Las evaluaciones de desempeño y la gestión del desempeño a menudo constituyen la base fáctica de un expediente de despido por bajo rendimiento. Sin embargo, en la práctica, las solicitudes de disolución basadas en el motivo de bajo rendimiento fracasan con frecuencia, no porque el bajo rendimiento nunca haya sido una preocupación genuina, sino porque el empleador no puede demostrar que el empleado fue advertido a tiempo y específicamente, que se le brindó una oportunidad seria y real para mejorar y que se investigó la reubicación. Jurisprudencia reciente, incluidas dos resoluciones de 2026 del Tribunal Supremo de Apelación de 2011, Amsterdam El caso del Tribunal de Apelación contra IBM demuestra la rigurosidad con la que los tribunales evalúan este aspecto.
Base legal: artículo 7:669 del Código Civil neerlandés
El principio fundamental de la legislación neerlandesa sobre despidos es que un contrato de trabajo solo puede rescindirse si existe una causa justificada para ello y no es posible o apropiado reubicar al empleado en otro puesto adecuado en un plazo razonable, con o sin formación. Esto se desprende del artículo 7:669(1) del Código Civil neerlandés (Burgerlijk Wetboek, BW). Por lo tanto, la reubicación no es una cuestión secundaria, sino una condición independiente que constituye la propia causa de despido.
En caso de bajo rendimiento, este motivo, comúnmente denominado motivo d, se establece en el artículo 7:669(3)(d) del Código Civil alemán (BW). Dicha disposición lo describe como la incapacidad del empleado para desempeñar el trabajo acordado, salvo que sea consecuencia de una enfermedad o discapacidad, siempre que el empleador haya notificado al empleado con suficiente antelación y le haya brindado oportunidades suficientes para mejorar su desempeño, y que la incapacidad no sea resultado de una atención insuficiente por parte del empleador en lo que respecta a la formación o las condiciones de trabajo del empleado.
Por lo tanto, estos tres requisitos —notificación oportuna, una oportunidad real de mejora y la ausencia de un fallo en la formación o en las condiciones de trabajo por parte del empleador— ya están incorporados en el texto legal del propio motivo d.
El Reglamento de Despido (Ontslagregeling) desarrolla otros dos elementos del marco normativo en materia de despidos. El artículo 9 del Reglamento de Despido concreta la obligación de reubicación: al evaluar si existe un puesto adecuado, deben tenerse en cuenta las vacantes que surjan en un plazo razonable, los puestos cubiertos temporalmente y los puestos dentro de cualquier grupo de empresas. Un puesto se considera adecuado cuando se ajusta a la formación, la experiencia y las aptitudes del empleado.
El artículo 10 del Reglamento de Despido determina entonces cuál es ese plazo razonable: en principio, igual al plazo de preaviso legal, calculado a partir del día en que se toma la decisión sobre la solicitud de despido o disolución. Además, se aplica una obligación de formación independiente en virtud del artículo 7:611a del Código Civil alemán : el empleador debe facilitar al empleado la formación necesaria para su puesto. Si el bajo rendimiento se debe en parte al incumplimiento de dicha obligación, el motivo de despido no puede prosperar únicamente por esa razón.
Lo que realmente pone a prueba el tribunal
Nuestros abogados laboralistas consideran que el tribunal no evalúa si hubo conversaciones en algún momento, sino si el empleado sabía de forma específica y demostrable en qué aspectos su desempeño era deficiente, qué mejoras se esperaban, en qué plazo, con qué apoyo y que no mejorar podría tener consecuencias para su empleo. Comentarios vagos como «debes ser más proactivo» o «la colaboración podría ser mejor» no son válidos sin ejemplos concretos y acuerdos de seguimiento.
La rigurosidad con la que se evalúa esto queda ilustrada por dos sentencias de 2026. Amsterdam Tribunal de Apelación en un caso contra IBM. El tribunal dictaminó que un plan de mejora redactado de forma idéntica para varios empleados, es decir, un plan de mejora genérico, resulta insuficiente, ya que dicho plan debe adaptarse a las deficiencias específicas de cada empleado. Además, se esperaba que una empresa grande y profesional como IBM registrara por escrito las evaluaciones intermedias.
Es significativo que el tribunal calificara estas deficiencias como reprobables, pero no como gravemente reprobables: la ausencia de un fundamento de la demanda plenamente justificado no conlleva automáticamente la calificación más severa requerida para una indemnización justa.
En 2026, el Tribunal de Distrito de Zelanda-Brabante Occidental aclaró qué debe contener, como mínimo, un plan de mejora: utilizando ejemplos concretos, el empleador debe explicar claramente en qué aspectos el desempeño del empleado es deficiente, qué se espera de él en su puesto y de qué manera o con qué apoyo se puede lograr la mejora deseada.
El Tribunal de Distrito de Noord-Nederland añade que el empleado debe saber de antemano que, si no se observan mejoras en un plazo determinado, podría rescindirse el contrato laboral. Sin embargo, la ley no prescribe la forma en que esto se materializa: la jurisprudencia subraya que la manera en que el empleador facilita y registra las mejoras depende de las circunstancias de cada caso.
Por lo tanto, un expediente sin ningún registro escrito no es automáticamente inútil, pero la carga de la prueba para demostrar un motivo razonable de despido recae sobre el empleador, y sin informes, correos electrónicos o evaluaciones, esa carga suele ser considerablemente más difícil de cumplir.
El papel de las evaluaciones de desempeño
Una evaluación de desempeño es, en esencia, una conversación bidireccional entre el gerente y el empleado sobre el progreso y la colaboración, sin un veredicto final formal. Esto la distingue de una entrevista de evaluación, que es más unilateral y culmina en una calificación o juicio con consecuencias, por ejemplo, para el salario o el ascenso. Ambas son relevantes para un expediente de despido: las evaluaciones de desempeño suelen ser donde se identifican las deficiencias por primera vez, mientras que las entrevistas de evaluación confirman y formalizan dichas críticas.
Un ejemplo reciente de cómo esto puede salir mal es la sentencia de junio de 2026 del Tribunal de Distrito de Rotterdam relativa al despido del director del Nederlands Fotomuseum. En los años previos al despido, solo se había realizado una evaluación de desempeño, y fue positiva; los informes anuales del consejo de supervisión fueron igualmente elogiosos durante ese mismo período.
Cuando el despido se basó repentinamente en un desempeño inadecuado, el tribunal no pudo conciliarlo con un expediente que demostraba lo contrario. El caso ilustra un tema recurrente en la jurisprudencia: las evaluaciones positivas previas que son inconsistentes con las críticas posteriores y repentinas socavan la credibilidad del expediente de despido.
El redespliegue y el entrenamiento como condiciones independientes
Un expediente de despido bien elaborado por bajo rendimiento no evitará el despido si no se cumple la condición de reubicación prevista en el artículo 7:669(1) del Código Civil neerlandés. El Tribunal Supremo neerlandés ha confirmado que el tribunal debe examinar siempre este punto de forma independiente, incluso cuando el bajo rendimiento ya se haya constatado. En la práctica, esto suele ser problemático porque el empleador simplemente envía una lista de vacantes, sin una investigación activa conjunta con el empleado, para encontrar puestos adecuados, incluso dentro de cualquier grupo de empresas, y sin evaluar si la formación podría, en última instancia, hacer que un puesto sea idóneo.
La obligación de formación prevista en el artículo 7:611a del Código Civil alemán desempeña aquí una doble función. Es relevante para determinar si el bajo rendimiento es imputable al empleador, puesto que el motivo d no prospera si la falta de idoneidad se debe a una formación insuficiente.
Esto es relevante para la reubicación, ya que un puesto que no resulta adecuado de inmediato puede llegar a serlo con la formación necesaria. Además, la formación requerida para desempeñar el puesto actual debe ser ofrecida gratuitamente por el empleador; solo para la formación destinada exclusivamente a la continuidad del contrato laboral en un puesto diferente se aplica, según la ley, un criterio explícito de razonabilidad.
Culpabilidad grave: un umbral separado y más alto.
Existe la creencia errónea de que una solicitud de despido rechazada por el motivo d conlleva automáticamente una indemnización justa para el empleado. Esto no es así. La indemnización justa en caso de disolución de la empresa solo es posible si la disolución en sí misma es consecuencia de actos u omisiones gravemente reprochables por parte del empleador, según lo establecido en el artículo 7:671b del Código Civil alemán (BW) , y este umbral es considerablemente más alto que la mera ausencia de un motivo de despido plenamente justificado.
Como demuestran los casos de IBM, un empleador puede haber actuado de forma culpable al implementar un programa de mejora deficiente, sin que esto implique necesariamente una falta grave. Esta salvedad se reserva en la jurisprudencia principalmente para situaciones en las que el empleador orientó deliberadamente al empleado hacia el despido, nunca le brindó una oportunidad real de mejorar o utilizó dicho programa como pretexto para una salida que, en la práctica, ya estaba decidida.
Errores comunes
Quienes elaboren un expediente de despido por bajo rendimiento deben tener en cuenta que la mayoría de estos expedientes fracasan por un número limitado de razones recurrentes: críticas demasiado generales para que el empleado pueda actuar en consecuencia, un plan de mejora genérico en lugar de adaptado al empleado individual, la ausencia de una advertencia clara de que no mejorar podría tener consecuencias, evaluaciones anteriores que contradicen las críticas posteriores y una investigación de reubicación limitada a reenviar vacantes sin orientación activa ni investigación dentro del grupo.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la diferencia entre una evaluación de desempeño y una entrevista de valoración?
Una evaluación de desempeño es un diálogo bidireccional sobre el progreso y la colaboración, sin un veredicto final formal. Una entrevista de evaluación es más unilateral y culmina en una calificación o juicio sobre el desempeño, con consecuencias para, por ejemplo, el salario o el ascenso. Ambas son relevantes para un expediente de despido por bajo rendimiento, pero desempeñan un papel diferente en la recopilación de pruebas.
¿Cuántas evaluaciones de desempeño son necesarias para un despido válido por bajo rendimiento?
Para un expediente completo de despido por bajo rendimiento, no existe un número mínimo legal de conversaciones. El tribunal evalúa si el empleado tuvo una oportunidad seria y genuina de mejorar, no un número fijo de conversaciones. Un plan de mejora bien diseñado y adaptado puede ser suficiente, mientras que varias conversaciones vagas o genéricas pueden resultar insuficientes.
¿Puede un empleador despedir a un empleado sin que exista una trayectoria de mejora?
Esto resulta difícil, aunque no del todo imposible, si se demuestra que el empleado fue notificado con suficiente antelación y específicamente de sus deficiencias, y que se le brindó una oportunidad real de mejorar. En la práctica, un plan de mejora es, con mucho, la forma más común y segura de cumplir con los requisitos del artículo 7:669(3)(d) del Código Civil alemán, y su ausencia suele deberse precisamente a la falta de pruebas de dicha oportunidad de mejora.
¿Es necesario que las evaluaciones de desempeño se registren por escrito?
Para un expediente de despido por bajo rendimiento, la ley no prescribe un formato fijo: la forma en que el empleador facilita y documenta la mejora depende de las circunstancias del caso. En la práctica, sin embargo, la carga de la prueba para justificar un despido razonable recae sobre el empleador, y sin informes de reuniones, correos electrónicos o evaluaciones, esta carga suele ser mucho más difícil de cumplir. Por lo tanto, los registros escritos no son un requisito legal, pero sí recomendables.
¿Importa si las evaluaciones anteriores fueron positivas?
Sí, y esto puede debilitar seriamente un expediente de despido. Si las evaluaciones de desempeño o los informes anuales anteriores fueron positivos y el despido por bajo rendimiento se produce poco después, el tribunal cuestionará por qué no se planteó esa crítica antes. Por lo tanto, es importante que exista coherencia entre las evaluaciones anteriores y el motivo del despido posterior.
¿El rechazo de una solicitud de despido por bajo rendimiento conlleva automáticamente una indemnización justa?
No. Se aplica un criterio distinto y más estricto: la disolución debe ser consecuencia de actos u omisiones gravemente reprobables por parte del empleador. Una trayectoria de mejora deficiente o demasiado genérica puede ser reprochable sin cumplir con ese requisito más exigente, como lo demuestra la jurisprudencia reciente sobre planes de mejora genéricos.
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