El teletrabajo ha cambiado la forma en que los empleadores supervisan el desempeño. La legislación laboral holandesa sigue exigiendo a los empleadores el cumplimiento de normas estrictas a la hora de despedir a alguien por bajo rendimiento.
En los Países Bajos, el bajo rendimiento debe documentarse claramente y comunicarse por escrito al empleado, incluyendo ejemplos concretos. El empleado debe tener una oportunidad justa para mejorar antes de que un tribunal autorice el despido.
El simple hecho de afirmar que un empleado no cumple con las expectativas no es suficiente para finalizar legalmente su contrato.
La transición al trabajo remoto e híbrido ha hecho que la evaluación del desempeño sea más compleja. Los empleadores deben demostrar que el bajo rendimiento es real, no se debe a una enfermedad ni a la falta de apoyo adecuado, y que se cumplieron todos los trámites legales.
Sin la documentación adecuada y un proceso de mejora estructurado, es probable que un reclamo por despido fracase en el tribunal.
Definición legal de bajo rendimiento en los Países Bajos
Según la legislación neerlandesa, el bajo rendimiento constituye un motivo legal específico de despido, con requisitos distintos a los de otras causas de rescisión . La ley exige pruebas concretas y la documentación adecuada para demostrar que un empleado no cumple con las expectativas del puesto.
¿Qué constituye un bajo rendimiento?
El bajo rendimiento se considera causa de despido según el artículo 7:669(3)(d) del Código Civil neerlandés. Se produce cuando no se cumplen sistemáticamente las expectativas razonables establecidas en la descripción del puesto o en el contrato de trabajo.
La legislación laboral holandesa define el bajo rendimiento mediante diversos criterios medibles. Es posible que entregues un trabajo que no cumpla con los estándares de calidad aceptables.
Podrías tener dificultades para completar las tareas dentro de los plazos previstos. También se considera una dificultad para cooperar con colegas o clientes.
Su empleador debe demostrar un rendimiento inferior al esperado según los requisitos específicos de su puesto. Las quejas vagas sobre su actitud o la insatisfacción general no cumplen los requisitos legales.
La evaluación debe hacer referencia a ejemplos concretos relacionados con sus funciones laborales reales.
Distinción entre bajo rendimiento y mala conducta
El bajo rendimiento y la falta grave constituyen motivos de despido totalmente distintos según la legislación neerlandesa . Comprender esta distinción protege sus derechos durante el proceso de rescisión del contrato.
El bajo rendimiento significa que no puedes realizar el trabajo correctamente a pesar de esforzarte de verdad. La falta grave implica actos culpables en los que infringes deliberadamente las normas o te comportas de forma inapropiada.
Si no cumples con los plazos por falta de ciertas habilidades, eso es bajo rendimiento. Si te niegas a completar el trabajo asignado, eso es mala conducta.
El proceso legal difiere significativamente. El despido por bajo rendimiento requiere planes de mejora documentados y múltiples advertencias.
La mala conducta puede conllevar el despido inmediato en casos graves. Su empleador no puede cambiar de una causal a otra arbitrariamente una vez iniciado el procedimiento.
Errores comunes en casos de bajo rendimiento
Con frecuencia, los empleadores no presentan la documentación adecuada antes de reclamar un rendimiento inferior al esperado. La legislación neerlandesa exige advertencias oportunas sobre problemas de rendimiento, no quejas planteadas únicamente durante las negociaciones del despido.
Muchos casos de bajo rendimiento fracasan porque los empleadores no pueden demostrar que comunicaron los problemas con claridad. Debe recibir retroalimentación específica sobre los aspectos de su trabajo que fallan.
Las declaraciones genéricas sobre “no encajar” o “falta de compromiso” no satisfacen los requisitos legales.
Otro error común es la falta de oportunidades de mejora. Su empleador debe demostrar que los problemas de rendimiento no se deben a una enfermedad o discapacidad.
También deben demostrar que usted recibió el apoyo y la formación adecuados antes de que se iniciaran los trámites de despido.
El proceso legal para el despido por bajo rendimiento
La legislación neerlandesa exige que los empleadores sigan procedimientos de despido estrictos antes de rescindir el contrato de un empleado por bajo rendimiento. El proceso hace hincapié en la documentación, las oportunidades de mejora estructuradas y los plazos de evaluación justos para proteger a los trabajadores de despidos arbitrarios.
Procedimientos de despido paso a paso
Su empleador no puede rescindir su contrato sin seguir un proceso estructurado. El procedimiento de despido comienza identificando problemas específicos de desempeño y comunicándoselos claramente.
Tu empleador debe primero proporcionar retroalimentación verbal y escrita sobre tu bajo rendimiento. Esta etapa inicial determina exactamente dónde estás fallando y qué necesitas cambiar.
Los comentarios deben hacer referencia a ejemplos concretos y no a críticas vagas.
Si los problemas de rendimiento persisten, su empleador debe investigar si factores externos contribuyen al problema. Debe evaluar si una capacitación inadecuada, malas condiciones laborales o problemas de salud afectan su trabajo.
La legislación laboral holandesa exige que los empleadores ofrezcan medidas de apoyo antes de proceder al despido.
El empleador también debe verificar si existen puestos alternativos dentro de la organización. Si existen vacantes adecuadas que coincidan con sus habilidades y cualificaciones, el empleador está legalmente obligado a considerar su traslado.
Este requisito se aplica incluso si fuera necesaria capacitación adicional.
Requisitos del Plan de Mejora del Desempeño (PIP)
Un Plan de Mejora del Desempeño (PIP, por sus siglas en inglés) constituye la base de cualquier procedimiento legal de despido por bajo rendimiento. Su empleador debe crear un PIP estructurado que defina claramente objetivos específicos y medibles que usted debe alcanzar.
El PIP debe incluir:
- Objetivos específicos:Objetivos concretos con ejemplos prácticos de mejoras esperadas
- Plazo razonable:Varios meses para demostrar el progreso (no sólo semanas)
- Medidas de apoyo:Sesiones de formación, tutorías o recursos adicionales
- Calendario de evaluación:Controles periódicos para revisar tu progreso
- Consecuencias claras¿Qué pasa si no se cumplen los objetivos?
Su empleador debe documentar todas las reuniones del PIP y las revisiones de progreso. Esta documentación es crucial si el caso procede al tribunal de subdistrito.
El proceso de mejora debe brindarle una oportunidad genuina de tener éxito, no solo crear un registro documental para su despido.
El papel de la documentación y la retroalimentación
Una documentación adecuada le protege a usted y a su empleador durante todo el proceso de despido. Su empleador debe mantener registros detallados de todas las conversaciones sobre el desempeño, las advertencias y los intentos de mejora.
Toda retroalimentación que reciba debe documentarse por escrito. Esto incluye conversaciones informales que posteriormente resulten relevantes para el caso de despido.
Los registros escritos deben especificar fechas, problemas de desempeño discutidos y puntos de acción acordados.
Tiene derecho a responder a cualquier retroalimentación documentada. Su empleador debe registrar su perspectiva sobre las preocupaciones de desempeño y cualquier circunstancia atenuante que plantee.
Esta documentación equilibrada demuestra imparcialidad en el proceso.
Se deben programar y registrar evaluaciones de desempeño periódicas durante el período PIP. Estas evaluaciones monitorean su progreso con respecto a los objetivos establecidos e identifican áreas donde un apoyo adicional podría ser útil.
Sin documentación consistente, un empleador no puede demostrar que siguió los procedimientos adecuados.
Cronograma y oportunidad razonable para mejorar
La legislación neerlandesa no especifica un plazo exacto para el procedimiento de despido, pero los tribunales esperan que los empleadores ofrezcan una oportunidad razonable de mejora. Un PIP de varios meses suele considerarse adecuado, aunque esto varía según la complejidad del puesto.
El cronograma debe brindarle suficiente oportunidad para demostrar una mejora sostenida. Unas pocas semanas suelen ser demasiado poco tiempo para mostrar un cambio significativo en sus patrones de rendimiento.
Su empleador no puede apresurar el proceso para lograr un resultado predeterminado.
Tras la finalización del PIP, su empleador realiza una evaluación final de desempeño. Esta evaluación determina si ha cumplido con los estándares requeridos.
Si no ha mejorado lo suficiente y no existen puestos alternativos, su empleador puede solicitar el despido a través del tribunal del subdistrito o proponer un acuerdo de conciliación.
El tribunal subdistrital revisa si su empleador siguió todos los procedimientos adecuados y brindó el apoyo adecuado. Si está satisfecho, el tribunal podría aprobar el despido.
Muchos casos se resuelven mediante acuerdos de conciliación que incluyen una compensación justa, que generalmente equivale o supera el pago de transición legal de un tercio del salario mensual por año de servicio.
Demostrando un desempeño inferior ante los tribunales
En la legislación laboral neerlandesa, los empleadores deben cumplir con estrictos requisitos legales para demostrar el bajo rendimiento del empleado . El tribunal exige pruebas claras de que el empleado no puede desempeñar sus funciones y de que el empleador siguió los procedimientos adecuados antes de solicitar el despido.
Carga de la prueba del empleador
Su empleador tiene la plena responsabilidad de demostrar su bajo rendimiento. Según el artículo 7:669 (3) (d) del Código Civil neerlandés, debe demostrar que usted incumple sistemáticamente los requisitos de su puesto, tal como se describen en su descripción del puesto.
El empleador debe demostrar tres elementos clave ante el tribunal. En primer lugar, que no puede realizar las tareas requeridas para su puesto.
En segundo lugar, su incapacidad no se debe a una enfermedad ni a una discapacidad. En tercer lugar, el empleador le advirtió a tiempo sobre su bajo rendimiento y le dio una oportunidad real de mejorar.
El tribunal rechazará la solicitud de despido si el empleador no puede aportar pruebas suficientes para cada uno de estos puntos.
Su empleador debe demostrar que actuó como lo haría un empleador razonable en circunstancias similares.
Criterios de evaluación del tribunal
El tribunal examina múltiples factores al evaluar si el bajo rendimiento justifica el despido. Estos incluyen la naturaleza y el nivel de su puesto, su formación y experiencia laboral, y su antigüedad.
La legislación laboral holandesa exige que los tribunales tengan en cuenta:
- Las tareas específicas enumeradas en la descripción de su trabajo
- El tipo y la gravedad de sus problemas de rendimiento
- ¿Cuánto tiempo luchaste con el rendimiento después de ser informado?
- Esfuerzos previos para abordar los problemas
- Su disposición a aceptar comentarios y mejorar
- El tamaño y la naturaleza del negocio de su empleador
El tribunal también verifica si es posible reasignarlo a otro puesto adecuado dentro de la empresa. Si su empleador puede transferirlo razonablemente a otro puesto, es posible que no existan motivos de despido.
Normas de evidencia y documentación
Su empleador debe presentar documentación escrita detallada ante el tribunal. Las evaluaciones de desempeño, las advertencias escritas y las actas de las reuniones de mejora constituyen la prueba principal en los casos de bajo rendimiento.
Un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) es una prueba crucial de que su empleador le brindó una oportunidad real de mejorar. El PIP debe incluir objetivos de desempeño específicos, plazos claros y detalles sobre el apoyo que se le ofrece.
Los planes de mejora genéricos o vagos a menudo no cumplen los estándares legales.
El tribunal espera ver correspondencia que demuestre que usted comprendió los problemas de rendimiento y las consecuencias de no mejorar. Los registros de correos electrónicos, las notas de reuniones y las cartas formales refuerzan el caso de su empleador.
Sin la documentación adecuada, el tribunal generalmente rechaza las solicitudes de despido basadas en un desempeño deficiente.
Resoluciones alternativas y opciones de acuerdo
Cuando surgen disputas por despido en los Países Bajos, empleadores y empleados pueden optar por vías que eviten largos procedimientos judiciales. Estas alternativas suelen ofrecer resultados más rápidos y permiten a ambas partes negociar condiciones que se ajusten a sus circunstancias específicas, incluyendo la compensación económica y las condiciones de finalización del empleo.
Acuerdo de conciliación y consentimiento mutuo
Un acuerdo de conciliación (vaststellingsovereenkomst) ofrece una forma directa de finalizar su contrato laboral sin necesidad de recurrir a los tribunales. Tanto usted como su empleador plasman todos los términos en un acuerdo de rescisión por escrito que ambas partes firman.
Este enfoque funciona cuando ambos acuerdan separarse. Pueden negociar diversos términos, como el pago de vacaciones no utilizadas, los plazos de preaviso y otros asuntos pendientes.
Su empleador no necesita la aprobación de la Agencia de Seguros para Empleados (UWV) o del tribunal del subdistrito para este tipo de despido.
Tiene 14 días para reconsiderar su decisión tras la firma del acuerdo. Durante este periodo, puede retirar su consentimiento sin necesidad de justificación.
Su empleador debe indicar claramente este periodo de reconsideración en el contrato escrito. Si no lo menciona, el periodo se extiende automáticamente a 21 días.
El acuerdo de conciliación difiere de los procedimientos estándar de despido. Usted mantiene el control del proceso de negociación y puede negociar los términos que más le interesen.
Pago de transición e indemnización por despido
Un acuerdo de conciliación no obliga automáticamente a su empleador a pagar una indemnización por despido (transitievergoeding). Sin embargo, puede negociar la indemnización por despido como parte de los términos del acuerdo.
Si opta por la rescisión consensual en lugar del despido mutuo, su empleador deberá abonar la indemnización por transición legal. El importe de esta indemnización depende de su salario y antigüedad.
El pago de transición se aplica incluso cuando usted consiente el despido por escrito.
Una compensación justa suele incluir más que el pago básico de transición. Puedes negociar una indemnización adicional según tus circunstancias, como tu edad, el tiempo que llevas en la empresa y tus perspectivas laborales.
Muchos acuerdos de conciliación incluyen paquetes de compensación que exceden los requisitos legales mínimos.
Su posición de negociación se fortalece cuando usted tiene evidencia de errores de procedimiento o reclamos débiles por bajo rendimiento por parte de su empleador.
El papel de los sindicatos y del comité de empresa
Los sindicatos brindan un apoyo valioso durante las negociaciones de acuerdos. Pueden revisar los términos de su acuerdo, explicarle sus derechos legales y asesorarle sobre si la compensación ofrecida es razonable.
Los representantes sindicales a menudo negocian directamente con su empleador en su nombre.
El comité de empresa desempeña un papel diferente en los procedimientos de despido. Debe recibir una notificación cuando la empresa planifique reorganizaciones significativas o despidos múltiples.
El consejo puede solicitar información sobre los motivos del despido y las soluciones propuestas.
Puede consultar con representantes sindicales incluso si no es miembro, aunque los miembros generalmente reciben asistencia más amplia.
Los asesores legales especializados en derecho laboral ofrecen otra opción de orientación profesional durante las negociaciones.
Protecciones de los empleados y consideraciones especiales
Los empleados que enfrentan el despido después de trabajar de forma remota en los Países Bajos se benefician de protecciones legales específicas que requieren que los empleadores consideren las condiciones de salud, el estado contractual, los roles alternativos y las consecuencias migratorias antes de finalizar el empleo.
La legislación laboral holandesa exige una evaluación cuidadosa de estos factores, en particular cuando los reclamos por bajo rendimiento se cruzan con circunstancias protegidas.
Discapacidad, enfermedad prolongada y adaptaciones razonables
Tu empleador no puede despedirte por bajo rendimiento si tus malos resultados se deben a una discapacidad o enfermedad de larga duración sin antes proporcionarte una adaptación razonable. La legislación neerlandesa exige que los empleadores demuestren que han tomado todas las medidas posibles para ayudarte a desempeñar tus funciones.
Esto incluye adaptar su espacio de trabajo remoto, ajustar objetivos, proporcionar tecnología de asistencia o modificar los horarios de trabajo. Si desarrolla una discapacidad o se enferma durante el trabajo remoto, su empleador debe realizar una evaluación adecuada con un médico especialista en salud ocupacional.
El empleador tiene la carga de demostrar que la adaptación es imposible o supone una carga excesiva para la empresa. Afirmar simplemente que el teletrabajo dificulta la adaptación no es suficiente.
Su empleador debe presentar pruebas concretas de por qué los ajustes no le permiten alcanzar estándares de rendimiento razonables. Si ha estado ausente por enfermedad durante menos de dos años, generalmente está prohibido el despido por bajo rendimiento, a menos que la UWV otorgue una autorización específica.
El empleador debe demostrar que su enfermedad no está relacionada con los problemas de desempeño o que no existe ninguna adaptación razonable.
Período de prueba y despido sumario
Durante tu período de prueba , que puede durar hasta cinco meses en el caso de contratos indefinidos, tu empleador puede despedirte por bajo rendimiento sin necesidad de autorización del UWV ni documentación exhaustiva. Sin embargo, el empleador debe actuar de buena fe y no puede discriminar.
El despido sumario por bajo rendimiento durante el teletrabajo es poco frecuente y requiere prueba de una causa urgente, como la negativa deliberada a trabajar o negligencia grave. Un bajo rendimiento por sí solo rara vez justifica un despido inmediato sin preaviso.
Su empleador debe demostrar que su conducta fue tan grave que la continuidad del empleo, incluso durante el preaviso, resulta irrazonable. Si recibe un despido sumario, puede impugnarlo ante los tribunales.
El empleador debe demostrar que existía una causa urgente al momento del despido. El bajo rendimiento anterior, corregido previamente mediante advertencias, generalmente no cumple con este requisito.
Redistribución y puestos alternativos
Antes de despedirlo por bajo rendimiento en un puesto remoto, su empleador debe investigar si puede ser reasignado a otro puesto adecuado dentro de la organización. Esta obligación aplica incluso si trabaja a distancia.
Su empleador debe considerar:
- Puestos con niveles de remuneración y responsabilidad similares
- Funciones que requieren una formación adicional mínima
- Vacantes tanto remotas como en oficina
- Puestos a tiempo parcial si el trabajo a tiempo completo es problemático
El empleador debe buscar activamente alternativas y no puede simplemente alegar que no existen sin documentar este esfuerzo. Si existe una vacante adecuada y usted está dispuesto a aceptarla, el despido por bajo rendimiento se vuelve mucho más difícil de justificar legalmente.
Impacto en los empleados internacionales y la residencia
Si trabaja a distancia en los Países Bajos como empleado internacional, el despido afectará su permiso de residencia. Su visa de migrante altamente cualificado u otro permiso de trabajo depende de que mantenga su empleo con su empleador patrocinador.
Tras el despido, normalmente tiene tres meses para encontrar un nuevo empleo o deberá abandonar los Países Bajos. Esto genera una presión adicional que los tribunales neerlandeses pueden tener en cuenta al evaluar si el despido fue proporcionado.
Su empleador debe informarle por escrito sobre las consecuencias migratorias del despido. Si tiene ciudadanía de la UE, el despido no afecta su derecho a permanecer en los Países Bajos.
Sin embargo, esto podría afectar su capacidad de traer a familiares o mantener ciertos beneficios vinculados a su situación laboral.
Derechos y consecuencias posteriores al despido
En los Países Bajos, si tu empleador te despide, tienes protecciones legales específicas en cuanto al período de preaviso , la ayuda económica y el derecho a impugnar la decisión. Comprender estos derechos te ayudará a afrontar la transición y a garantizar que tu empleador cumpla con sus obligaciones legales.
Período de notificación y requisitos legales
Tu empleador debe notificarte debidamente antes de que tu despido se haga efectivo. El plazo legal de preaviso depende del tiempo que hayas trabajado para la empresa.
Si tiene un contrato indefinido y ha trabajado menos de cinco años, su empleador debe avisarle con un mes de antelación. El plazo de preaviso aumenta en un mes por cada cinco años de servicio, hasta un máximo de cuatro meses.
Usted continúa recibiendo su salario completo durante el período de preaviso. Su empleador no puede reducir su salario ni sus beneficios durante este tiempo.
Si su empleador lo despide con efecto inmediato debido a una causa urgente (como una falta grave), no está obligado a darle un preaviso. Sin embargo, debe demostrar que la falta fue lo suficientemente grave como para justificar el despido inmediato.
Derecho a prestaciones por desempleo
Puede solicitar el subsidio por desempleo a través de la Agencia de Seguros para Empleados (UWV) tras su despido. La UWV le ofrece apoyo financiero mientras busca un nuevo empleo.
Debe registrarse como desempleado en el plazo de una semana tras su despido para evitar retrasos en la recepción de las prestaciones. El importe de la prestación depende de su salario anterior y del tiempo que haya trabajado.
Normalmente recibe el 75 % de su último salario diario durante los dos primeros meses y, posteriormente, el 70 %. La duración de las prestaciones depende de su historial laboral, con un máximo de 24 meses.
La UWV podría rechazar su solicitud si fue despedido por causa urgente o si renunció voluntariamente. Evaluarán si usted es responsable de la pérdida de su empleo.
Apelaciones e impugnación del despido injustificado
Tiene derecho a impugnar su despido si considera que fue injustificado. Debe presentar su apelación ante el tribunal de distrito dentro de los dos meses siguientes al despido.
El tribunal examinará si su empleador tenía motivos válidos y siguió los procedimientos adecuados. El despido improcedente ocurre cuando su empleador carece de motivos legales suficientes o no sigue los procedimientos requeridos.
Si el tribunal determina que su despido fue improcedente, podría recibir una indemnización o ser reincorporado a su puesto. Debe reunir pruebas que respalden su caso, incluyendo evaluaciones de desempeño, contratos de trabajo y correspondencia con su empleador.
La representación legal puede ayudarle a navegar el proceso de apelaciones y fortalecer su reclamo.
Preguntas frecuentes
La legislación neerlandesa exige que los empleadores sigan procedimientos estrictos al despedir a trabajadores remotos por bajo rendimiento, incluyendo la presentación de pruebas documentadas y la oferta de oportunidades de mejora. Los empleados remotos gozan de las mismas protecciones legales que el personal presencial en lo que respecta a los procedimientos de despido.
¿Qué constituye motivos suficientes para el despido por bajo rendimiento en un entorno de trabajo remoto en los Países Bajos?
Se requieren pruebas concretas de que usted incumple sistemáticamente los requisitos laborales claramente definidos. Su empleador debe demostrar que los problemas de rendimiento son genuinos y se basan en las expectativas laborales actuales.
Los problemas de rendimiento deben ser mensurables y documentarse a lo largo del tiempo. Quejas vagas u opiniones subjetivas no bastan para justificar el despido según la legislación neerlandesa.
Su empleador también debe demostrar que la capacitación inadecuada, la mala gestión o los problemas técnicos no causaron el bajo rendimiento. Si las condiciones laborales o la falta de apoyo contribuyeron al problema, estos factores debilitan las razones del despido.
¿Cómo puede un empleador documentar y demostrar legalmente un bajo rendimiento en un entorno de trabajo remoto?
Su empleador debe mantener registros escritos de todas las inquietudes sobre el desempeño y las sesiones de retroalimentación. Esto incluye correos electrónicos, notas de reuniones y ejemplos documentados de tareas específicas en las que no cumplió con las expectativas.
Las evaluaciones de desempeño periódicas con métricas claras evidencian los problemas actuales. En el caso de los trabajadores remotos, los empleadores suelen monitorear los plazos de los proyectos, la calidad de los entregables y la capacidad de respuesta en la comunicación.
Su empleador debe documentar cualquier apoyo brindado, como capacitación o recursos adicionales. También debe registrar su progreso durante cualquier período de mejora para demostrar si respondió a la retroalimentación.
¿Cuál es el proceso requerido para proporcionar retroalimentación formal sobre el desempeño antes de considerar el despido?
Su empleador debe abordar primero las inquietudes sobre el desempeño mediante retroalimentación verbal y escrita. Este primer paso debe explicar claramente qué se debe mejorar y proporcionar ejemplos específicos.
Si los problemas persisten, su empleador debe crear un Plan de Mejora del Desempeño (PMI). El PMI debe definir objetivos específicos, un plazo razonable para la mejora, el apoyo disponible y las consecuencias en caso de no cumplir los objetivos.
Durante el período de PIP, su empleador debe revisar periódicamente su progreso y proporcionarle retroalimentación documentada. Si aún no cumple con los requisitos, podría emitir una advertencia formal por escrito antes de proceder al despido.
¿Cuáles son los derechos de los empleados ante un posible despido por bajo rendimiento en funciones remotas?
Tiene derecho a recibir retroalimentación clara y documentada sobre sus inquietudes sobre el desempeño. Su empleador debe brindarle una oportunidad justa para mejorar con el apoyo y los recursos adecuados.
Puede solicitar una revisión de sus condiciones laborales si problemas técnicos o falta de capacitación afectaron su rendimiento. Si problemas de salud o discapacidades contribuyen a las dificultades, su empleador debe proporcionar adaptaciones razonables.
Antes de proceder al despido, su empleador debe verificar si existen puestos alternativos dentro de la empresa que se ajusten a sus habilidades. Si se le ofrece un acuerdo de conciliación, tiene derecho a asesoramiento legal a cargo de su empleador.
¿Existe alguna normativa específica respecto al despido de trabajadores remotos en comparación con el de empleados presenciales?
La legislación laboral neerlandesa se aplica por igual a los empleados remotos y presenciales. No existen normas específicas para los trabajadores remotos en cuanto a los procedimientos de despido.
Su empleador debe seguir el mismo proceso estructurado independientemente de su lugar de trabajo. Esto incluye dar advertencias, crear planes de mejora y considerar puestos alternativos.
Los métodos de documentación pueden variar ligeramente para el teletrabajo, pero los requisitos legales son los mismos. Sus derechos y protecciones no varían según su lugar de trabajo.
¿Cómo protege la legislación holandesa a los trabajadores remotos del despido injustificado basado en problemas de rendimiento?
La legislación neerlandesa prohíbe el despido arbitrario y exige a los empleadores demostrar un rendimiento laboral realmente bajo. Su empleador no puede despedirlo sin seguir los procedimientos adecuados y presentar pruebas.
Si su empleador solicita el despido a través del tribunal de subdistrito, este revisa si se siguieron los procedimientos adecuados. El tribunal verifica si usted recibió el apoyo, la retroalimentación y las oportunidades de mejora adecuados.
Puede impugnar un despido si su empleador no siguió los pasos requeridos o no proporcionó pruebas suficientes.
Si se llega a un acuerdo de conciliación, éste debe confirmar que el despido fue iniciado por el empleador e incluir una compensación adecuada.
