Ha firmado un contrato de trabajo, pero su nuevo empleo aún no ha comenzado. Su empleador le llama: el contrato se rescinde, invocando el período de prueba. ¿Es esto legalmente válido? El 12 de febrero de 2026, el Tribunal de Distrito de Limburgo respondió a esta pregunta con un sí rotundo, y la sentencia tiene importantes consecuencias tanto para los empleadores como para los empleados.

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Tribunal de Distrito de Limburgo (Tribunal Cantonal de Maastricht), 12 de febrero de 2026

¿Qué ha pasado?

El 21 de octubre de 2025, un empleador y una empleada firmaron un contrato de trabajo temporal de siete meses. La fecha de inicio era el 1 de noviembre de 2025 y se aplicaba un período de prueba de un mes. Menos de un día después de la firma, la empleada solicitó a su empleador un anticipo de sueldo de 1,000 €, con vencimiento el 14 de noviembre de 2025, para cubrir su alquiler.

El empleador —un casino— rechazó el anticipo y, el 22 de octubre de 2025, rescindió verbalmente el contrato. Esto se confirmó por escrito el 27 de octubre de 2025. Para entonces, la empleada no había trabajado ni un solo día: faltaba más de una semana para su fecha de incorporación prevista.

La cuestión jurídica: ¿puede producirse un despido probatorio antes de iniciarse el empleo?

La empleada presentó el asunto ante el tribunal cantonal, argumentando principalmente que la rescisión era inválida: dado que el contrato de trabajo aún no había comenzado, el empleador no podía invocar el período de prueba. Como alternativa, solicitó una indemnización justa de siete salarios brutos mensuales.

El tribunal rechazó este argumento. Según el artículo 7:652 del Código Civil neerlandés (BW) y el artículo 7:676 del BW, ambas partes pueden rescindir el contrato de trabajo con efecto inmediato durante el período de prueba, siempre que dicho período no haya expirado. El legislador eligió deliberadamente esta redacción para permitir la rescisión incluso antes de que el contrato de trabajo haya comenzado efectivamente. Dado que el período de prueba claramente no había expirado aún, el despido fue legalmente válido.

El buen empleo como límite

Un despido por período de prueba legalmente válido no es automáticamente legal. Según el artículo 7:611 del Código Civil, el empleador está obligado por los principios de buena conducta laboral. La empleada alegó que el propio empleador había sugerido, durante la firma del contrato, que los empleados siempre podrían solicitar un anticipo de salario. Al despedirla precisamente cuando aceptó dicha oferta, el empleador presuntamente abusó de la cláusula de prueba para un fin distinto al previsto: evaluar la idoneidad de la empleada para el puesto.

Corresponde al empleado la carga de alegar —y, si se impugna suficientemente, la carga de la prueba— que el despido fue contrario a las buenas prácticas laborales. El empleado debe presentar hechos suficientemente concretos que demuestren que el despido estuvo motivado por abuso de derecho, discriminación u otras circunstancias excepcionales. La mera experiencia de que el despido fue irrazonable no es suficiente.

El tribunal no aceptó el razonamiento del empleado. El empleador negó rotundamente haber hecho tal oferta. Lo que sí afirmó fue que esperaba que los empleados reportaran dificultades financieras, específicamente para evitar robos en la caja registradora. Por lo tanto, un anticipo no era una opción estándar; como mucho, la paga de vacaciones podía adelantarse en circunstancias excepcionales.

El casino también señaló que los robos de efectivo eran un problema recurrente en sus instalaciones. El hecho de que una nueva empleada ya estuviera atravesando dificultades financieras lo suficientemente graves como para requerir un anticipo de su salario futuro antes de su primer día de trabajo representaba, en opinión del empleador, un riesgo empresarial inaceptable. El tribunal coincidió: dada la ponderación de intereses y la falta de justificación suficiente por parte de la empleada, el empleador no había actuado en contra de los principios de buena conducta laboral.

Se niega una compensación justa

La demanda alternativa de indemnización justa también fue desestimada. Dicha indemnización exige un despido que infringe el artículo 7:671 del Código Civil, pero dicha infracción no se produjo. El tribunal señaló además que la empleada ya había comenzado un nuevo trabajo el 3 de noviembre de 2025, tan solo dos días después de su fecha de incorporación prevista, lo que significa que su pérdida financiera real probablemente fue mínima.

¿Qué significa esto para los empleadores?

Esta sentencia confirma que un despido a prueba puede ser válido incluso antes de que el empleado haya trabajado un solo día. No se requiere causa justificada: el empleador tiene casi total libertad durante el período de prueba, siempre que no actúe en contra de los principios de buena conducta laboral.

Para los empleadores de sectores donde la integridad financiera es crucial, como la hostelería, el comercio minorista y los servicios financieros, esta sentencia ofrece una guía clara. Las primeras señales de vulnerabilidad financiera en un nuevo empleado pueden justificar la aplicación del período de prueba, incluso antes de que el empleado haya superado el umbral.

Sin embargo, una advertencia: la cláusula de prueba debe ser legalmente válida. Esto significa que debe acordarse por escrito, tener la misma duración para ambas partes y no exceder el máximo legal (un mes para contratos de menos de dos años; dos meses para contratos de dos años o más). Una cláusula de prueba que no cumpla estos requisitos es nula según el artículo 7:652(8) del Código Civil, y un despido basado en una cláusula nula es igualmente ineficaz.

¿Qué significa esto para los empleados?

Los empleados que han firmado un contrato pero aún no han comenzado a trabajar ya tienen una relación laboral, pero sin la protección que ofrece el despido. ley Normalmente se estipula. Un despido en período de prueba es prácticamente inapelable, a menos que se demuestre un motivo discriminatorio (como el embarazo o la afiliación sindical) o existan pruebas claras de uso indebido de la cláusula de prueba. La carga de la prueba en estas excepciones recae en el empleado.

Compruebe siempre si la cláusula de prueba está correctamente formulada. Si no se ha pactado por escrito, se aplica a un contrato demasiado corto o excede la duración permitida, la cláusula es nula. En ese caso, puede impugnar el despido y reclamar la continuidad del salario y, posiblemente, una indemnización justa.

Por último, tenga en cuenta que su conducta antes de su primer día de trabajo, como solicitar un adelanto de sueldo, puede justificar la intervención del empleador. Si se han acordado acuerdos específicos, asegúrese de que consten por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo.

Conclusión

El Tribunal de Distrito de Limburgo deja claro que el período de prueba comienza con la firma del contrato de trabajo, no el primer día de trabajo. Un empleador que invoca el período de prueba antes del inicio de la relación laboral actúa legalmente, siempre que lo haga a tiempo, la cláusula de prueba esté correctamente formulada y el empleador no actúe en contra de los principios de buena conducta laboral (artículo 7:611 del Código Civil). Esta sentencia subraya la importancia de un contrato de trabajo cuidadosamente redactado y una cláusula de prueba bien pensada.

¿Tiene preguntas sobre el despido a prueba, la redacción de contratos de trabajo o la contratación laboral? ley ¿En general? Los especialistas en derecho laboral de Law & More están aquí para ayudar.