La discriminación en los procesos de contratación es un tema que requiere atención constante. El Instituto Neerlandés de Derechos Humanos (College voor de Rechten van de Mens, en adelante: el Instituto) resuelve periódicamente las quejas sobre trato desigual en los procesos de contratación y selección.
Dos resoluciones recientes, emitidas con pocas semanas de diferencia, ilustran claramente cómo el Instituto evalúa estos casos y cuán dispares pueden ser los resultados: en un caso se demostró la discriminación, en el otro no, a pesar de que los hechos, a primera vista, parecían preocupantes. Ambas resoluciones se analizan a continuación, distinguiendo con la mayor claridad posible entre los hechos probados, las posturas de las partes y la evaluación del Instituto, seguidas de las principales lecciones para los empleadores y una serie de preguntas frecuentes.
Sentencia 2026-96: Takko Nederland BV discrimina a un solicitante con una enfermedad crónica.
Fecha de la resolución: 19 de junio de 2026. Número de expediente: 2025-0411. La resolución completa puede consultarse en https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Los hechos
Una mujer solicitó el puesto de gerente de tienda en Takko Nederland BV (en adelante, Takko), empresa dedicada a la venta minorista de ropa y accesorios de moda. Debido a una enfermedad crónica, se alimentaba por sonda. Tras una primera entrevista con el gerente de la tienda el 16 de abril de 2025, fue invitada a una segunda entrevista, que tuvo lugar el 13 de mayo de 2025 con el gerente de ventas de la zona. Al finalizar esta segunda entrevista, se le comunicó que no había sido seleccionada para el puesto.
El 21 de mayo de 2025, la mujer presentó una queja por discriminación por correo electrónico. Afirmó que el gerente de ventas de la zona le había hecho preguntas discriminatorias y comentarios sobre su situación médica durante toda la entrevista, y que prácticamente no se le habían formulado preguntas relacionadas con el contenido del puesto.
En concreto, esto incluía las preguntas "¿Cómo lo conseguiste?" y "¿Tienes alguna otra limitación debido a tu enfermedad y al tubo?", la pregunta de si Takko "recibiría una subvención" si la contrataba, y el comentario de que llevar el tubo "no era muy presentable". Cuando la mujer indicó que no tenía ninguna limitación para realizar su trabajo, el gerente de ventas de la zona respondió: "Bueno, yo creo que sí", refiriéndose a una situación en la que una percha podría engancharse en el tubo.
El 27 de mayo de 2025, Takko declaró por correo electrónico que la gerente de ventas de la zona quería llamar a la mujer para disculparse y reconoció que se habían formulado preguntas demasiado directas que, en retrospectiva, resultaron inapropiadas. Ese mismo día, la gerente de ventas llamó a la mujer y le dijo que le resultaba desagradable que ella hubiera vivido la situación de esa manera.
Discriminatie.nl, que apoyó a la mujer, posteriormente presentó la queja ante Takko en ejercicio de su derecho a ser escuchada y señaló que Takko no se había pronunciado sobre el incidente ni había proporcionado información sobre las medidas adoptadas o pendientes. El 17 de junio de 2025, Takko declaró que había llevado a cabo una investigación interna y mantenido conversaciones, en las que la gerente de ventas de la zona afirmó no haber sido consciente de que las preguntas pudieran considerarse discriminatorias, pero reconoció que las preguntas sobre enfermedades y limitaciones «eran quizás demasiado extensas».
Esta audiencia marcó la conclusión de este caso de discriminación en el proceso de contratación. El caso se trató el 8 de mayo de 2026, con la asistencia del demandante por parte de un consultor de Radar/Discriminatie.nl y Takko representada, entre otros, por un gerente nacional, el gerente de ventas de la zona afectada, un gestor de casos y un gerente de recursos humanos.
Trato discriminatorio durante la entrevista de trabajo
El trato recibido desempeña un papel fundamental en los procesos de selección que implican discriminación. El Instituto señaló que la prohibición de discriminación al cubrir una vacante también implica que el empleador debe abstenerse de cualquier trato discriminatorio: presentar a un solicitante como inferior o de cualquier otra forma desprestigiarlo por motivos protegidos, como una discapacidad o una enfermedad crónica. Takko reconoció en la audiencia que el gerente de ventas de la zona había formulado las preguntas y realizado los comentarios en cuestión.
El Instituto señaló que la Ley de Exámenes Médicos no permite, bajo ninguna circunstancia, que se formulen preguntas sobre salud o limitaciones durante una entrevista de trabajo: dichas preguntas solo pueden realizarse en el contexto de un examen médico previo al empleo, el cual debe ser llevado a cabo exclusivamente por un médico laboral. Esta ley tiene precisamente como objetivo garantizar que no existan consideraciones discriminatorias en el proceso de selección. Dado el contexto, la naturaleza y el tono de las preguntas y comentarios, el Instituto dictaminó que se había producido un trato discriminatorio por motivos de discapacidad o enfermedad crónica. El Instituto reconoció que Takko había admitido su conducta y ofrecido disculpas, pero esto no influyó en la resolución.
Discriminación en el rechazo del puesto
Respecto a la cuestión de si el rechazo en sí mismo también fue discriminatorio, el Instituto aplicó la regla legal de la carga de la prueba: el solicitante debe primero presentar hechos que sugieran discriminación, tras lo cual corresponde al empleador demostrar que no ha actuado en contravención de la ley. El Instituto consideró que las preguntas formuladas y los comentarios realizados demostraban que el gerente de ventas de la zona consideraba que llevar una sonda de alimentación era un obstáculo para el desempeño de su trabajo, en particular a la luz de los comentarios «Bueno, yo creo que sí» y de que llevar la sonda «no era muy presentable». Esto estableció una presunción de discriminación.
Takko argumentó que había elegido a otro candidato con más experiencia basándose en consideraciones laborales, y que la situación médica del solicitante no había influido en esta decisión. Sin embargo, el Instituto dictaminó que Takko no había justificado suficientemente este argumento. Según la jurisprudencia consolidada del Instituto, la discriminación ya existe cuando un motivo protegido ha influido en una decisión, aunque no haya sido la única razón.
Dado que Takko no había fundamentado su postura con documentos escritos ni había disipado las dudas expresadas sobre el supuesto obstáculo que supondría el tubo, el Instituto concluyó que Takko no había demostrado que la situación médica no hubiera influido en el rechazo. Esto constituía una discriminación directa prohibida, para la cual no existía ninguna excepción legal aplicable.
Gestión inadecuada de la queja
La gestión de quejas es un aspecto fundamental en los casos de discriminación en los procesos de contratación. Finalmente, el Instituto evaluó la forma en que Takko había gestionado la queja por discriminación. El marco legal exige que las quejas por discriminación se tramiten con prontitud y confidencialidad, que se lleve a cabo una investigación adecuada y objetiva, respetando el derecho a ser escuchado, y que se informe al denunciante sobre el resultado.
El Instituto dictaminó que Takko había atendido la queja con rapidez y seriedad, y que había tomado las medidas de seguimiento adecuadas, como la mejora de los procedimientos de contratación y la formación de los directivos. No obstante, Takko no llevó a cabo una investigación objetiva: la comunicación escrita demostró que Takko había insistido repetidamente en que se trataba de una interpretación del solicitante, que él mismo no había estado presente en la entrevista y que el gerente de ventas de la zona era conocido por su gran empatía y por no haber recibido quejas anteriormente.
Al actuar de esta manera, Takko no mantuvo la suficiente neutralidad ni tuvo debidamente en cuenta la postura del solicitante. El hecho de que Takko, tras reflexionar, lo reconociera finalmente en la audiencia no modificó esta conclusión. El Instituto dictaminó que Takko incumplió su deber de tramitar la queja con diligencia, lo que también constituyó discriminación prohibida.
Conclusión
Este caso demuestra lo costosos que pueden resultar para un empleador los errores discriminatorios en el proceso de selección. El Instituto dictaminó que Takko Nederland BV había discriminado a la solicitante por motivos de discapacidad o enfermedad crónica en tres aspectos: en el trato que recibió durante la entrevista de trabajo, en el rechazo de su candidatura y en la gestión de su denuncia por discriminación.
Sentencia 2026-99: Picnic Technologies BV no discrimina a pesar de la apariencia de trato desigual.
Fecha de la resolución: 6 de julio de 2026. Número de expediente: 2025-0162. La resolución completa puede consultarse en https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Los hechos
Este caso también se refiere a un presunto proceso de selección discriminatorio, pero por motivos raciales. Un hombre de ascendencia iraní, con un nombre y apellidos de sonoridad no tradicional neerlandesa, solicitó cuatro veces entre enero de 2023 y marzo de 2025 el puesto de Ingeniero DevOps Senior en Picnic Technologies BV (en adelante: Picnic). En su primera solicitud, en enero de 2023, fue invitado a una presentación telefónica con su nombre real. Cuando la reclutadora propuso una fecha alternativa, él le comunicó que ya no le convenía y que le avisaría cuando tuviera tiempo; entonces se interrumpió el contacto. En su segunda solicitud, en noviembre de 2023, también con su nombre real, no fue invitado a la segunda ronda.
El 4 de marzo de 2025, se postuló por tercera vez, nuevamente con su nombre real. El 11 de marzo de 2025, recibió un correo electrónico de rechazo, donde se le indicó que otros candidatos "encajaban mejor" con lo que Picnic buscaba en ese momento, y se le pidió que esperara un año antes de volver a postularse. Un día después, el 12 de marzo de 2025, se postuló nuevamente para el mismo puesto, con un currículum casi idéntico, pero esta vez con un nombre ficticio de sonoridad tradicionalmente holandesa. El 19 de marzo de 2025, fue invitado a una entrevista; la reclutadora —la misma que había gestionado las solicitudes anteriores— escribió que había visto varios puntos en el currículum que coincidían con lo que Picnic buscaba.
El 20 de marzo de 2025, el hombre confrontó al reclutador, con copia oculta al departamento de Recursos Humanos, señalando que había sido rechazado y luego invitado con el mismo currículum, pero con un nombre diferente. Concluyó que, al parecer, el nombre tenía más peso en la decisión de contratación que las cualificaciones reales. Picnic no respondió a este correo electrónico. El caso se vio el 1 de junio de 2026. El solicitante contó con la asistencia de un intérprete de farsi/persa-neerlandés, y Picnic estuvo representada por un asesor legal y un responsable de sostenibilidad.
Presunción de discriminación por motivos de raza.
El Instituto interpreta el concepto de «raza» de forma amplia, en consonancia con la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, y abarca también la ascendencia y el origen étnico . Por lo tanto, el solicitante podría ampararse en la Ley General de Igualdad de Trato (Algemene wet gelijke behandeling).
El Instituto constató que, en el rechazo del 11 de marzo de 2025, Picnic había seleccionado basándose en criterios —mentalidad y motivación— que no figuraban en la descripción de la vacante, y que esto no se había comunicado al solicitante. Según la jurisprudencia consolidada del Instituto, un procedimiento de selección que no sea suficientemente transparente y verificable puede contribuir a la presunción de discriminación, pero no es suficiente por sí solo; se requieren hechos adicionales para ello.
En este caso se dieron los siguientes hechos adicionales: el solicitante había solicitado sistemáticamente el mismo puesto, los currículos presentados para las solicitudes 3 y 4 eran prácticamente idénticos y fueron evaluados por el mismo reclutador, Picnic reconoció que, basándose en su currículo, el solicitante era idóneo para el puesto y, en un plazo de tan solo dos semanas, fue rechazado con su nombre real y se le invitó a presentarse con un nombre ficticio holandés.
Estos hechos, junto con el procedimiento deficiente, dieron lugar a una presunción de discriminación por motivos de raza. Esto trasladó la carga de la prueba a Picnic: debía demostrar que la ascendencia del solicitante no había influido en absoluto, ni siquiera parcialmente, en el rechazo.
La refutación de Picnic a la presunción
Las pruebas son cruciales para refutar las acusaciones de discriminación en los procesos de contratación. En su defensa, Picnic presentó un intercambio de correos electrónicos de febrero de 2023, así como una declaración escrita de la reclutadora en cuestión. Según Picnic, estos documentos demostraban que la reclutadora, tanto en 2023 como en la tercera solicitud en 2025, había evaluado inicialmente el currículum del candidato de forma positiva, incluso después de conocer su nombre neerlandés poco común.
Picnic afirmó que la reclutadora solo descubrió el intercambio de correos electrónicos de 2023 tras un examen más detenido del rechazo anterior de noviembre de 2023, del cual, en su opinión, se evidenció una falta de motivación y fiabilidad por parte del solicitante: en ese momento había indicado que ya no estaba interesado y no había buscado ser contactado nuevamente. Según Picnic, esta fue la verdadera razón para seleccionar a otros candidatos en la tercera solicitud. Respecto a la cuarta solicitud, realizada bajo un nombre ficticio, no se conocía ningún historial de solicitudes, según Picnic, por lo que esta solicitud derivó en una invitación basada únicamente en el currículum.
El Instituto sopesó esta explicación en función de varios puntos. Un factor decisivo fue que la misma reclutadora evaluó ambas solicitudes y que su valoración del currículum, independientemente del historial de solicitudes, fue positiva en todos los casos: según el Instituto, la diferencia, por lo tanto, no radicaba en las cualificaciones, sino en lo que la reclutadora sabía sobre la solicitud anterior.
El hecho de que el intercambio de correos electrónicos de 2023 fuera anterior, por un margen considerable, al momento en que podría plantearse la cuestión de la conducta discriminatoria, y que su contenido —la decisión del solicitante de interrumpir el contacto— no admitiera más de una interpretación, hizo que la explicación, según la evaluación del Instituto, fuera coherente y verificable. Además, el hecho de que no se conociera un historial de solicitudes comparable para la cuarta solicitud ficticia explicaba por qué esa solicitud en particular, a pesar del rechazo anterior, sí derivó en una invitación. Según el Instituto, estos hechos interrelacionados dejaban poco margen para una explicación alternativa en la que el origen del solicitante, en lugar de su historial de solicitudes, fuera la verdadera razón del rechazo.
El Instituto hizo hincapié en que una plantilla diversa no prueba por sí sola que no pueda haber habido discriminación en un caso individual: las estadísticas grupales aportan poca información sobre los antecedentes de una decisión específica, y la composición de la plantilla puede verse influenciada por diversos factores. Por lo tanto, siempre se requiere una justificación concreta e individual de la decisión objeto de la queja.
Picnic aportó dicha justificación en este caso, con la declaración del reclutador y la explicación adicional ofrecida en la audiencia; la diversidad de la plantilla fue, a lo sumo, una circunstancia de apoyo, no la prueba decisiva. El Instituto concluyó que Picnic había demostrado que el motivo del rechazo en la tercera solicitud no fue la ascendencia del solicitante, sino su historial de solicitudes. De este modo, Picnic refutó la presunción de discriminación, y no existió discriminación por motivos de raza.
Recomendaciones a pesar de la ausencia de discriminación
Incluso sin un proceso de selección que prevenga la discriminación, la cautela sigue siendo fundamental. Si bien el Instituto no constató discriminación, sí consideró relevante que la deficiente comunicación de Picnic —incluida la falta de respuesta al correo electrónico de confrontación del solicitante— le hubiera dado la impresión de que su origen étnico había influido en el proceso. Dicho silencio no alteró el resultado del caso, ya que Picnic refutó la presunción de discriminación con documentación adicional más contundente.
Para los empleadores, esto no supone un pase libre: cuando falta dicha documentación, ese mismo silencio puede, de hecho, reforzar en lugar de debilitar la presunción de discriminación y, independientemente del resultado legal final, puede dar lugar a una escalada del conflicto, a daños a la reputación y a una posición inicial más débil en cualquier procedimiento posterior.
Por lo tanto, el Instituto formuló una serie de recomendaciones para evitar que esto vuelva a ocurrir en el futuro: incluir siempre en el texto de la oferta de empleo todos los requisitos laborales relevantes, finalizar siempre el proceso de solicitud en curso con una carta de rechazo por escrito, informar a los candidatos rechazados en una fase posterior del motivo real del rechazo, proporcionar retroalimentación cuando los candidatos expresen su insatisfacción con el procedimiento y alinear el período de retención de los datos de solicitud con las directrices de la Autoridad de Protección de Datos de los Países Bajos (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
La AP, autoridad supervisora del cumplimiento de la legislación sobre privacidad, recomienda eliminar los datos de un solicitante rechazado en un plazo máximo de cuatro semanas tras la finalización del procedimiento de solicitud, a menos que el solicitante consienta un período de conservación más prolongado; para ello, se considera razonable un período de hasta un año tras la finalización del procedimiento.
¿Qué enseñanzas les dejan estas sentencias a los empleadores?
Estos dos casos de discriminación en procesos de contratación demuestran que los resultados pueden variar significativamente. Ambos casos muestran el mismo mecanismo legal de carga de la prueba: el solicitante no necesita aportar pruebas concluyentes de discriminación, pero sí debe presentar hechos que la sugieran. Una vez establecida esta presunción, corresponde al empleador demostrar que no ha infringido la legislación sobre igualdad de trato, lo que significa que el motivo protegido no influyó en absoluto, ni siquiera parcialmente.
La diferencia entre ambos casos no radicaba en la gravedad de los hechos que dieron origen a la presunción, sino en la medida en que el empleador pudo refutarla posteriormente. Lo importante no era únicamente si la justificación estaba por escrito, sino si era coherente, consistente, oportuna y verificable: en el caso Picnic, la declaración oral de la reclutadora y su explicación en la audiencia también contribuyeron a ello.
Para prevenir problemas de discriminación en el proceso de contratación, se aplica lo siguiente. En la práctica, esto significa, entre otras cosas:
- No haga preguntas sobre salud, enfermedad o limitaciones durante una entrevista de trabajo, incluso con buenas intenciones; dichas preguntas solo pueden ser formuladas por un médico laboral y únicamente en el contexto de un examen médico previo al empleo. Se permiten preguntas sobre disponibilidad, capacidad de despliegue o desempeño práctico del trabajo, siempre que no indaguen indirectamente sobre la salud del candidato.
- Establezca los criterios de selección con antelación, asegúrese de que sean relevantes y estén relacionados con el puesto, que se ajusten al texto de la vacante y aplíquelos de forma coherente, para que pueda explicar su aplicación posteriormente.
- Proporcione por escrito los motivos de los rechazos y conserve esta justificación y la correspondencia subyacente, para poder presentarla en caso de reclamación o procedimiento judicial.
- Tratar las quejas por discriminación con una mentalidad independiente y objetiva, sin tomar partido de antemano por el empleado en cuestión, y aplicar sistemáticamente el derecho a ser escuchado.
- Si existe duda sobre la composición de la plantilla, documente no solo el resultado, sino también las consideraciones individuales para cada solicitante, ya que la diversidad en términos generales es insuficiente para refutar una queja individual.
Preguntas frecuentes sobre el proceso de contratación y la discriminación
¿Qué hace exactamente el Instituto Neerlandés de Derechos Humanos?
En lo que respecta a la discriminación en los procesos de contratación, el organismo competente es el Instituto. Este organismo independiente resuelve las quejas por trato desigual, entre otros motivos, por discapacidad, enfermedad crónica, raza, sexo, edad y religión. Si bien la resolución del Instituto no es vinculante como una sentencia judicial, en la práctica tiene un peso significativo y suele ser seguida por los tribunales.
¿Puede un empleador preguntar sobre la salud de un candidato durante una entrevista de trabajo?
No. La Ley de Exámenes Médicos establece que las preguntas sobre salud, enfermedad o limitaciones solo pueden formularse en el contexto de un examen médico previo al empleo, y que este solo puede ser realizado por un médico laboral. Por lo tanto, dichas preguntas no están permitidas durante una entrevista de trabajo regular, independientemente de la intención que las motive. Las preguntas sobre la disponibilidad o aptitud del candidato para el trabajo, o sobre su desempeño práctico, siguen estando permitidas, siempre que no indaguen indirectamente sobre su salud.
¿Cuándo se presume la existencia de discriminación?
Esta es una cuestión fundamental en los casos de discriminación en los procesos de selección. Se presume la existencia de discriminación cuando el solicitante presenta hechos que hacen plausible la existencia de discriminación por un motivo protegido. Esto puede incluir, por ejemplo, inconsistencias en el procedimiento, declaraciones discriminatorias o diferencias de trato entre solicitudes comparables, como en el caso Picnic, donde se trataron currículos prácticamente idénticos presentados con nombres diferentes. Una vez establecida la presunción, la carga de la prueba recae sobre el empleador.
¿Cómo puede un empleador refutar una presunción de discriminación?
La refutación es fundamental en las disputas por discriminación en los procesos de contratación. El empleador debe demostrar que el motivo protegido no influyó, ni siquiera parcialmente, en la decisión. La documentación, como las declaraciones escritas, los correos electrónicos y los criterios de selección registrados, resulta útil, pero no es decisiva por sí sola: lo que importa en última instancia es que la justificación sea coherente, consistente, oportuna y verificable. En la sentencia del caso Picnic, por ejemplo, la declaración oral de la reclutadora y su explicación en la audiencia también contribuyeron a la refutación. Una afirmación general de que otro candidato era más idóneo, como argumentó Takko, es insuficiente si no se fundamenta con pruebas concretas y verificables.
¿Una plantilla diversa es prueba suficiente de que no se ha producido discriminación?
Esto también es relevante para las evaluaciones de procesos de contratación en materia de discriminación. No. Las estadísticas grupales aportan poca información sobre una decisión individual: el Instituto consideró explícitamente que una plantilla diversa no descarta la posibilidad de discriminación en un caso particular, y que la composición de la plantilla puede verse influenciada por diversos factores. A lo sumo, puede contribuir al conjunto de pruebas, como en el caso Picnic, pero siempre debe complementarse con una justificación concreta e individual de la decisión en cuestión.
¿Qué debe hacer un empleador cuando recibe una queja por discriminación por parte de un solicitante de empleo?
Es fundamental abordar con cautela las quejas por discriminación en los procesos de contratación. Una queja debe ser gestionada con prontitud, confidencialidad y objetividad. Esto incluye una investigación adecuada, respetando el derecho a ser escuchado, una comunicación clara del resultado al denunciante y una respuesta imparcial, precisamente el punto en el que Takko, a pesar de su diligencia, falló.
¿Qué consecuencias tiene una resolución del Instituto para un empleador?
El impacto de una resolución sobre discriminación en un proceso de contratación puede ser significativo. Una resolución del Instituto no equivale a una sentencia judicial vinculante y no implica automáticamente el pago de una indemnización. Sin embargo, constituye una prueba importante para cualquier procedimiento posterior ante un tribunal, como por ejemplo una demanda por daños y perjuicios, ya que, en la práctica, los tribunales suelen seguir las resoluciones del Instituto. Además, una resolución que declare que se ha producido discriminación prohibida puede, independientemente de cualquier procedimiento judicial, ocasionar daños a la reputación y consecuencias para la política y el cumplimiento normativo del empleador. El Instituto también suele formular recomendaciones para prevenir la reincidencia, como ocurrió en las dos resoluciones aquí analizadas, incluido el caso Picnic, en el que no se constató discriminación.
¿Puede un empleador utilizar las dudas previas sobre la motivación o la fiabilidad de un candidato como motivo de rechazo en una fase posterior?
La motivación desempeña un papel complejo en las evaluaciones de los procesos de selección para prevenir la discriminación. Sí, siempre que pueda justificarse con documentos concretos y se demuestre que el motivo protegido no influyó en ello. En el caso Picnic, el Instituto aceptó que la falta de motivación previa, documentada en un intercambio de correos electrónicos, justificaba el rechazo posterior, a pesar de la apariencia creada por el trato diferenciado de las solicitudes presentadas bajo otro nombre.
Más vale prevenir que curar: un enfoque cuidadoso del proceso de contratación para detectar discriminación reduce significativamente los riesgos legales. ¿Es usted un empleador que se enfrenta a una denuncia por discriminación o le gustaría que se revisara su procedimiento de contratación para detectar riesgos de discriminación? No dude en contactarnos. Law & More para el consejo.
