Plazo fijo o indefinido: ¿qué contrato se ajusta mejor a su situación?
¿Cuándo pasa un contrato temporal a ser permanente?
Un contrato de duración determinada se convierte en indefinido cuando la cadena de contratos sucesivos supera los tres contratos o los tres años en total. Los contratos se consideran sucesivos cuando el intervalo entre ellos es de seis meses o menos. La regla de la cadena existe para evitar que los empleadores mantengan a las personas con contratos temporales indefinidamente. Es la regla más importante en este ámbito y es fácil cometer errores de cálculo. Según el artículo 7:668a del Código Civil, los contratos sucesivos de duración determinada entre el mismo empleador y el mismo empleado se convierten en contratos indefinidos una vez que se supera alguno de los dos límites. El primer límite es el número de contratos: el cuarto contrato es indefinido. El segundo límite es la duración: si la cadena dura más de tres años en total, el contrato que la extiende más allá de ese límite se convierte en indefinido a partir de ese momento. Una interrupción de más de seis meses reinicia la cadena a cero.¿Qué mejoras deberías revisar?
En la práctica, tres matices son importantes. La norma se aplica al trabajo, no solo al empleador. Si un nuevo empleador debe considerarse razonablemente como sucesor del anterior para el trabajo realizado, los contratos anteriores también cuentan. Esto afecta a las empresas que se hacen cargo de una actividad o que transfieren a un empleado de un contrato de agencia a un contrato directo. Un convenio colectivo de trabajo (CCT) puede desviarse de los límites estándar para funciones y sectores específicos. Por ello, conviene consultar el CCT aplicable antes de ofrecer cualquier contrato. Para ciertos sectores y grupos, como el trabajo de temporada y algunas categorías de trabajadores jóvenes, se aplican normas diferentes.¿Qué ocurre si te equivocas con la cadena?
El empleado, por ley, tiene entonces un contrato indefinido. Un empleador que deja expirar el contrato en la fecha prevista está rescindiendo un contrato indefinido sin autorización. Esto constituye un despido improcedente. El empleado puede solicitar al tribunal su anulación y reclamar los salarios atrasados, o bien solicitar una indemnización justa. Por lo tanto, mantener un registro preciso de cada contrato, sus fechas de inicio y finalización y los periodos entre ellos no es una mera gestión administrativa, sino la base probatoria para la resolución de este asunto.¿Está a punto de cambiar la regla de la cadena?
Se han propuesto cambios, pero la norma actual sigue vigente. Hasta que entre en vigor cualquier modificación, una interrupción de más de seis meses reinicia la cadena. La legislación propuesta, destinada a brindar mayor seguridad a los trabajadores con contratos flexibles, alargaría considerablemente el período de interrupción que rompe la cadena. Esto dificultaría mucho más el reinicio de la cadena mediante una pausa temporal. No se debe planificar una nueva norma antes de que entre en vigor, ni dar por sentado que la actual se mantendrá. Verifique su estado antes de elaborar un plan de personal en función de ella.¿Qué reglas de tiempo se aplican al inicio y al final de un contrato?
¿Cuánto puede durar un período de prueba?
El plazo máximo depende del tipo y la duración del contrato, y debe acordarse por escrito. Además, debe ser el mismo para ambas partes. El artículo 7:652 del Código Civil establece el plazo máximo:- un contrato por tiempo indefinido: dos meses;
- un contrato de duración determinada de dos años o más: dos meses;
- un contrato de duración determinada de más de seis meses pero menos de dos años: un mes;
- un contrato de duración determinada cuyo final no está fijado en una fecha del calendario: un mes;
- Contrato de duración determinada de seis meses o menos: sin periodo de prueba.
¿Cuándo debe anunciarse si un contrato continúa vigente?
Al menos un mes antes de la fecha de finalización. El artículo 7:668 del Código Civil obliga al empleador a informar por escrito al empleado, para cada contrato de duración determinada de seis meses o más que finalice en una fecha del calendario, si el contrato se prorrogará y, en caso afirmativo, en qué condiciones. Este es el deber de notificación (aanzegverplichting). Es independiente de la cuestión de si el contrato finaliza: el contrato finaliza igualmente, pero la falta de notificación conlleva costes. Un empleador que no notifica debe una indemnización equivalente a un mes de salario. Una notificación tardía conlleva un coste proporcional a dicha indemnización. El derecho a reclamarlo no es automático: el empleado debe reclamarlo, y el derecho caduca si no se reclama en el plazo de tres meses desde la fecha en que surgió la obligación. Es recomendable que los empleadores incluyan la notificación en la administración del contrato con unas seis semanas de antelación. Los empleados que no hayan recibido ninguna notificación deben plantear la cuestión de inmediato, no después de haber encontrado un nuevo trabajo.¿Qué plazos de preaviso se aplican?
Para un contrato de duración indefinida, el preaviso legal para el empleado es de un mes. Para el empleador, depende de la antigüedad, aumentando progresivamente desde un mes (menos de cinco años de servicio) hasta cuatro meses (quince años o más). El preaviso surte efecto al final del mes natural, salvo que el contrato o un convenio colectivo dispongan lo contrario. Las partes pueden acordar lo contrario por escrito, pero no libremente. Si se prorroga el preaviso del empleado, este no podrá exceder de seis meses, y el del empleador deberá ser, como mínimo, el doble. Por lo tanto, un contrato que exige dos meses de preaviso al empleado y un mes al empleador no solo es desequilibrado, sino que además incumple la normativa.¿Qué cláusulas contractuales regula la ley?
La cláusula de no competencia, la prohibición de actividades paralelas, el reembolso de los gastos de estudios, la cláusula de modificación unilateral y la cláusula penal solo son válidas bajo las condiciones legales vigentes. Un contrato de trabajo neerlandés puede contener mucho más que lo esencial, pero estas cláusulas comunes requieren especial atención.¿Cuándo es válida una cláusula de no competencia?
Solo si se ha acordado por escrito con un empleado mayor de edad. En un contrato de duración determinada, en principio, no está permitido en absoluto. En este caso, solo es válido si el empleador expone en el propio contrato los intereses comerciales imperiosos que lo hacen necesario. Una cláusula sin dicha justificación por escrito es nula. Incluso una cláusula debidamente justificada puede ser anulada o limitada por un tribunal si perjudica injustamente al empleado en comparación con el interés que el empleador pretende proteger. Una cláusula de relación laboral, que prohíbe el contacto con los clientes en lugar de la competencia en general, se evalúa de la misma manera.¿Qué ocurre con las actividades paralelas, los costes de formación y otras cláusulas?
Una cláusula que prohíba actividades paralelas es nula a menos que el empleador pueda basarse en una justificación objetiva. Ejemplos de ello son la salud y la seguridad, la protección de información confidencial o la prevención de un conflicto de intereses. La justificación no tiene que estar escrita en el contrato, pero debe existir cuando el empleador invoque la cláusula. La formación que el empleador deba proporcionar, en virtud de una norma legal o de una orden de competencia, debe ofrecerse sin coste alguno para el empleado y, en la medida de lo posible, durante el horario laboral. Una cláusula que obligue al empleado a reembolsar el coste de dicha formación obligatoria es nula. Las cláusulas de reembolso de los gastos de estudio siguen siendo posibles para la formación que el empleador no esté obligado a proporcionar, siempre que sean razonables y disminuyan con el tiempo. Una cláusula de modificación unilateral permite al empleador cambiar las condiciones sin acuerdo. Esto solo es posible cuando el empleador tiene un interés tan sustancial que el interés del empleado debe ceder ante él, según criterios de razonabilidad y equidad. En la práctica, los tribunales establecen este umbral con rigor. Una cláusula penal está sujeta a requisitos legales detallados sobre su forma, el destino de la sanción y los importes máximos. Las cláusulas copiadas de modelos extranjeros suelen incumplir estos requisitos.¿Qué debe contener el contrato y qué añade la CAO?
El empleador debe informar al empleado por escrito sobre los elementos esenciales del trabajo, y en la práctica esto se incluye en el propio contrato. Si se aplica una CAO (Orden de Adquisición de Contratos), esta establece condiciones mínimas que el contrato individual no puede menoscabar. Desde la entrada en vigor de la directiva europea sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles, esta información debe proporcionarse en gran medida por escrito y dentro de plazos establecidos tras el inicio del trabajo. Los elementos esenciales son:- la identidad de las partes y el lugar de trabajo;
- el puesto y la naturaleza del trabajo;
- la fecha de inicio y, en el caso de un contrato de duración determinada, la fecha de finalización o el evento objetivamente determinable que lo finaliza;
- el salario, sus componentes y el método y momento de pago;
- el horario laboral y cómo está programado;
- el derecho a vacaciones, el período de prueba (si lo hubiere) y los períodos de preaviso;
- el plan de pensiones, si lo hay, y la formación que proporciona el empleador;
- si se aplica un convenio colectivo de trabajo.
¿Por qué es tan importante la CAO?
Porque un convenio colectivo de trabajo (CCT) no es una lectura opcional. Un convenio colectivo entre organizaciones empresariales y sindicatos puede aplicarse porque el empleador es miembro de una de las partes. También puede aplicarse porque el ministro lo ha declarado vinculante para el sector. En ese caso, se aplica a todos los empleadores del sector, independientemente de si participaron o no en las negociaciones. Cuando se aplica un CCT, este tiene prioridad sobre cualquier acuerdo individual menos favorable para el empleado. Un contrato que promete menos que el CCT simplemente otorga al empleado el derecho que le corresponde según el CCT. Por lo tanto, verificar qué CCT se aplica es el primer paso antes de redactar cualquier documento, no una formalidad al final.¿Cuáles derechos mínimos provienen directamente de la ley?
Algunos derechos provienen directamente de la ley y no pueden ser reducidos por contrato.- Vacaciones: cada empleado tiene derecho cada año a un mínimo de cuatro veces la jornada laboral semanal acordada en vacaciones pagadas. Para una semana laboral de cinco días, esto significa veinte días.
- Complemento por vacaciones: según la Ley de Salario Mínimo, se adeuda al menos el ocho por ciento del salario, que normalmente se paga en mayo o junio.
- Salario mínimo: el salario mínimo legal se revisa dos veces al año y lo publica el gobierno. Siempre tome la cifra vigente de la tabla oficial, no de un artículo o contrato antiguo.
- Horario laboral: la Ley de Jornada Laboral limita la jornada a doce horas y la semana a sesenta, con promedios más bajos en periodos de referencia más largos. Asimismo, establece descansos mínimos y un periodo de descanso semanal ininterrumpido.
¿Qué situaciones requieren atención adicional?
El trabajo flexible, la igualdad de trato entre los distintos tipos de contrato y los contratos transfronterizos añaden una capa de normas adicionales al contrato estándar. Estas tres cuestiones se pueden gestionar si se abordan durante la redacción del contrato, en lugar de cuando se impugna.¿Qué normas se aplican al trabajo a demanda y al trabajo por agencia?
Los trabajadores a demanda deben ser contactados con al menos cuatro días de antelación, y después de doce meses se les deben ofrecer horas fijas. El trabajo a través de agencias está evolucionando hacia un sistema en el que las agencias necesitan una autorización oficial. Un trabajador a demanda debe ser contactado por escrito o electrónicamente con al menos cuatro días de antelación. Si el empleador cancela o modifica el horario dentro de esos cuatro días, el empleado conserva el derecho a percibir el salario correspondiente a las horas originalmente solicitadas. Después de doce meses, el empleador debe ofrecer al empleado un número fijo de horas basado en el promedio trabajado en el período anterior. Estas obligaciones se aplican independientemente de si el acuerdo se denomina contrato de cero horas, contrato a demanda o contrato mínimo-máximo. Si se incumplen, el empleador puede llegar a deber salarios por horas no trabajadas. El trabajo a través de agencias tiene su propio régimen, que está en constante evolución. La legislación sobre la autorización de agencias de trabajo temporal exigirá que estas se autoricen antes de poder suministrar trabajadores. El registro, la entrada en vigor y la aplicación de la normativa se están implementando por fases, por lo que conviene consultar las fechas vigentes con la Autoridad Laboral de los Países Bajos. Las empresas que contratan trabajadores a través de agencias de empleo temporal deben comprobar cuanto antes que sus proveedores sean admitidos a tiempo, ya que la contratación a través de una agencia no admitida será objeto de sanciones.¿Cómo saber si un contratista es realmente autónomo?
La verdadera cuestión es si la relación constituye realmente un contrato de trabajo. La denominación que elijan las partes no lo determina; lo que importa son las circunstancias de la relación laboral. La moratoria de la Administración Tributaria neerlandesa finalizó el 1 de enero de 2025, y se reanudaron las medidas contra el falso trabajo por cuenta propia. Por otra parte, se propuso una legislación que introduciría una presunción legal de empleo por debajo de una determinada tarifa horaria. Dicha propuesta no está en vigor. Una presunción de este tipo no clasificaría automáticamente a nadie: simplemente invertiría la carga de la prueba una vez que el trabajador la invoque, y el cliente podría refutarla. Hasta entonces, y posteriormente, la prueba seguirá siendo la evaluación de todas las circunstancias de la relación laboral.¿Puede tratar de forma diferente al personal a tiempo parcial o temporal?
No, a menos que la diferencia esté objetivamente justificada. Los artículos 7:648 y 7:649 del Código Civil prohíben las distinciones basadas en las horas de trabajo o en un contrato de duración determinada en lugar de uno indefinido. Esta norma tiene consecuencias prácticas que a menudo se subestiman. Un empleado a tiempo parcial tiene derecho a las mismas condiciones que un compañero a tiempo completo en el mismo puesto, en proporción a las horas trabajadas: la misma tarifa por hora, las mismas prestaciones, el mismo acceso a los planes de bonificación y el mismo derecho a vacaciones por hora. Un empleado con contrato de duración determinada debe recibir las mismas condiciones que un compañero indefinido que realiza el mismo trabajo, a menos que exista una razón objetiva genuina para la diferencia. Una norma que reserva un beneficio para el personal indefinido no se justifica simplemente por conveniencia administrativa. La legislación general de igualdad de trato se aplica junto con estas disposiciones. Prohíbe las distinciones por motivos como sexo, raza, nacionalidad, religión, orientación sexual, edad y discapacidad, tanto en la contratación como durante el empleo. Los anuncios de empleo, los criterios de selección y las estructuras salariales entran dentro de su ámbito de aplicación. Una vez que el empleado ha establecido hechos que permiten presumir la discriminación, la carga de la prueba recae sobre el empleador.¿Qué ley se aplica a un contrato de trabajo internacional?
No se trata simplemente de lo que diga el contrato. Dentro de la Unión Europea, el Reglamento Roma I es el que rige, y un empleado que trabaja habitualmente en los Países Bajos conserva la protección obligatoria de la ley neerlandesa. El artículo 8 del Reglamento Roma I permite a las partes elegir la ley que rige un contrato individual de trabajo. Dicha elección no puede privar al empleado de la protección de las disposiciones obligatorias de la ley que se aplicarían sin ella. Normalmente, se trata de la ley del país en el que, o desde el que, el empleado trabaja habitualmente. No cambia simplemente porque el empleado sea desplazado temporalmente a otro lugar. Si no se puede identificar dicho país, se aplica la ley del lugar de trabajo a través del cual se contrató al empleado, a menos que el contrato esté más estrechamente vinculado con otro país. En la práctica, un empleado que trabaja habitualmente en los Países Bajos goza de la protección obligatoria de la ley neerlandesa, incluida la protección contra el despido, independientemente de la ley que se seleccione en el contrato. Elegir una ley extranjera no es inútil, ya que rige todo lo que no es obligatorio. Pero no permite al empleador excluir del sistema neerlandés de despidos a los empleados que trabajan aquí. La jurisdicción es una cuestión aparte, que se rige por sus propias normas europeas. Por lo general, un empleado puede demandar en el país donde se realiza el trabajo. Los empleadores que envían trabajadores a los Países Bajos desde otro Estado miembro tienen obligaciones adicionales. Estas incluyen la notificación previa al inicio del trabajo y la aplicación de un conjunto básico de condiciones laborales neerlandesas, como el salario mínimo, la jornada laboral y el derecho a vacaciones. Estas obligaciones recaen sobre el empleador extranjero, pero el cliente neerlandés que contrata el servicio tiene sus propias obligaciones de verificación, y ambos pueden ser sancionados.¿Cómo puede finalizar un contrato de trabajo holandés?
¿Qué ruta se ajusta a tu motivo?
Cuando el motivo es económico, como una reorganización o la desaparición de un puesto, o cuando el empleado ha estado incapacitado para trabajar durante más de dos años, el empleador debe obtener autorización del UWV antes de notificar el despido. Cuando el motivo radica en la persona, como bajo rendimiento, conducta culpable o una relación laboral gravemente deteriorada, el empleador debe solicitar al juzgado de primera instancia la disolución del contrato. La tercera vía es el acuerdo: un acuerdo de conciliación (vaststellingsovereenkomst) en el que las partes recogen la fecha de finalización y las condiciones. El empleado que lo firma dispone de un período de reflexión legal durante el cual puede revocar el acuerdo, y el empleador debe mencionar dicho período en el propio acuerdo. Dos aspectos del sistema suelen sorprender a los empleadores acostumbrados a otras jurisdicciones. En primer lugar, el tribunal examina si el motivo alegado es suficiente por sí mismo. Un caso que combine bajo rendimiento y conflicto puede fracasar en ambos aspectos. La ley permite la combinación de motivos, en cuyo caso el tribunal puede conceder una indemnización adicional además del pago por transición. En segundo lugar, el expediente de despido debe elaborarse antes de presentar la solicitud, no después. En particular, en casos de bajo rendimiento, el empleador debe demostrar que se le comunicó al empleado con suficiente antelación, que se le brindó una oportunidad real de mejorar y que se le apoyó en el proceso.¿Cuándo vence el pago de transición?
Siempre que la relación laboral finalice por iniciativa del empleador, incluso cuando no se renueve un contrato de duración determinada. Se acumula desde el primer día y asciende a un tercio del salario mensual por cada año completo de servicio, prorrateado para el resto. Existe un máximo legal que se ajusta cada año, por lo que siempre debe utilizarse la cifra vigente. En caso de insolvencia, el derecho se pierde y el sistema de garantía del UWV no lo cubre. El procedimiento para cada vía se detalla en nuestro artículo sobre Cómo despedir a un empleado en los Países Bajos.¿Qué cambia si el empleado enferma?
Casi todo. Durante los dos primeros años de incapacidad, el empleador debe seguir pagando al menos el setenta por ciento del salario, en el primer año no menos del salario mínimo legal, y se aplica una prohibición de despido, con excepciones. El empleador y el empleado deben trabajar juntos en la reintegración. Un empleador que no haga lo suficiente puede ser requerido por el UWV a continuar pagando salarios durante un período adicional. Nuestro artículo sobre derechos de los empleados por enfermedad Explica lo que ambas partes deben hacer.¿Se puede modificar un contrato que ya está en vigor?
No se trata simplemente de hacerlo por tu cuenta. El empleador necesita una cláusula de modificación unilateral válida y un interés sustancial, o una propuesta razonable que el empleado pueda aceptar razonablemente. Si el contrato contiene una cláusula de modificación unilateral válida, el empleador aún debe demostrar un interés lo suficientemente sustancial como para que el interés del empleado deba ceder. Sin dicha cláusula, el empleador puede proponer un cambio y el empleado debe responder razonablemente. Cuando el empleador tiene una buena razón relacionada con un cambio de circunstancias, y la propuesta en sí es razonable, un empleado que se niegue podría estar equivocado. Los tribunales evalúan esto por etapas. Primero, analizan si las circunstancias cambiaron realmente; luego, si la propuesta fue razonable a la luz de todos los intereses; y finalmente, si se podría exigir razonablemente la aceptación de este empleado. La lección práctica es la misma para ambas partes. Un empleador que quiera cambiar las condiciones debe documentar el motivo, consultar adecuadamente, ofrecer un acuerdo transitorio y presentar la propuesta por escrito. Un empleado que no esté de acuerdo debe expresarlo por escrito y continuar trabajando bajo protesta en lugar de simplemente negarse, ya que abandonar el trabajo puede considerarse como la rescisión del contrato por parte del empleado.¿Qué errores son los más costosos?
Perder la cuenta de la cadena, un período de prueba nulo, una notificación omitida, una cláusula de no competencia inválida e ignorar el CAO. Todos ellos son evitables en la etapa de redacción. El más costoso es perder la cuenta de la cadena. Los contratos se extienden informalmente, se calcula mal un intervalo, se olvida un período de agencia y el empleador descubre que el empleado que pensaba que se iría en junio tiene un contrato permanente. Mantenga un registro y revíselo antes de cada extensión. El segundo es el período de prueba nulo, generalmente una cláusula de dos meses en un contrato de un año. El tercero es la notificación de fin de contrato omitida, que es un costo puramente evitable. El cuarto es una cláusula de no competencia en un contrato de duración determinada sin una declaración escrita de intereses comerciales imperiosos, lo que deja al empleador sin protección justo cuando más la necesita. El quinto es tratar un CAO como opcional y descubrir durante una auditoría de nómina que la escala salarial aplicable, los subsidios y las contribuciones a la pensión se han pagado menos de lo debido durante años. Para los empleados, se aplica la imagen inversa. Firmar un acuerdo de conciliación sin asesoramiento legal, dejar transcurrir el período de reflexión, aceptar que no se adeuda ninguna indemnización por despido o asumir que un despido durante el período de prueba no puede impugnarse: cada una de estas acciones implica renunciar a un derecho que la ley otorga. Un ejemplo ilustrativo: un empleado ha tenido tres contratos anuales consecutivos, uno tras otro. El empleador le ofrece un cuarto contrato anual. Según el artículo 7:668a, ese cuarto contrato es, por ley, un contrato de duración indefinida, independientemente de lo que indique el documento. Si el empleador posteriormente permite que expire, el empleado puede impugnar la finalización como un despido sin fundamento válido.En resumen
- Un contrato de duración determinada finaliza automáticamente; un contrato de duración indefinida solo puede finalizar por mutuo acuerdo, con la autorización de la UWV o por vía judicial.
- Según el artículo 7:668a del Código Civil, una cadena de más de tres contratos o de más de tres años se convierte en permanente; una interrupción de más de seis meses la reinicia.
- Los períodos de prueba, las cláusulas de no competencia y los plazos de preaviso están estrictamente regulados; una cláusula que no cumpla con las normas es nula.
- Primero, verifique la CAO aplicable: esta puede anular un contrato menos favorable y modificar las reglas estándar.
- Un empleado que trabaja habitualmente en los Países Bajos conserva la protección obligatoria de la ley neerlandesa, independientemente de la ley que escoja el contrato.
Preguntas frecuentes
A continuación encontrará respuestas breves a tres preguntas prácticas sobre convenios colectivos, permisos parentales y modificación de contratos.¿Qué es un convenio colectivo de trabajo (CCT) y me aplica a mí?
Un convenio colectivo de trabajo, conocido como CAO ( collectieve arbeidsovereenkomst ), es un acuerdo sobre salarios y condiciones laborales para una empresa o sector. Se celebra entre empleadores o asociaciones empresariales y sindicatos. Un CAO suele ofrecer mejores condiciones que el salario mínimo legal.
¿Le aplica? Si su empleador pertenece a una organización patronal que lo firmó, generalmente le aplica. Si el CAO ha sido declarado vinculante para su sector, se aplica a todos los empleadores y empleados de dicho sector, incluso si el empleador no pertenece a la organización firmante. Su contrato de trabajo debe indicar si se aplica el CAO.
¿Cuáles son mis derechos en materia de baja por maternidad/paternidad en los Países Bajos?
Por cada hijo menor de ocho años, el empleado tiene derecho a una licencia parental equivalente a 26 veces la jornada laboral semanal . Para un empleado a tiempo completo, esto supone 26 semanas. Esto brinda a las familias la flexibilidad necesaria para compaginar el trabajo y el cuidado de sus hijos mientras son pequeños.
Parte de esta licencia es remunerada.
- Vacaciones pagadas: la primera nueve semanas son pagados en parte por la UWV (Agencia de Seguros para Empleados), en 70% de tu salario diario, hasta un máximo.
- Condición: Debes tomar esta licencia remunerada durante el primer año de vida del niño.
- Licencia sin goce de sueldo: el restante 17 semanas En principio no son remuneradas, aunque algunos centros de enseñanza o empleadores ofrecen más.
Consulta tu CAO o el manual del personal antes de planificar tus vacaciones. Es posible que ofrezcan más que el mínimo legal, por ejemplo, el pago continuo durante las semanas que de otro modo no serían remuneradas.
¿Puede mi empleador modificar mi contrato sin mi consentimiento?
Solo en casos excepcionales. Según la legislación neerlandesa, un empleador no puede imponer nuevas condiciones sin más. El contrato vincula a ambas partes y las protege contra cambios arbitrarios.
Un cambio unilateral según el artículo 7:613 del Código Civil requiere dos cosas:
- El contrato contiene una cláusula de modificación unilateral por escrito (Una sencilla modificación del marco).
- El empleador muestra una interés sustancial tan importante que el interés del empleado en mantener las condiciones originales debe ceder.
Los tribunales establecen un estándar muy alto en este caso. Sin una cláusula de este tipo, el empleador solo puede proponer un cambio, y usted debe responder a una propuesta razonable de manera razonable.
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