El 29 de junio de 2026, el Tribunal de Distrito de Rotterdam dictaminó que la Fundación Nederlands Fotomuseum actuó con grave culpabilidad al despedir a su directora, Birgit Donker. El museo deberá abonarle una indemnización justa de 400,000 € brutos y, además, deberá publicar y distribuir una rectificación. La sentencia, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, resulta particularmente ilustrativa, ya que muestra cómo funciona la legislación neerlandesa en materia de despidos para un director estatutario cuando la reincorporación no es una opción viable, y qué implicaciones tiene esto para la diligencia exigida a un consejo de administración.
Que pasó
Birgit Donker había sido directora del Nederlands Fotomuseum de Rotterdam desde noviembre de 2018. En el verano de 2025, el periódico De Volkskrant publicó un artículo crítico sobre el ambiente laboral del museo, acusándola de narcisismo, gestión tóxica y un clima de miedo. Poco después, el Consejo de Supervisión la suspendió basándose en indicios internos. Tuvo que entregar las llaves de inmediato, perdió el acceso a su correo electrónico y se le prohibió contactar con el personal.
El 18 de julio de 2025, durante una reunión de la junta directiva, Donker fue despedida. El Consejo de Supervisión alegó inseguridad social y una cultura de miedo provocada por su estilo de liderazgo, y afirmó que no había informado adecuadamente a la junta sobre la rotación de personal y los problemas de seguridad.
La posición jurídica especial de un director estatutario
Para comprender esta sentencia, conviene, en primer lugar, definir la situación jurídica especial de un administrador estatutario. Un administrador mantiene una doble relación jurídica con la entidad jurídica: una posición como administrador en virtud del derecho corporativo o fundacional y, por lo general, un contrato de trabajo. La jurisprudencia establece que un cese válido del cargo de administrador suele dar por terminado el contrato de trabajo. Sin embargo, dicho cese debe cumplir con los requisitos aplicables del derecho corporativo o fundacional, y la terminación del contrato de trabajo requiere, de forma independiente, una causa justificada de despido conforme al artículo 7:669(1) del Código Civil neerlandés, que dispone que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo si existe una causa justificada para ello y no es apropiado reubicar al empleado en un plazo razonable.
Para los administradores de una fundación, existe una importante restricción desde la entrada en vigor de la Ley de Gestión y Supervisión de Entidades Jurídicas. El artículo 2:298a(1) del Código Civil neerlandés establece expresamente que un tribunal no puede ordenar la restitución del contrato laboral entre una fundación y su administrador. Esta norma es más restrictiva y precisa que la idea de que la decisión de despido en sí misma no puede ser revisada. El despido del cargo de administrador puede, en principio, mantenerse, pero la consecuencia laboral de dicha decisión, es decir, la extinción del contrato laboral, no puede ser revocada por el tribunal. El artículo 7:671(1) del Código Civil neerlandés se alinea con esto al eximir de los requisitos habituales de consentimiento y aprobación para la rescisión del contrato de un administrador cuya reincorporación conforme al Libro 2 del Código Civil no sea procedente.
En consecuencia, la protección laboral para el director de una fundación se centra necesariamente en dos cuestiones: si existía una causa justificada para el despido y, en caso negativo, cuál es la indemnización económica apropiada. El artículo 7:682(1) del Código Civil neerlandés permite al tribunal otorgar una indemnización justa en esta situación. Esta distinción entre la ausencia de la reincorporación como recurso, por un lado, y la vía de la indemnización, por otro, constituye el núcleo de este caso.
Por qué no existía un motivo razonable para el despido.
El tribunal examinó en primer lugar si existía un motivo razonable para el despido y concluyó que no. Seis investigaciones externas realizadas durante los años anteriores, incluidos informes de Berenschot, un comité de inspección del Ministerio de Educación, Cultura y Ciencia, y un asesor externo confidencial, no aportaron pruebas de inseguridad social estructural. El tribunal determinó que las dos investigaciones en las que se basó la junta para la decisión de despido —su propia investigación interna y un informe de la agencia Unravelling— carecían de objetividad y de fundamento suficiente. Se basaban en gran medida en declaraciones anónimas y no contrastadas y, además, se llevaron a cabo solo después del despido.
La alegación de que Donker había desinformado o informado insuficientemente a la junta directiva también fracasó. El tribunal señaló que la propia junta nunca había planteado preguntas críticas a lo largo de los años y que siempre había elogiado su desempeño en sus informes anuales. Solo se realizó una evaluación de desempeño, en 2021, y fue positiva. El tribunal sostuvo que, en caso de que existieran preocupaciones, estas no constituían, dadas las circunstancias, un motivo razonable para el despido. Se esperaba que la junta planteara esas preocupaciones a la directora en primer lugar y, de ser necesario, intentara reparar la relación, por ejemplo, mediante la mediación.
Culpabilidad grave: una prueba aparte
Además de determinar si existía una causa razonable para el despido, el tribunal tuvo que evaluar por separado si la junta directiva había actuado con grave culpabilidad. Esta es una prueba independiente que determina el nivel de una compensación justa y no se deriva automáticamente de la mera ausencia de una causa razonable. En este caso, el tribunal sí encontró grave culpabilidad, basándose en una serie de circunstancias distintas: la suspensión abrupta sin conversación ni explicación previa, la continua denegación de acceso a su buzón de correo, lo que impidió a Donker defenderse adecuadamente, la manera negligente y no independiente en que la junta directiva llevó a cabo su propia investigación, y la forma en que la junta anunció públicamente el despido. El tribunal señaló que no se podía descartar que el artículo perjudicial en De Volkskrant hubiera desempeñado un papel significativo en el despido y hubiera dado a la junta directiva un motivo para distanciarse públicamente de la directora.
La indemnización
Dado que la restitución del contrato laboral no está legalmente disponible para un director de fundación, el tribunal solo podía otorgar una indemnización justa. Según la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo neerlandés, el objetivo de dicha indemnización es compensar al empleado por la grave culpabilidad del empleador, fijándose el importe en un nivel que refleje las circunstancias excepcionales del caso. Los tribunales inferiores han desarrollado aún más este principio para los directores estatutarios, tomando en cuenta factores como la duración hipotética restante de la relación laboral, las perspectivas de encontrar otro trabajo, la pérdida de ingresos, el posible perjuicio a la pensión y, sobre todo, el hecho de que la reincorporación al puesto no sea una solución viable.
En este caso, el tribunal tuvo en cuenta la duración prevista del empleo, de al menos dos años, el hecho de que Donker no haya encontrado desde entonces un puesto similar y la gravedad de la conducta culpable del consejo de administración. Esto dio como resultado una indemnización bruta de 400,000 €, aproximadamente el equivalente a dos años de salario.
La rectificación como reparación de la reputación
La obligación de publicar una rectificación no debe considerarse una sanción adicional a la indemnización, sino una forma independiente y con fundamento jurídico de reparación del daño a la reputación. Su base se encuentra en el artículo 6:167(1) del Código Civil neerlandés, que permite a un tribunal ordenar a la parte responsable de la publicación de información fáctica inexacta o engañosa que publique una rectificación. En este caso, el consejo de administración había acusado pública y detalladamente al director de ocultar y tergiversar información reiteradamente, si bien el tribunal no encontró fundamento para dicha acusación. La rectificación corrige esa impresión errónea ante los mismos medios de comunicación y el mismo grupo de empleados, tanto actuales como antiguos, que ya habían sido objeto de las acusaciones. La sanción derivada del cumplimiento de la orden de rectificación se basa en los artículos 611a y 611b del Código de Procedimiento Civil neerlandés.
Implicaciones prácticas
Esta sentencia se inscribe en una línea jurisprudencial más amplia sobre el despido de consejeros. Dado que la reincorporación no es una opción viable, la revisión judicial se centra en si existía un motivo razonable para el despido y en la diligencia del proceso previo al mismo. Un consejo de administración que considere el despido de un consejero haría bien en plantear las preocupaciones sobre su desempeño de forma directa y oportuna, garantizar que cualquier investigación se lleve a cabo de forma independiente y con base en pruebas sólidas, brindar al consejero acceso a la información pertinente y una oportunidad real de responder, y ejercer discreción en la comunicación externa mientras el resultado del proceso esté pendiente de resolución. De no hacerlo, se corre el riesgo no solo de que el despido no se mantenga, sino también de que se conceda una indemnización justa significativa y se genere una obligación de rectificación.
Preguntas frecuentes
¿Qué se considera una remuneración justa según la legislación laboral holandesa?
La indemnización justa es una forma de compensación que un tribunal puede otorgar conforme al artículo 7:682(1) del Código Civil neerlandés cuando un empleador ha actuado con grave culpabilidad en relación con el despido de un director. No existe una fórmula fija. El Tribunal Supremo neerlandés ha dictaminado que el tribunal debe tener en cuenta las circunstancias excepcionales del caso, incluyendo la duración restante prevista de la relación laboral y las consecuencias del despido para el empleado.
¿Por qué no se pudo restituir al director?
El artículo 2:298a(1) del Código Civil neerlandés establece que un tribunal no puede ordenar la restitución del contrato laboral entre una fundación y su director. Esto se refiere específicamente a la restitución del contrato laboral, no a la decisión subyacente de despido del cargo de director en sí. Dado que la reincorporación está excluida, el tribunal solo puede otorgar una indemnización justa en caso de despido improcedente.
¿La ausencia de un motivo razonable equivale a una culpabilidad grave?
No, se trata de dos pruebas distintas. La ausencia de una causa justificada implica que el despido no cumplió con el estándar legal establecido en el artículo 7:669 del Código Civil neerlandés. La culpabilidad grave es una calificación más severa e independiente de la conducta del empleador, que determina el nivel de una indemnización justa. En este caso, ambas condiciones estaban presentes, pero no siempre será así.
¿Cuáles fueron los principales errores del Consejo de Supervisión?
La junta basó el despido en investigaciones que carecían de objetividad y de la debida fundamentación, negó a la directora el acceso a su correo electrónico para que no pudiera defenderse adecuadamente, no hizo ningún esfuerzo por reparar la relación laboral, por ejemplo, a través de la mediación, y comunicó de forma negativa y detallada el despido a los medios de comunicación sin tener en cuenta las consecuencias para la directora.
¿Por qué tuvo que publicar el museo una rectificación?
La obligación de rectificación se basa en el artículo 6:167(1) del Código Civil neerlandés. Dado que el consejo de administración había creado públicamente la impresión errónea de que el director no había garantizado un entorno de trabajo seguro y había ocultado información, mientras que el tribunal no encontró fundamento alguno para dicha impresión, era necesario rectificar esta situación ante los mismos medios de comunicación y partes interesadas.
¿Qué pueden aprender los consejos de supervisión de esta sentencia?
Las inquietudes sobre el desempeño o el estilo de liderazgo deben plantearse directamente y con la debida antelación al director. Toda investigación sobre presuntas disfunciones debe ser independiente y llevarse a cabo con rigor, preferiblemente por un organismo externo e imparcial con una base probatoria sólida, y la persona implicada debe tener la oportunidad real de responder con pleno conocimiento de las acusaciones específicas.
¿Esta resolución también se aplica a los administradores de otras entidades jurídicas, como una sociedad de responsabilidad limitada (BV)?
La exclusión de la reincorporación aquí descrita se establece específicamente para los administradores de fundaciones en el artículo 2:298a del Código Civil neerlandés. Los administradores de una BV o NV están sujetos a normas parcialmente similares, pero no idénticas, sobre despido y reincorporación. Para cada caso particular, se recomienda consultar con un abogado.
Si está involucrado en una disputa sobre el despido de un director estatutario, o si es un consejo de supervisión que busca asesoramiento sobre un proceso de despido justo y legal, no dude en ponerse en contacto con nosotros. Law & More Para una conversación sin compromiso.
