados tienen derecho al menos al mínimo neerlandés de 20 días de vacaciones al año (para empleos a tiempo completo). Si el convenio colectivo estipula más días, se aplica esa cantidad.
17. Como cliente, ¿debo gestionar algo o eso es responsabilidad del empleador extranjero?
Como cliente, no tiene obligación de notificación directa, pero es solidariamente responsable. Podría ser considerado responsable si el empleador extranjero incumple las normas (responsabilidad en cadena). Por lo tanto, verifique siempre que el empleador cumpla con todas sus obligaciones.
18. ¿Puede un trabajador desplazado solicitar una prestación por desempleo holandesa?
No, si el trabajador está afiliado al sistema de seguridad social de su país de origen (certificado A1), tiene derecho a la prestación por desempleo en dicho país. Solo si está afiliado al sistema neerlandés puede solicitar la prestación por desempleo neerlandesa.
19. ¿Qué pasa si mi trabajador se enferma en los Países Bajos?
En caso de enfermedad, la obligación de pago del salario continúa según la normativa de su país. Si su trabajador está cubierto por el sistema neerlandés, se aplican las normas neerlandesas: dos años de pago continuo del salario durante la enfermedad. Con un certificado A1, se aplican las normas de su país.
20. ¿Cómo puedo evitar problemas con las autoridades holandesas?
Asegúrese de: notificación oportuna, certificados A1, contratos de trabajo correctos, pago de al menos el salario mínimo holandés/salario CLA, buena documentación, cumplimiento de las horas de trabajo y las normas de seguridad y contratar asesoramiento legal en caso de duda.
