Obligaciones del trabajador durante la baja por enfermedad

Los empleados tienen ciertas obligaciones que cumplir cuando se enferman y están enfermos. Un empleado enfermo debe informar que está enfermo, proporcionar cierta información y cumplir con otras reglamentaciones. Cuando ocurre el ausentismo, tanto el empleador como el empleado tienen derechos y obligaciones. En resumen, estas son las obligaciones principales del empleado:

• El empleado debe reportarse enfermo al empleador cuando esté enfermo. Un empleador debe especificar cómo el empleado puede hacer esto. Los acuerdos de ausencia se establecen normalmente en un protocolo de ausencia. Un protocolo de ausencia es parte de la política de ausencia. Establece las reglas para el ausentismo y cómo los informes de enfermedad, el registro del ausentismo, la supervisión del ausentismo y la reintegración en caso de ausentismo (de larga duración).
• Tan pronto como el empleado mejore, debe informar.
• Durante la enfermedad, el empleado debe informar al empleador sobre el proceso de curación.
• El empleado también debe estar disponible para los controles y responder a una llamada del médico de la empresa. El trabajador está obligado a cooperar en la reinserción.

Dentro de algunos campos de trabajo, puede haber un convenio colectivo. Estos pueden contener acuerdos sobre absentismo. Estos acuerdos son conducentes para el empleador y el trabajador.

Durante el período de enfermedad: trabajando en la recuperación y reinserción.

Tanto el empleado como el empleador tienen interés en la recuperación y reintegración del empleado. La recuperación permite al empleado retomar su trabajo y evitar quedar desempleado. Además, la enfermedad puede conducir a un ingreso más bajo. Para el empleador, un empleado enfermo significa falta de mano de obra y la obligación de seguir pagando salarios sin ningún quid pro quo.

Si resulta que un empleado estará enfermo por más tiempo, el empleado debe cooperar en el proceso de reintegración. Durante el proceso de reintegración, se aplican al empleado las siguientes obligaciones (Sección 7:660a del Código Civil):

• El empleado debe cooperar en el establecimiento, ajuste e implementación del plan de acción.
• El empleado debe aceptar una oferta del empleador para realizar un trabajo que califique como trabajo adecuado.
• El empleado debe cooperar con medidas razonables que aseguren la reintegración.
• El trabajador debe informar al servicio de seguridad y salud en el trabajo sobre su ausencia.

El proceso de reinserción tiene las siguientes etapas:

• El empleado cae enfermo. Deben reportarse enfermos al empleador, de lo cual se notifica inmediatamente (en el plazo de siete días) al servicio de seguridad y salud en el trabajo.
• Antes de que pasen seis semanas, el servicio de salud y seguridad en el trabajo evalúa si existe (potencialmente) una ausencia por enfermedad a largo plazo.
• En un plazo de seis semanas, el servicio de salud y seguridad proporciona un análisis del problema. Con este análisis, el servicio de seguridad y salud proporciona información sobre el absentismo, las circunstancias que lo afectan y las posibilidades de reinserción.
• Antes de que pasen ocho semanas, el empleador acuerda un plan de acción con el empleado.
• Regularmente, el plan de acción se discute entre el empleador y el empleado al menos una vez cada seis semanas.
• Después de 42 semanas, se informará que el empleado está enfermo a la UWV.
• A esto le sigue una evaluación del primer año.
• Después de aproximadamente 88 semanas de enfermedad, el empleado recibirá una carta de UWV con más información sobre cómo solicitar los beneficios de WIA.
• Después de 91 semanas, sigue la evaluación final, que describe el estado de reinserción.
• A más tardar 11 semanas antes de que comience el beneficio de WIA, el empleado solicita el beneficio de WIA, requiriendo el informe de reincorporación.
• Después de dos años, se detiene el pago continuo de salarios y el empleado puede recibir los beneficios de WIA. En principio, la obligación del empleador de continuar pagando los salarios termina después de dos años de enfermedad (104 semanas). Entonces, el empleado puede ser elegible para los beneficios de WIA.

Pago continuo en caso de enfermedad.

El empleador debe continuar pagando al trabajador enfermo con contrato indefinido o temporal al menos el 70% del último salario devengado y el subsidio de vacaciones. ¿Existe un porcentaje mayor en el contrato de trabajo o convenio colectivo? Entonces el empleador debe cumplir. La duración del pago continuado depende de un contrato temporal o indefinido, un máximo de 104 semanas.

Las reglas durante las vacaciones.

Un trabajador enfermo tiene derecho a tantas vacaciones como un trabajador que no está enfermo y puede tomarse vacaciones durante su enfermedad. Para ello, el trabajador debe pedir permiso al empleador. Esto no es algo que pueda evaluarse por sí mismo. Por ello, el empleador puede pedir consejo al médico de la empresa. Este puede determinar en qué medida las vacaciones contribuyen a la salud del trabajador enfermo. El empleador decide entonces, en parte basándose en este consejo, si el trabajador enfermo puede tomarse vacaciones.

¿El trabajador se pone enfermo durante las vacaciones? En ese caso, se aplican las mismas normas. El trabajador también está obligado a informar de que está enfermo durante las vacaciones. El empresario puede iniciar inmediatamente un asesoramiento por absentismo si el trabajador se encuentra en los Países Bajos. ¿El trabajador está enfermo en el extranjero? En ese caso, debe informar de que está enfermo en un plazo de 24 horas. El trabajador también debe permanecer accesible. Acordad esto de antemano.

¿Qué pasa si el empleado no cumple?

En ocasiones, un trabajador enfermo no cumple los acuerdos alcanzados y, por lo tanto, no colabora lo suficiente en su reinserción. Por ejemplo, si el trabajador se encuentra en el extranjero y no se presenta varias veces a la consulta médica de la empresa o se niega a realizar un trabajo adecuado, el empleador corre el riesgo de recibir una sanción de la UWV, es decir, la continuación del pago del salario durante la enfermedad hasta un tercer año. En este caso, el empleador puede tomar medidas.

El consejo es iniciar una conversación con el trabajador y dejarle claro que debe colaborar en la reinserción. Si esto no funciona, el empleador puede optar por una suspensión o congelación del salario. El empleador lo comunica al trabajador mediante una carta certificada. Solo después de esto se puede implementar la medida.

¿Cuál es la diferencia entre una congelación de salarios y una suspensión de salarios?

Para lograr que el empleado coopere, el empleador tiene dos opciones: suspender o detener el salario total o parcialmente. En cuanto al derecho al salario, debe hacerse una distinción entre reintegración y obligaciones de controlEl incumplimiento de las obligaciones de reintegración (rechazar un trabajo adecuado, obstaculizar o retrasar la recuperación, no cooperar en la elaboración, evaluación o ajuste de un plan de acción) puede dar lugar a una congelación salarial.

El empleador no tiene la obligación de seguir pagando el salario durante el período en que el trabajador no cumple con sus obligaciones, incluso si el trabajador cumple con sus obligaciones posteriormente (art. 7:629-3 BW). Tampoco existe el derecho al salario si el trabajador no está (o no ha estado) incapacitado para el trabajo. Sin embargo, supongamos que el trabajador no cumple con los requisitos de control (no comparecer al consultorio del médico de la empresa, no estar disponible en los horarios establecidos o negarse a proporcionar información al médico de la empresa).

En este caso, el empleador puede suspender el pago del salario. En este caso, el trabajador seguirá recibiendo su salario completo si cumple con los requisitos de control. Con una congelación salarial, el derecho al salario del trabajador caduca. El trabajador solo vuelve a recibir el salario en el momento en que cumple con sus obligaciones. Con una suspensión salarial, el trabajador sigue teniendo derecho a recibir el salario. Solo se suspende temporalmente el pago del salario hasta que vuelva a cumplir con sus obligaciones. En la práctica, la suspensión salarial es el medio de presión más utilizado.

Diferencia de opinion 

El empleador puede estar en desacuerdo si el médico de la empresa determina que el empleado no está enfermo (más). Si el empleado no está de acuerdo, se puede solicitar la opinión de un experto a una institución independiente.

Un empleado se reporta enfermo después de un conflicto.

Puede haber situaciones en las que el empleador y el empleado no estén de acuerdo sobre cuándo se puede reanudar (parcialmente) el trabajo. Como resultado, el absentismo puede dar lugar a conflictos. Por el contrario, un conflicto en el lugar de trabajo también puede ser motivo de baja por enfermedad. ¿El empleado se pone enfermo después de un enfrentamiento o desacuerdo en el lugar de trabajo? En ese caso, consulte al médico de la empresa para que evalúe si el empleado no está en condiciones de trabajar. El médico de la empresa puede sugerir un período de descanso en función de la situación y de los problemas de salud.

Durante este período, se puede intentar resolver el conflicto, posiblemente mediante una mediación. ¿No se ponen de acuerdo el empleador y el empleado y existe el deseo de rescindir el contrato con el empleado? En este caso, suele seguir una conversación sobre un acuerdo de rescisión. ¿No da resultado? En ese caso, el empleador solicitará al tribunal de distrito que rescinda el contrato con el empleado. En este caso, es esencial que se elabore un expediente de absentismo preciso del empleado.

El empleado tiene derecho a un subsidio de transición (compensación por despido) tanto en un acuerdo de terminación como en la terminación a través del tribunal del subdistrito.

Baja por enfermedad con contrato temporal

¿El empleado sigue enfermo cuando expira el contrato de trabajo? Entonces el empleador ya no tiene que pagarles salarios. El empleado luego se va descontento. El empleador debe informar la enfermedad del empleado a la UWV en su último día de trabajo. El empleado entonces recibe una prestación por enfermedad de la UWV.

Asesoramiento en absentismo

La incapacidad laboral por enfermedad suele ser una fuente de "molestias". Por ello, es importante estar alerta. ¿Qué derechos y obligaciones existen, qué es posible y qué ya no es posible? ¿Tiene alguna pregunta sobre la baja por enfermedad y desea asesoramiento? Contactar con nosotros Nuestras soluciones comerciales abogados de empleo ¡Estará encantado de ayudarte!