Derecho laboral neerlandés: normas clave para empleadores y empleados.

La legislación laboral neerlandesa ofrece una sólida protección a los empleados: por lo general, el empleador necesita una causa legal y la autorización previa del UWV o del juzgado de primera instancia (kantonrechter) para despedir a alguien, y debe seguir pagando al menos el 70 % del salario durante un máximo de 104 semanas de baja por enfermedad (Artículo 7:629 del Código Civil neerlandés, BW). La principal excepción es la rescisión por mutuo acuerdo mediante un convenio de conciliación (vaststellingsovereenkomst), que no requiere autorización pero otorga al empleado 14 días para rescindir el contrato (Artículo 7:670b BW).

Esta guía expone el marco legal vigente en octubre de 2026, lo distingue claramente de la legislación que solo ha sido propuesta o adoptada pero que aún no está en vigor, y señala las cuestiones que suelen surgir cuando una de las partes no es neerlandesa.

¿Cuáles son las reglas clave a simple vista?

• Cómo interactúan las normas: el contrato de trabajo, cualquier CAO aplicable y la ley determinan conjuntamente las condiciones de empleo. Muchas protecciones legales son obligatorias y no pueden reducirse en detrimento del empleado, pero algunas disposiciones pueden ser modificadas —incluso a veces en detrimento del empleado— por un CAO, y otras son simplemente normas supletorias. No es correcto suponer que la norma más favorable se aplica siempre automáticamente; esto depende de la disposición específica. Véase Rijksoverheid sobre los contratos de trabajo.
• El despido requiere una causa justificada y, por lo general, autorización previa: el empleador no puede simplemente rescindir el contrato. En la mayoría de los casos, se necesita una causa legal válida y la autorización previa del UWV o del juzgado de primera instancia (kantonrechter), con las excepciones que se describen a continuación (de mutuo acuerdo, período de prueba, despido sumario).
• En general, un acuerdo de conciliación puede ser retirado: un empleado que firma un acuerdo de conciliación (vaststellingsovereenkomst) puede, con sujeción a las condiciones que se describen a continuación, retirarlo en un plazo de catorce días sin necesidad de dar ninguna razón.
• El pago por enfermedad se extiende hasta dos años, durante los cuales tanto el empleador como el empleado tienen obligaciones de reintegración según la ley. Ley de Mejora del Portero (Pobretwachter verbeminador húmedo).
• Por lo general, cuando el empleador finaliza el contrato, se debe abonar una indemnización por transición (transitievergoeding), calculada en un tercio del salario mensual por cada año de servicio, sujeta a un límite máximo legal.
• Una cláusula de no competencia en un contrato de duración determinada es nula. a menos que el empleador exponga por escrito un interés comercial imperioso, específico para ese puesto.
• Los empleadores con 50 o más empleados se enfrentan a obligaciones adicionales, entre las que se incluye la aprobación del comité de empresa sobre las estructuras salariales, los acuerdos de jornada laboral y, como se explica más adelante, las políticas de supervisión en el lugar de trabajo.

¿Cómo interactúan la ley, la CAO y su contrato?

La legislación laboral neerlandesa opera con distintos grados de obligatoriedad. Algunas disposiciones tienen un efecto de obligatoriedad parcial: la propia ley enumera las circunstancias limitadas (normalmente mediante un acuerdo contractual) en las que las partes pueden apartarse de ella, y dicho apartamiento puede beneficiar o perjudicar al empleado. Otras disposiciones son totalmente obligatorias y no pueden ser objeto de negociación colectiva, y algunas constituyen simplemente la norma general salvo acuerdo entre las partes. En la práctica, esto significa que un acuerdo contractual puede, para un tema específico y dentro de los límites que permite la ley, establecer un plazo menos generoso que la norma general; la regla de la cadena y los plazos máximos del período de prueba son ejemplos en los que los acuerdos contractuales tienen un margen de maniobra considerable.

¿Qué debe poner el empleador por escrito?

La legislación neerlandesa reconoce el contrato indefinido, el contrato de duración determinada y una variedad de modalidades flexibles: trabajo a tiempo parcial, contratos a demanda y de duración variable, y trabajo a través de agencias. Un contrato puede acordarse verbalmente y seguir siendo vinculante, pero según las normas que implementan la Directiva de la UE sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles, el empleador debe proporcionar al empleado por escrito los detalles esenciales —incluidos el puesto y las funciones, el salario y la frecuencia de pago, el horario laboral, el lugar de trabajo, el derecho a vacaciones, los plazos de preaviso y la CAO aplicable, si la hubiera— generalmente en el plazo de una semana para los términos principales y en el plazo de un mes para el resto. Un empleador que no proporcione esta información, o la proporcione incorrectamente, no pierde automáticamente los derechos subyacentes que olvidó mencionar, pero se arriesga a una reclamación por los daños resultantes y puede enfrentarse a acciones legales por parte de la Inspección de Trabajo; en caso de disputa, las lagunas o errores en los detalles escritos suelen interpretarse en contra del empleador.

Contratos de duración determinada y la regla de la cadena (ketenregeling)

Según la normativa vigente (artículo 7:668a del Código Civil neerlandés), los contratos de duración determinada sucesivos se convierten en contratos indefinidos una vez que la cadena supera un máximo de tres contratos consecutivos o una duración total de 36 meses, lo que ocurra primero. La cadena se refiere a la relación laboral, no al puesto de trabajo, por lo que el cambio de funciones entre contratos no la reinicia. Actualmente, una interrupción superior a seis meses rompe la cadena; una CAO puede acortar este intervalo para trabajos de temporada específicos o ajustar los límites dentro del margen que permite la ley.

Cambios: la Cámara Alta aprobó el 7 de julio de 2026 la Ley de mayor garantía para los trabajadores temporales, que amplía el período de interrupción que rompe la cadena de seis meses a tres años, junto con cambios en el sistema por fases para los trabajadores temporales. La mayoría de estos cambios entrarán en vigor el 1 de enero de 2028, y las disposiciones sobre igualdad de trato para los trabajadores temporales se aplicarán a partir del 31 de diciembre de 2026 ( Gobierno de Irlanda ). Hasta entonces, la norma actual de tres contratos/36 meses/seis meses seguirá vigente.

Períodos de prueba (proeftijd)

El período de prueba debe acordarse por escrito antes del inicio de la relación laboral y debe tener la misma duración para ambas partes. No se puede acordar un período de prueba en un contrato de seis meses o menos. En un contrato de más de seis meses pero menos de dos años, el máximo es de un mes; en un contrato indefinido o de duración determinada de dos años o más, es de dos meses. Una cláusula que exceda el máximo es nula en su totalidad, no solo reducida al máximo. Durante un período de prueba válido, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato con efecto inmediato y sin necesidad de justificación.

Trabajo a demanda, contratos de cero horas y trabajo a través de agencias.

Según las normas introducidas por la Ley de Mercado Laboral Equilibrado (WAB, por sus siglas en inglés), que siguen vigentes por el momento:

• Por lo general, el empleador debe avisar con al menos cuatro días de antelación antes de un turno de guardia; si un turno se cancela o se modifica dentro de ese plazo, el trabajador generalmente conserva el derecho a cobrar las horas programadas.
• Por lo general, cada llamada a filas da derecho al trabajador a percibir al menos tres horas de salario, aunque en realidad trabaje menos horas.
• Una vez transcurridos doce meses desde la finalización de un contrato de guardia, el empleador debe, generalmente dentro del mes siguiente a dicho aniversario, ofrecer al trabajador un contrato por un número fijo de horas, basado en el promedio de horas trabajadas durante el período de referencia de doce meses anterior. No se trata de un evento único y puntual que se realiza «exactamente después de doce meses»; el momento preciso y el período de referencia dependen de la evolución del contrato, y la obligación se repite mientras la relación de guardia continúe, con una periodicidad de doce meses. Si el empleador no realiza una oferta adecuada y oportuna, el trabajador generalmente tiene derecho a percibir el salario como si la oferta se hubiera realizado.

Una propuesta legislativa independiente para abolir el contrato de cero horas en favor de un contrato de ancho de banda con un mínimo y un máximo de horas garantizadas ha sido aprobada por ambas cámaras como parte de la Wet meer zekerheid flexwerkers; se espera que entre en vigor a partir del 1 de enero de 2028 como muy pronto, con una excepción para los trabajos secundarios que desempeñan los pensionistas, alumnos y estudiantes. Hasta que entre en vigor, las normas vigentes sobre disponibilidad laboral descritas anteriormente seguirán aplicándose ( Rijksoverheid ).

Los trabajadores temporales tienen derecho, por lo general, a las mismas condiciones laborales esenciales que el personal propio de la empresa contratante una vez que hayan trabajado allí el tiempo suficiente, y las propias agencias se enfrentan a un régimen de licencias, que se analiza en el apartado "Qué está cambiando" más adelante.

¿Cuáles son las normas sobre salario, horario laboral y vacaciones?

El salario mínimo bruto legal se establece como una tarifa por hora para los empleados de 21 años o más, con tarifas reducidas para los trabajadores más jóvenes, y se ajusta dos veces al año, el 1 de enero y el 1 de julio. A partir del 1 de julio de 2026, es de 14.99 € brutos por hora para los trabajadores de 21 años o más ( Rijksoverheid, salarios mínimos 2026 ). Esta cifra cambia cada seis meses, por lo que conviene consultar siempre el importe vigente.

La Ley de Jornada Laboral (Arbeidstijdenwet) limita la jornada laboral a doce horas y la semana a sesenta horas, con un promedio máximo de cincuenta y cinco horas en cuatro semanas y cuarenta y ocho horas en dieciséis semanas. Se aplican periodos mínimos de descanso entre turnos y durante la semana.

Días festivos: legales, adicionales y por vencimiento

El derecho legal a vacaciones es cuatro veces la jornada laboral semanal, lo que para una semana de cinco días equivale a veinte días al año; muchas CAO añaden días adicionales (bovenwettelijke) además de este mínimo legal, y los dos tipos de días se tratan de manera diferente en lo que respecta a su vencimiento:

• Los días festivos legales generalmente caducan seis meses después del final del año calendario en el que se acumularon, a menos que el empleado no haya podido disfrutarlos por razones razonables, por ejemplo, debido a una enfermedad o porque el empleador no le haya facilitado activamente la posibilidad de tomarse el permiso, en cuyo caso no se aplica el plazo de caducidad.
• Los días festivos adicionales, basados ​​en la CAO, están sujetos al plazo de prescripción ordinario de cinco años establecido por la ley civil.

La paga extra de vacaciones (vakantiegeld) es de al menos el ocho por ciento del salario bruto anual y normalmente se paga en mayo o junio.

Límites de tiempo laboral, flexibilidad laboral y vacaciones.

Además de la jornada laboral máxima establecida anteriormente, se requiere un descanso una vez que se trabajen más de cinco horas y media, y en principio deben transcurrir once horas de descanso entre turnos. El empleador debe mantener registros que permitan a la Autoridad Laboral verificar el cumplimiento, incluso para el personal flexible y de guardia.

Según la Ley de Trabajo Flexible, un empleado con al menos veintiséis semanas de servicio en una empresa con diez o más empleados puede solicitar un cambio en su horario, jornada o lugar de trabajo. La solicitud debe realizarse con al menos dos meses de antelación a la fecha de inicio prevista, y el empleador debe emitir una decisión por escrito con al menos un mes de anticipación. Un cambio de horario solo puede denegarse por razones comerciales imperiosas; una solicitud para trabajar desde otro lugar debe ser considerada y la denegación debe estar justificada. No existe un derecho legal a trabajar desde casa: el proyecto de ley que lo habría creado fue rechazado por el Senado. Si el empleador no decide a tiempo sobre el horario, la solicitud se concede tal como se presentó.

Además de las vacaciones, la ley prevé al menos dieciséis semanas de baja por embarazo y maternidad remuneradas por la UWV, una semana de baja por nacimiento para la pareja con sueldo completo, seguida de hasta cinco semanas adicionales de baja por nacimiento en un plazo de seis meses al setenta por ciento del salario diario pagado por la UWV, y baja parental equivalente a veintiséis veces la jornada laboral semanal por hijo hasta que cumpla ocho años, de las cuales nueve semanas son remuneradas por la UWV si se disfrutan durante el primer año. También existen permisos de emergencia, permisos para cuidados a corto plazo y permisos para cuidados a largo plazo, cada uno con sus propias condiciones.

¿Qué ocurre cuando un empleado enferma?

Un empleado que no puede trabajar por enfermedad tiene derecho a percibir al menos el setenta por ciento de su salario durante un máximo de dos años (104 semanas), y durante el primer año el pago no podrá ser inferior al salario mínimo legal. Muchas organizaciones de empleo público (CAO, por sus siglas en inglés) ofrecen el pago íntegro durante el primer año.

Ambas partes tienen obligaciones según la Ley de Mejora de la Seguridad Social. En la sexta semana, el médico de la empresa realiza un análisis del problema. En la octava semana, el empleador y el empleado elaboran juntos un plan de acción y revisan el progreso al menos cada seis semanas. En la semana cuarenta y dos, la ausencia se notifica al UWV (Instituto de Seguro Social de la India), en la semana cincuenta y dos se lleva a cabo una evaluación del primer año y, alrededor de la semana noventa y uno, se prepara la evaluación final y el informe de reintegración, que el empleado utiliza para solicitar la prestación. Si el UWV concluye que el empleador no ha realizado suficientes esfuerzos de reintegración, puede extender la obligación de seguir pagando el salario por un tercer año (una sanción salarial); un empleado que rechace un trabajo adecuado también puede enfrentar sanciones.

Durante los dos primeros años de enfermedad, se aplica una prohibición de despido: el empleador no puede rescindir el contrato por la enfermedad, y el UWV no autorizará el despido por motivos económicos mientras el empleado esté enfermo. Esta prohibición no se aplica en caso de cierre total de la empresa, no impide un despido inmediato por una causa urgente no relacionada con la enfermedad, ni prorroga un contrato de duración determinada más allá de su fecha de finalización acordada.

La pensión es una parte separada del paquete de empleo.

La pensión es un aspecto que a menudo se pasa por alto, pero no está cubierta automáticamente por los puntos anteriores. Muchos sectores cuentan con un fondo de pensiones obligatorio a nivel sectorial (verplicht bedrijfstakpensioenfonds), y cuando este se aplica, el empleador generalmente no puede excluirse. Incluso sin un fondo sectorial obligatorio, una CAO o un plan de pensiones individual pueden requerir la participación. No gestionar la participación en el plan de pensiones que exige la ley o la CAO puede exponer al empleador a importantes reclamaciones retroactivas por cotizaciones impagadas, a veces de varios años atrás, independientemente de cualquier reclamación que pueda tener el empleado. Cualquier persona que inicie un nuevo negocio o contrate personal en los Países Bajos debe verificar las obligaciones de pensión como un concepto independiente, separado del salario y otros beneficios.

¿Cómo protege la ley contra la discriminación y el acoso?

Se prohíbe la discriminación por motivos como religión, opinión política, raza, sexo, embarazo, estado civil, orientación sexual, discapacidad, nacionalidad, edad, tipo de contrato y horario laboral. En la práctica, las disputas suelen surgir en torno a:

• Reclutamiento y selección: los anuncios de empleo y los criterios de selección que excluyen indirectamente a un grupo protegido pueden ser ilegales incluso sin intención de discriminar.
• Igualdad salarial: los empleados a tiempo parcial deben recibir, por lo general, el mismo salario por hora, la misma paga de vacaciones y el mismo acceso a la formación que sus compañeros a tiempo completo con funciones similares; la desigualdad salarial entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo está prohibida por separado.
• Embarazo y paternidad: el despido relacionado con el embarazo o el ejercicio de los derechos de permiso parental generalmente es nulo, y se aplica una protección adicional durante el embarazo y un período posterior al regreso del permiso.
• Discapacidad: por lo general, los empleadores deben realizar ajustes razonables para que un empleado con discapacidad pueda desempeñar su trabajo, a menos que esto suponga una carga desproporcionada.
• Acoso sexual y de otro tipo: el empleador tiene el deber de velar por un entorno de trabajo seguro y de contar con una política para la gestión de quejas; el acoso por parte de compañeros, gerentes o terceros puede dar lugar a responsabilidad si el empleador no actúa.
• Victimización: un empleado que presenta una queja de discriminación de buena fe está protegido por separado contra represalias por haberlo hecho.

Las quejas pueden presentarse ante el Instituto Neerlandés de Derechos Humanos (College voor de Rechten van de Mens), que emite opiniones no vinculantes pero influyentes, o ante los tribunales civiles.

¿Puede un empleador supervisar a sus empleados?

Es habitual la monitorización del correo electrónico, el teléfono, el uso de internet, las cámaras de videovigilancia, el seguimiento GPS de vehículos o dispositivos y otras comunicaciones digitales en el ámbito laboral, y los empleadores internacionales suelen adoptar prácticas de otros países. En los Países Bajos, está sujeto al RGPD (RGPD) y, en caso de existir un comité de empresa, a su derecho de consentimiento en virtud del artículo 27, apartado 1, letra l), de la Ley de Comités de Empresa (Wet op de ondernemingsraden, WOR).

Cualquier monitoreo debe cumplir con el RGPD (AVG) y ser proporcional a un propósito legítimo. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha abordado repetidamente el ejercicio de ponderación que los empleadores deben realizar, considerando factores como si el empleado fue notificado con anticipación, el alcance y la intrusividad del monitoreo, si existía una razón legítima, si había alternativas menos intrusivas disponibles, las consecuencias del monitoreo para el empleado y si existían salvaguardias adecuadas contra la injerencia arbitraria; véase, más recientemente, Guyvan c. Ucrania (TEDH, 6 de noviembre de 2025) , en los párrafos 36-37, basándose en la orientación anterior de la Gran Sala en Bărbulescu c. Rumania. En los Países Bajos, un empleador con un comité de empresa generalmente debe obtener su consentimiento antes de introducir o cambiar una política de monitoreo, y cualquier política interna debe estar documentada y comunicada con anticipación en lugar de aplicarse ad hoc.

¿Cómo se protege a los denunciantes?

Las cláusulas de confidencialidad siguen siendo exigibles, pero no pueden utilizarse para impedir que un empleado denuncie irregularidades. Conviene distinguir varias protecciones relacionadas pero diferentes:

• Procedimientos internos de denuncia: los empleadores con 50 o más empleados deben contar con un procedimiento interno para denunciar presuntas irregularidades, de conformidad con la Ley de Protección de Denunciantes (Wet bescherming klokkenluiders).
• Protección contra represalias: un empleado que denuncie de buena fe una presunta infracción de la ley o una amenaza al interés público está generalmente protegido contra cualquier perjuicio derivado de ello, incluyendo el despido, la degradación u otro trato perjudicial.
• Denuncias externas: según el tema, también se puede presentar una denuncia ante una autoridad externa (como la Cámara de Denunciantes) o, en circunstancias limitadas, ante el público, sin perder necesariamente la protección; si bien las condiciones para recurrir primero a una autoridad externa en lugar de a una interna son específicas y determinan el resultado.
• Libertad de expresión: el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha reconocido que la denuncia de irregularidades puede afectar el derecho a la libertad de expresión de un empleado en virtud del artículo 10 del Convenio, lo que puede afectar el alcance de las obligaciones de confidencialidad de un empleador; véase el Guía del TEDH sobre el artículo 10 y conectar Guía del TEDH sobre derechos sociales.

Los empleadores deben redactar cláusulas de confidencialidad y no difamación de manera que no puedan interpretarse como un desaliento a una denuncia de buena fe, y los empleados que estén considerando presentar una denuncia deben verificar qué vía (interna, externa o pública) se ajusta mejor a los hechos antes de actuar.

¿Cómo se puede rescindir un contrato de trabajo?

Un empleador no puede rescindir un contrato a su antojo. Debe existir una causa legal que lo justifique, y en la mayoría de los casos se requiere autorización previa.

En la práctica existen cuatro rutas:

Por lo general, el despido por incapacidad de larga duración requiere dos años de incapacidad laboral y ninguna perspectiva realista de recuperación en las siguientes 26 semanas.

Plazos de preaviso legales y la regla de duplicación

Los plazos de preaviso legales para el empleador aumentan con la antigüedad: menos de 5 años, un mes; de 5 a 10 años, dos meses; de 10 a 15 años, tres meses; 15 años o más, cuatro meses. El plazo de preaviso legal por defecto para el empleado es de un mes. Cuando un contrato prorrogue válidamente por escrito el plazo de preaviso del empleado, el plazo de preaviso del empleador deberá ser, por lo general, al menos el doble que el del empleado (Artículo 7:672(6) del Código Civil neerlandés).

El pago de transición (transitievergoeding)

Un empleado cuyo contrato finaliza por iniciativa del empleador tiene derecho, por lo general, a una indemnización por despido, calculada como un tercio del salario mensual por año de servicio, prorrateada para los años incompletos, y que generalmente se abona desde el primer día de trabajo, incluyendo, en principio, la rescisión durante el período de prueba. Esta indemnización no se concede cuando el empleado ha actuado de forma gravemente culpable. A partir de 2026, el máximo legal es de 102,000 € brutos, o hasta un salario anual completo si el empleado percibe más ( Rijksoverheid ); este límite se ajusta anualmente y conviene comprobarlo con la cifra vigente del Rijksoverheid antes de aplicarlo.

El período de reflexión

Un empleado que firma un acuerdo de conciliación generalmente puede retractarse por escrito dentro de los catorce días naturales siguientes a la firma, sin necesidad de justificar su decisión. El empleador debe indicar este derecho en el acuerdo; de no hacerlo, el plazo se extiende generalmente a 21 días naturales. El derecho a percibir la prestación por desempleo depende de la redacción del acuerdo, por lo que conviene revisarlo antes de firmarlo.

Los plazos posteriores a un despido son estrictos. Según el artículo 7:686a(4) del Código Civil alemán, la solicitud de anulación de un aviso de despido, de reincorporación o de indemnización justa debe presentarse ante el juzgado de primera instancia dentro de los dos meses siguientes a la finalización del contrato, y la reclamación de la indemnización por despido prescribe a los tres meses de la finalización de la relación laboral. Estos plazos son improrrogables y no se ven interrumpidos por cartas ni negociaciones en curso.

¿Cómo se debe gestionar un conflicto laboral antes del despido?

La mayoría de las disputas no comienzan como un caso de despido, sino como un conflicto laboral o una cuestión de desempeño, y la forma en que se maneja esa etapa inicial determina lo que sucede después. Cabe destacar algunos puntos prácticos, además de las vías de despido mencionadas anteriormente:

• El conflicto no es lo mismo que el bajo rendimiento. Un conflicto relacional entre compañeros, o entre un empleado y un gerente, es legalmente diferente de un caso basado en un bajo rendimiento estructural, y ambos conceptos suelen confundirse en la práctica.
• Es importante escuchar a ambas partes. Antes de tomar cualquier medida formal, el empleador generalmente debe brindar al empleado una oportunidad real de responder a las inquietudes planteadas; un atajo procesal en este punto tiende a debilitar la posición del empleador posteriormente.
• Elaborar un expediente lleva tiempo. Un expediente documentado a medida que ocurren los hechos (evaluaciones de desempeño, advertencias por escrito, actas de reuniones) suele ser mucho más convincente para un tribunal que un expediente compilado retrospectivamente una vez que ya se está considerando un despido.
• La mediación suele estar disponible, y en ocasiones es un requisito de la administración tributaria o de la política de la empresa, antes de que los asuntos lleguen al tribunal de distrito.
• El dictamen pericial del UWV (deskundigenoordeel) ofrece una opinión independiente —por ejemplo, sobre si un empleado es realmente incapaz de trabajar o si el esfuerzo de reinserción del empleador ha sido adecuado— y puede ser solicitado por cualquiera de las partes antes de que el asunto se vuelva contencioso.
• Una notificación de enfermedad prematura o una solicitud de despido conlleva riesgos. Informar de una enfermedad con demasiada facilidad en medio de un conflicto, o presentar directamente una solicitud de despido sin seguir previamente los pasos anteriores, puede resultar contraproducente para cualquiera de las partes si un tribunal determina posteriormente que el procedimiento subyacente no se siguió correctamente.

¿Cuándo es exigible una cláusula de no competencia?

Una cláusula de no competencia debe acordarse por escrito con un empleado mayor de edad. En un contrato indefinido, es exigible siempre que su alcance geográfico, duración y las actividades que abarca sean razonables. En un contrato de duración determinada, es nula a menos que el empleador exponga, por escrito y específicamente para ese puesto, el interés comercial imperioso que la justifica; una justificación genérica no superará el examen. Un tribunal puede anular la cláusula, limitar su alcance, acortarla o conceder al empleado una indemnización por el período de restricción; los tribunales rara vez validan una restricción de más de un año, y un período más largo generalmente requiere un puesto de alta responsabilidad con acceso a información realmente sensible.

¿Qué papel desempeñan los comités de empresa y las CAO?

Un empleador con un comité de empresa (ondernemingsraad) generalmente debe obtener su consentimiento antes de introducir o modificar estructuras de remuneración, sistemas de evaluación de puestos, planes de pensiones, horarios de trabajo y descanso y, como se mencionó anteriormente, políticas de supervisión laboral. El comité tiene derecho a recibir información sobre las estructuras salariales. Una decisión tomada sin el consentimiento requerido será nula si el comité de empresa impugna su nulidad por escrito dentro del plazo de un mes (Artículo 27(5) del Reglamento de Empresa).

Un comité de empresa es obligatorio una vez que su empresa tenga 50 o más empleados. Si tiene entre 10 y 49 empleados, deberá crear un órgano de representación de los trabajadores (Personeelsvertegenwoordiging, PVT) si la mayoría de sus empleados lo solicita o si así lo exige su convenio colectivo.

Los convenios colectivos se negocian entre empleadores o asociaciones empresariales y sindicatos. El Ministro de Asuntos Sociales y Empleo puede declarar un convenio sectorial de aplicación general (algemeen verbindend verklaring). En ese caso, como empleador del sector, deberá aplicar dichas disposiciones, incluso si no participó en las negociaciones. Consulte la información del Gobierno sobre convenios colectivos.

¿Qué se aplica a los inmigrantes altamente cualificados y a la norma del 30%?

Umbrales salariales para inmigrantes altamente cualificados (kennismigranten)

Los empleadores reconocidos como patrocinadores por el IND, que contratan a nacionales de fuera de la UE/EEE bajo el programa de migrantes altamente cualificados, deben cumplir con umbrales mínimos de salario bruto mensual. Para todo el año 2026, estos son ( IND, criterios salariales 2026 ):

Estas cifras se indexan anualmente el 1 de enero, por lo que conviene volver a comprobarlas cotejándolas con la tabla IND vigente para cualquier año que no sea 2026.

La regla del 30% (30%-regeling / plan para expatriados)

La exención fiscal del 30% es un régimen independiente de los umbrales salariales de inmigración mencionados anteriormente, con sus propios requisitos salariales y condiciones:

• Tasa: para 2026, los empleadores aún pueden pagar hasta el 30 % del salario bruto libre de impuestos como reembolso por gastos extraterritoriales. A partir del 1 de enero de 2027, tras la entrada en vigor del Plan Tributario de 2025, esta tasa se reduce a un 27 % fijo durante el resto del período para las resoluciones que comenzaron en 2024 o posteriormente.
• Norma salarial propia: el salario imponible restante tras la deducción exenta de impuestos debe cumplir un umbral anual independiente: para 2026, 48,013 € para la categoría general, o 36,497 € para empleados menores de 30 años con un máster que cumpla los requisitos, sin requisito salarial para los investigadores de doctorado que comiencen a trabajar poco después de graduarse. Estos umbrales aumentan para 2027 y quedan sujetos a indexación anual a partir de ese año.
• Criterio de distancia: el empleado debe haber vivido a más de 150 kilómetros en línea recta de la frontera holandesa durante al menos 16 de los 24 meses anteriores al inicio de su empleo en los Países Bajos.
• Duración máxima: 5 años (60 meses), reducida por cualquier período durante el cual el empleado ya haya vivido o trabajado en los Países Bajos en los 25 años anteriores.
• Plazo de solicitud: la solicitud conjunta del empleador y el empleado generalmente debe presentarse dentro de los 4 meses siguientes al primer día hábil para que la resolución se aplique retroactivamente a esa fecha; una solicitud posterior solo surte efecto a partir de la fecha de su presentación.

Dado que este sistema cambiará a principios de 2027, cualquier información publicada cerca de esa fecha debería confirmarse con el Belastingdienst o con un asesor fiscal, en lugar de basarse en una guía general.

¿Qué ley se aplica al empleo transfronterizo?

Cuando una relación laboral tiene un componente internacional, la elección contractual de la ley aplicable no es automáticamente determinante. Conforme al artículo 8 del Reglamento Roma I (Reglamento (CE) n.º 593/2008), que establece las normas sobre la ley aplicable a los contratos individuales de trabajo, el empleado también está protegido por las normas imperativas del país donde habitualmente desarrolla su actividad laboral, incluso si se ha elegido una ley diferente. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha subrayado que el lugar de trabajo real y habitual —y no solo las condiciones formales del contrato— es un factor determinante; véase el asunto C-384/10, Jan Voogsgeerd contra Navimer SA . En la práctica, esto es relevante para diversas cuestiones que a menudo se confunden:

• La legislación laboral aplicable, que no necesariamente coincide con la ley elegida en el contrato.
• La cobertura de la seguridad social, que generalmente se rige por el lugar de trabajo real o un certificado A1 de trabajador desplazado, y no por la ley aplicable estipulada en el contrato.
• Obligaciones fiscales relativas a la nómina y los salarios, que pueden surgir en los Países Bajos incluso para un empleador extranjero una vez que un empleado trabaja aquí.
• Las normas de cesión temporal (o desplazamiento de trabajadores) pueden imponer condiciones mínimas holandesas a los trabajadores desplazados temporalmente al país por un empleador extranjero.
• Consecuencias migratorias de la rescisión del contrato: cuando un permiso de residencia depende del empleo, la finalización de dicho empleo puede tener consecuencias inmediatas para el derecho a permanecer en el país, y es mejor examinar esta cuestión antes de firmar un acuerdo de regularización, no después.

Quienes estructuren o rescindan contratos de trabajo transfronterizos deberían tratar estas cuestiones como asuntos legales distintos, en lugar de asumir que la resolución de la cuestión del derecho contractual resuelve todas las demás.

¿Quién garantiza qué derecho?

La Autoridad Laboral de los Países Bajos supervisa las condiciones de trabajo, la jornada laboral, el salario mínimo, el empleo ilegal y la normativa sobre trabajadores desplazados; actúa en función de las denuncias, incluidas las anónimas, e impone multas al empleador, pero no concede indemnizaciones económicas. El UWV decide sobre las prestaciones, emite permisos de despido y ofrece dictámenes periciales en los litigios de reinserción laboral. Las reclamaciones económicas contra el empleador, como salarios impagados, paga de vacaciones, indemnización por despido improcedente o compensación por despido injustificado, se tramitan ante el juzgado de primera instancia, donde se puede llevar el caso sin abogado. Las denuncias por discriminación laboral se presentan ante el Instituto Neerlandés de Derechos Humanos o ante el tribunal, las denuncias por protección de datos ante la Autoridad Neerlandesa de Protección de Datos y las denuncias de irregularidades ante la Cámara de Denunciantes.

La seguridad y la salud en el trabajo se rigen por la Ley de Condiciones Laborales (Arbeidsomstandighedenwet). En cuanto contrate personal, deberá elaborar un inventario y una evaluación de riesgos (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E). Asimismo, deberá contratar servicios de salud laboral, generalmente mediante un contrato con un servicio de salud ocupacional (arbodienst) que proporcione a sus empleados acceso a un médico de empresa (bedrijfsarts).

¿Qué cambios se están produciendo en la legislación laboral neerlandesa?

La legislación laboral neerlandesa evoluciona a dos ritmos. Su tramitación por ambas cámaras del Parlamento y su publicación en el Staatsblad no equivalen a su entrada en vigor: la mayoría de las leyes laborales más recientes entran en vigor en una fecha fijada por decreto real, a veces disposición por disposición, y hasta entonces se aplican íntegramente las normas vigentes. Posteriormente, la legislación transitoria determina el régimen que rige los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de la ley. Modificar los contratos anticipándose a un régimen que aún no ha entrado en vigor puede generar derechos que no pueden revocarse unilateralmente.

Es importante si una reforma ya es ley, si fue aprobada pero aún no está en vigor, o si todavía es un proyecto de ley en trámite parlamentario. A fecha de 23 de agosto de 2026:

Wet meer zekerheid flexwerkers — aprobada, en su mayor parte aún no en vigor. La Eerste Kamer aprobó esta ley el 7 de julio de 2026. Acorta el sistema por fases para los trabajadores temporales, extiende el período de interrupción de la regla de la cadena a tres años y tiene como objetivo reemplazar el contrato de cero horas con un contrato de ancho de banda que garantice un mínimo y un máximo de horas (con una exención para pensionistas, alumnos y estudiantes). La fecha general de entrada en vigor es el 1 de enero de 2028, aunque las disposiciones sobre igualdad de trato para los trabajadores temporales entran en vigor antes, el 31 de diciembre de 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (Ley de Admisión para la Asignación Laboral) — aprobada, en fase de entrada en vigor. La Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten ha sido aprobada por ambas cámaras y su decreto de entrada en vigor ha sido publicado (Staatsblad 2026, 159). Los elementos administrativos — tales como el registro público y la designación de organismos de inspección — entran en vigor a partir del 1 de julio de 2026, mientras que la obligación básica de admisión para agencias, empresas de nóminas y otros intermediarios laborales se aplica a partir del 1 de enero de 2027, junto con una garantía financiera (waarborgsom) de 100,000 € (o 50,000 € para nuevos participantes que cumplan los requisitos, que se complementará posteriormente) ( Staatsblad 2026, 159 ). Se trata ahora de una legislación confirmada con un calendario de entrada en vigor publicado, no meramente una propuesta.

Directiva de Transparencia Salarial de la UE: venció el plazo de transposición; la ley de transposición neerlandesa aún está en trámite. Los Estados miembros de la UE debían transponer la directiva antes del 7 de junio de 2026. Esta es la fecha límite para la transposición de la directiva, no la confirmación de que la legislación de transposición neerlandesa esté en vigor. En agosto de 2026, el proyecto de ley de transposición neerlandés —que abarca la divulgación de rangos salariales antes de las entrevistas, la prohibición de preguntar sobre el historial salarial, las obligaciones de informar sobre la brecha salarial de género para las grandes empresas y un cambio en la carga de la prueba en las reclamaciones por discriminación salarial— solo se había presentado a la Tweede Kamer (siguiendo el consejo del Consejo de Estado el 1 de abril de 2026), con una entrada en vigor prevista alrededor del 1 de enero de 2027. Los umbrales exactos de información y las primeras fechas de presentación de informes aún pueden cambiar durante el debate parlamentario, por lo que deben cotejarse con el texto final aprobado en lugar de con esta u otra guía general.

El falso trabajo por cuenta ajena (Wet DBA) y el falso trabajo por cuenta propia se aplican activamente, pero la calificación depende de las circunstancias específicas. La moratoria de aplicación de la ley finalizó el 1 de enero de 2025, y desde entonces el Belastingdienst ha reanudado la aplicación normal de la ley contra el trabajo por cuenta propia encubierto; a partir del 1 de enero de 2026, las evaluaciones de sanción (vergrijpboetes) han vuelto a ser posibles, aunque las evaluaciones por defecto (verzuimboetes) aún no se estaban imponiendo en 2026 ( Belastingdienst ). Aquí importan algunos matices. Si una relación es realmente trabajo por cuenta propia o, en esencia, empleo depende de cómo se realiza realmente el trabajo, no de la denominación que utilice el contrato. La aplicación de la ley tributaria y la calificación del derecho civil no van automáticamente al unísono: una reevaluación fiscal no determina por sí sola si existe un contrato de trabajo a todos los efectos del derecho civil, y las consecuencias pueden variar según el período y el área del derecho (el impuesto sobre la renta, las cotizaciones a la seguridad social y la situación laboral civil pueden evaluarse por separado). El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha confirmado que una persona formalmente autónoma puede ser considerada trabajadora cuando su condición de autónoma es meramente nominal y oculta una relación laboral real; véase el asunto C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Quienes recurran a un contrato de servicios profesionales deben analizar cómo se realiza realmente el trabajo, y no solo cómo lo denomina el contrato.

¿Qué términos de la legislación laboral holandesa debería conocer?

La legislación laboral neerlandesa está repleta de términos que no tienen un equivalente exacto en inglés, y las traducciones imprecisas suelen dar lugar a malentendidos. Estos son los que se presentan con mayor frecuencia en la práctica.

• Encuentro de supervisión del trabajo — el contrato de trabajo. Trabajo, salario y una relación de autoridad conforman un contrato, independientemente de cómo las partes lo denominen.
• Regulación de la grasa — la regla de la cadena. Después de tres contratos de duración determinada, o más de tres años, el siguiente se convierte en permanente por ministerio de la ley.
• Proeftijd — Período de prueba. Válido únicamente por escrito, y no en contratos de seis meses o menos.
• Cao — convenio colectivo de trabajo. Puede mejorar el mínimo legal y, en algunos aspectos, apartarse de él.
• Ondernemingsraad — comité de empresa, con derecho a asesorar sobre reorganizaciones (Artículo 25 del Reglamento de Empresa) y derecho a dar su consentimiento sobre las normas de plantilla (Artículo 27 del Reglamento de Empresa).
• Concurrente — Cláusula de no competencia. Por escrito, con un empleado adulto y en un contrato de duración determinada únicamente con una justificación escrita del interés comercial imperioso.
• Relatiebeding — cláusula de relación laboral, que restringe el contacto con los clientes en lugar del empleo propiamente dicho.
• Actividades secundarias — actividades auxiliares. Ya no se permite una prohibición general; el empleador necesita una justificación objetiva.
• Condiciones de pago de estudios — Cláusula sobre los costos de estudio. Nula para la formación que el empleador está legalmente obligado a proporcionar.
• Opzegtermijn — Período de preaviso, de uno a cuatro meses por ley, dependiendo de la antigüedad.
• Ontslag op staande voet — despido sumario, con efecto inmediato, solo por una causa urgente comunicada sin demora.
• Encuadernación — la disolución del contrato por el tribunal de distrito, vía aplicable por todos los motivos que no sean razones económicas o enfermedad prolongada.
• UWV — la compañía de seguros para empleados, cuyo consentimiento es necesario para el despido por motivos económicos o después de una enfermedad prolongada.
• Inicio de la imagen — el principio de reflexión que decide quién es seleccionado en un caso de redundancia, aplicado por categoría de puestos de trabajo intercambiables en cinco grupos de edad.
• Herplaatsingsplicht — la obligación de explorar si existe otro puesto de trabajo adecuado antes del despido.
• Tasa de transición — la indemnización legal por despido, que se adeuda desde el primer día hábil en que el empleador toma la iniciativa.
• Billijke vergoeding — una compensación justa adicional al pago legal, que se otorga cuando el empleador actuó de manera gravemente culpable.
• Vaststellingsovereenkomst — el acuerdo de transacción que pone fin al contrato por mutuo acuerdo, con un período de reflexión de dos semanas.
• Pago continuo de salario en caso de enfermedad. — la obligación de seguir pagando a un empleado enfermo, en principio durante dos años.
• Ley de mejora del portero — el marco de reintegración que establece lo que el empleador y el empleado deben hacer durante esos dos años.
• Prestación por desempleo — prestación por desempleo, que la redacción de un acuerdo de conciliación puede poner en riesgo.
• Oproepovereenkomst y nulurencontrat — Contratos a demanda y de cero horas, con normas sobre el preaviso de llamada y una oferta permanente de horas fijas.
• Uitzendovereenkomst y nómina — el trabajo de agencia y las estructuras de nómina, cada una con su propia posición bajo la ley.

¿Dónde se puede encontrar más información sobre temas específicos?

• Acuerdos de cesión temporal: una guía práctica
• Período de prueba y despido
• Explicación de la cláusula de no captación de clientes

¿Qué debes comprobar como empleado?

Infórmese con antelación sobre su situación, ya que varios derechos dependen de plazos legales estrictos. Estos son los puntos más importantes en la práctica:

• Si recibió los detalles por escrito de sus condiciones principales dentro de la primera semana de comenzar a trabajar.
• Cuántos contratos de duración determinada ha tenido y durante cuánto tiempo: un cuarto contrato, o una cadena de más de 36 meses, convierte el contrato en permanente (Artículo 7:668a BW).
• Si una cláusula de no competencia en un contrato de duración determinada contiene una justificación escrita del interés comercial imperioso (Artículo 7:653 BW).
• Antes de firmar un acuerdo de conciliación: asegúrese de que protege su prestación por desempleo (WW) y de que aún puede retirarla en un plazo de 14 días.
• Tras un sobreseimiento: el plazo de dos meses para acudir al juzgado de primera instancia y el plazo de tres meses para el pago de la indemnización (Artículo 7:686a BW).
• Si tu permiso de residencia depende de tu trabajo: qué implica la finalización de tu relación laboral para tu permiso, antes de firmar nada.

¿Qué debes comprobar como empleador?

La mayoría de los casos de despido se ganan o se pierden en función de lo que el empleador registró meses antes. Verifique estos puntos antes de que el problema se agrave:

• Que toda cláusula de prueba esté por escrito y se mantenga dentro de un máximo de uno o dos meses (Artículo 7:652 BW).
• Que se documenten los pasos para la reinserción de los empleados enfermos: análisis del problema en la semana 6, plan de acción en la semana 8 y el informe de la UWV en la semana 42.
• Que usted tenga un motivo legal de despido y un expediente creado a medida que sucedieron los hechos, antes de presentar una solicitud ante el UWV o el tribunal (Artículo 7:669 BW).
• Se gestiona la participación en un plan de pensiones obligatorio a nivel sectorial o en un plan CAO.
• Que las herramientas de control y las estructuras salariales cuenten con el consentimiento del comité de empresa cuando se tengan 50 o más empleados (Artículo 27 del Reglamento de Trabajo).
• Que los contratistas no son empleados en esencia, ahora que el Belastingdienst ha vuelto a aplicar el Wet DBA desde el 1 de enero de 2025.

¿Qué podemos hacer por usted en materia de derecho laboral neerlandés?

Nuestros equipo de derecho laboral in Eindhoven y Amsterdam Asesora a empleadores y empleados en inglés y neerlandés en cada etapa de la relación laboral.

• Revisamos su contrato de trabajo, el CAO correspondiente y cualquier carta de despido en el plazo de un día hábil.
• Calculamos su pago de transición y evaluamos si es realista presentar una reclamación de compensación justa (billijke vergoeding).
• Negociamos y redactamos acuerdos de conciliación que protegen el derecho del empleado a la prestación por desempleo (WW).
• Presentamos o defendemos solicitudes de desestimación ante la UWV y el tribunal de distrito dentro de los plazos legales establecidos.
• Redactamos y probamos cláusulas de no competencia y de relación contractual, incluida la justificación escrita que requiere un contrato de duración determinada.
• Verificamos las consecuencias en materia de inmigración y la normativa del 30% cuando el empleo de un expatriado cambia o finaliza.

Resumen

• Por lo general, el despido requiere una causa legal y la autorización de la UWV o del tribunal de distrito; el consentimiento mutuo es la principal excepción, con un derecho de desistimiento de 14 días.
• Un empleado enfermo conserva al menos el 70% de su salario durante un máximo de 104 semanas, siempre que ambas partes cumplan con la Ley de Mejora del Control de Acceso.
• La prestación transitoria equivale a un tercio del salario mensual por cada año de servicio, con un límite máximo en 2026 de 102,000 euros o un salario anual si este último fuera superior.
• El despido debe impugnarse en un plazo de dos meses; el derecho a percibir la prestación transitoria caduca a los tres meses.
• El Wet meer zekerheid flexwerkers se adoptó en julio de 2026 y entra en vigor principalmente el 1 de enero de 2028.

Preguntas frecuentes