El desplazamiento de trabajadores a los Países Bajos conlleva un régimen de cumplimiento normativo independiente del contrato laboral: la Ley de Contratos de Trabajo para Trabajadores en la Unión Europea (WagwEU). Un empleador extranjero que envíe temporalmente personal a trabajar a los Países Bajos debe notificar el desplazamiento a través del portal de notificación en línea neerlandés antes del inicio de las labores, aplicar un conjunto básico de condiciones laborales neerlandesas, mantener la documentación requerida disponible en el lugar de trabajo y designar a una persona de contacto. El cliente neerlandés que contrata el servicio tiene sus propias obligaciones, y ambos pueden ser multados por la Inspección de Trabajo de los Países Bajos (Nederlandse Arbeidsinspectie).
Este artículo trata específicamente sobre el envío de documentos. La cuestión más amplia de qué legislación laboral rige un contrato transfronterizo y qué tribunal resuelve una disputa se aborda en nuestro artículo sobre el trabajo transfronterizo en el mundo digital , y la redacción del contrato en sí se trata en nuestra guía sobre contratos laborales para trabajadores internacionales.
¿Qué se considera una publicación?
Existe desplazamiento de trabajadores cuando un empleador establecido en otro Estado miembro de la UE o del EEE, o en Suiza, envía temporalmente a un empleado a trabajar a los Países Bajos mientras continúa la relación laboral con dicho empleador. La Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores reconoce tres situaciones: la prestación de un servicio en virtud de un contrato con un cliente neerlandés, la cesión temporal dentro del mismo grupo empresarial y la contratación de trabajadores por una agencia de trabajo temporal para una empresa usuaria en los Países Bajos. Los trabajadores autónomos que prestan servicios en sectores específicos también están sujetos a la obligación de notificación.
El desplazamiento laboral no es lo mismo que un traslado ni que el teletrabajo. Un empleado que traslada su lugar de trabajo habitual a los Países Bajos no se considera desplazado; simplemente trabaja allí, y la legislación laboral neerlandesa se aplica en su totalidad, no en función de las normas sobre desplazamiento laboral. Un empleado que trabaja desde casa en otro país para un empleador neerlandés tampoco se considera desplazado. Esta distinción es importante porque las obligaciones de la Ley de Empleo de la UE (WagwEU) solo se aplican a los desplazamientos laborales reales, mientras que las cuestiones relativas a la legislación aplicable surgen en las tres situaciones. Nuestro análisis de las cuestiones jurídicas transfronterizas explica cómo interactúan estas cuestiones.
La obligación de notificación y lo que debe hacer el cliente holandés.
Desde el 1 de marzo de 2020, un empleador extranjero debe notificar el traslado de un trabajador a los Países Bajos a través del portal de notificación en línea antes de que comience el trabajo. La notificación identifica al empleador, a los trabajadores, la naturaleza y duración del trabajo, el lugar donde se realizará, el destinatario del servicio en los Países Bajos y la persona de contacto en el país. Cualquier cambio en la asignación debe reflejarse en la notificación, y un traslado que comience sin ella constituye una infracción, independientemente de si las condiciones laborales son correctas.
La parte neerlandesa que contrata el servicio no es un mero espectador. Recibe la notificación y debe comprobar que el envío se ha notificado y que los datos son correctos; de lo contrario, puede ser multada. En la práctica, esto significa que el contrato con el proveedor extranjero debería obligarle a notificar, a facilitar la referencia de la notificación antes de la movilización y a informar al cliente de cualquier cambio. Condicionar el pago a esta evidencia es mucho más eficaz que una garantía incluida en las condiciones generales.
El empleador también debe mantener un conjunto definido de documentos disponibles en el lugar de trabajo neerlandés, ya sea en papel o en formato digital: los contratos de trabajo, las nóminas, los registros de horas trabajadas, los certificados A1 y los justificantes de pago de salarios. Estos documentos deben conservarse durante cinco años después de la finalización de la relación laboral y presentarse cuando se soliciten. Debe designarse una persona de contacto en los Países Bajos para la Inspección de Trabajo; esta persona puede ser uno de los propios trabajadores desplazados. Negarse a proporcionar información a la inspección o no hacerlo está sujeto a sanciones.
¿Qué condiciones holandesas se aplican durante el envío?
Un trabajador desplazado conserva la legislación laboral de su país de origen como ley aplicable al contrato, pero los Países Bajos imponen un conjunto de condiciones laborales básicas que se aplican independientemente de la legislación vigente. Este conjunto abarca el salario mínimo legal y la paga de vacaciones, las vacaciones mínimas remuneradas, la jornada laboral máxima y los periodos mínimos de descanso establecidos en la Ley de Horario Laboral (Arbeidstijdenwet), la salud y la seguridad en el trabajo según la Ley de Trabajo (Arbowet), la igualdad de trato y las condiciones relativas a la protección de las trabajadoras embarazadas y los jóvenes. Cuando un convenio colectivo de trabajo ha sido declarado de aplicación general para el sector, sus disposiciones sobre salarios y prestaciones también forman parte de este conjunto de condiciones básicas, un aspecto que suelen pasar por alto los empleadores extranjeros que asumen que el salario mínimo legal es el límite máximo de su responsabilidad.
En este contexto, la remuneración abarca más que el salario por hora básico. Desde la revisión de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores, incluye todos los componentes de la remuneración exigidos por ley o por un convenio colectivo de obligado cumplimiento, incluidas las prestaciones específicas del desplazamiento. Las prestaciones abonadas para reembolsar los gastos de viaje, manutención y alojamiento no se computan como salario; si el empleador no las distingue, la totalidad de la prestación se considera un reembolso y el salario se reduce en esa cantidad. Los gastos de viaje, manutención y alojamiento para el desplazamiento hacia y dentro de los Países Bajos corren a cargo del empleador, no del trabajador.
Tras doce meses, una asignación se convierte en una asignación de larga duración y se aplican prácticamente todas las condiciones laborales neerlandesas, no solo las básicas. El empleador puede extender el plazo de doce meses a dieciocho presentando una notificación justificada antes de su vencimiento. Las excepciones que quedan fuera de esta extensión son las normas relativas a la celebración y rescisión del contrato de trabajo, las cláusulas de no competencia y los planes complementarios de pensiones de empresa. La sustitución de un trabajador desplazado por otro que realice la misma tarea no reinicia el plazo; este se contabiliza por tarea, no por persona.
Trabajo de agencia: Waadi y el próximo deber de registro
Cuando la cesión de trabajadores se realiza mediante subcontratación, se aplica un segundo régimen junto con la Ley WagwEU. La Ley Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) exige que cualquier persona que ponga trabajadores a disposición de terceros en el curso de su actividad comercial se registre como tal en el Registro Mercantil, y esto se aplica tanto a las agencias extranjeras que ceden trabajadores a los Países Bajos como a las neerlandesas. La Waadi también impone la norma de igualdad de trato: un trabajador de agencia tiene derecho a las mismas condiciones laborales esenciales que un empleado con un puesto equivalente en la empresa contratante. Tanto la agencia como la empresa contratante pueden ser multadas, y esta última no puede eludir dicha responsabilidad mediante contrato.
Se avecina una nueva normativa. Según la Ley de Trabajo Temporal (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), los proveedores de trabajo temporal deberán obtener la autorización de la Autoridad del Mercado Laboral de los Países Bajos (Nederlandse Arbeidsmarkt Autoriteit). El plazo de inscripción se abre el 1 de noviembre de 2026 y finaliza el 31 de diciembre de 2026. La ley entra en vigor el 1 de enero de 2027 y las medidas coercitivas contra los empleadores que contraten a un proveedor no autorizado comienzan el 1 de enero de 2028. Cualquier empresa que contrate personal de forma habitual, incluso en el extranjero, debería comprobar si sus proveedores tienen intención de solicitar la autorización, ya que, a partir de la fecha de entrada en vigor, la empresa usuaria también queda sujeta a ella.
Seguridad social y certificado A1
La seguridad social se coordina de forma independiente del derecho laboral y se rige por sus propias normas. Según el Reglamento de Coordinación de la UE, el trabajador está asegurado en el país donde realiza su trabajo, con una excepción en caso de desplazamiento: un empleado enviado temporalmente a trabajar a otro Estado miembro puede permanecer asegurado en el Estado de origen durante un período máximo de veinticuatro meses, siempre que el empleador realice habitualmente actividades sustanciales allí y el trabajador no sustituya a otro trabajador desplazado. Quien trabaje habitualmente en dos o más Estados miembros está asegurado en su Estado de residencia si realiza allí una parte sustancial de su trabajo, y el criterio de la parte sustancial se evalúa en función del tiempo de trabajo y la remuneración.
El certificado A1 es el documento que acredita el régimen aplicable. Debe solicitarse a la institución competente del Estado de origen antes de que comience el trabajo, y debe disponerse de una copia en el lugar de trabajo neerlandés, donde también forma parte de la documentación de WagwEU. La ausencia del certificado A1 no solo supone un problema administrativo: sin él, las autoridades neerlandesas pueden considerar al trabajador como asegurado en los Países Bajos, con las cotizaciones correspondientes. Es necesario revisar la situación cada vez que cambie el régimen de trabajo, ya que un certificado emitido para un régimen no cubre otro diferente.
Impuesto sobre la renta, inmigración y los controles que se realizan a lo largo de la misma.
Las normas de afiliación no resuelven la cuestión fiscal, y ambos regímenes no tienen por qué referirse al mismo país. La retención del impuesto sobre la renta neerlandés depende del convenio para evitar la doble imposición aplicable y de las circunstancias específicas, en particular de si el empleador tiene un establecimiento permanente en el país y quién asume el coste de la remuneración. Este análisis corresponde a un asesor fiscal, y nosotros colaboramos con el suyo, no lo sustituimos; lo que sí asesoramos son las consecuencias contractuales y laborales de la postura adoptada. Un registro diario fiable del lugar donde cada trabajador prestó sus servicios es fundamental, y las disputas sobre el impuesto sobre la renta, la seguridad social y la Ley de Remuneración Laboral (WagwEU) suelen resolverse por la ausencia de dichos registros, más que por cuestiones legales.
La inmigración se realiza paralelamente como una verificación independiente. Los nacionales de la UE, el EEE y Suiza no necesitan permiso para trabajar en los Países Bajos. Un nacional de un tercer país que esté legalmente empleado por un empleador establecido en otro Estado miembro puede, en principio, ser enviado aquí sobre la base de una notificación en lugar de un permiso de trabajo neerlandés, siempre que se cumplan las condiciones de dicha exención y los derechos subyacentes de residencia y trabajo en el Estado de origen sean válidos durante todo el período. Si no se cumplen, el cliente neerlandés también está expuesto: la prohibición de emplear a un nacional extranjero sin permiso afecta a la parte para la que se realiza el trabajo, y las multas son sustanciales. Las obligaciones más amplias de un empleador que opera aquí se establecen en nuestro artículo sobre las obligaciones de los empleadores según la legislación neerlandesa.
Aplicación de la ley, responsabilidad y el coste de equivocarse
La Nederlandse Arbeidsinspectie vela por el cumplimiento de la WagwEU, la Waadi, la Arbeidstijdenwet, la Arbowet y la legislación sobre el salario mínimo, y puede imponer multas administrativas sin necesidad de acudir a los tribunales. También puede ordenar la paralización de la actividad laboral. Los importes de las sanciones se establecen mediante normas reglamentarias y se revisan periódicamente, por lo que la cifra relevante no es el importe en sí, sino el multiplicador: las multas se aplican por trabajador y por infracción, y una infracción reiterada en un periodo determinado conlleva un incremento.
Además de la vía administrativa, existe una vía civil que los clientes suelen subestimar. La legislación neerlandesa responsabiliza a toda la cadena de partes contratantes del pago de los salarios adeudados a un trabajador: quien no haya recibido el salario que le corresponde puede reclamar la diferencia a su empleador directo y, en una serie de instancias, a las partes superiores de la cadena, incluido el cliente final. El cliente puede defenderse demostrando que adoptó las medidas adecuadas para evitar el pago insuficiente, lo cual se logra mediante un contrato bien redactado, notificaciones verificadas y controles periódicos. Las normas generales que rigen el derecho laboral neerlandés siguen aplicándose al trabajador en todo momento.
Envío de trabajadores fuera de los Países Bajos
El régimen es recíproco. Un empleador neerlandés que envía personal a otro Estado miembro debe notificar dicho desplazamiento en el sistema del Estado de acogida, aplicar las condiciones generales de dicho Estado, incluidos los convenios sectoriales de obligado cumplimiento, designar a una persona de contacto local cuando sea necesario y conservar la documentación correspondiente. Los detalles varían según el país, a veces considerablemente, y los sistemas de notificación no son interoperables. La legislación laboral neerlandesa sigue rigiendo el contrato, pero se aplica además la prestación mínima del Estado de acogida, y la misma norma de desplazamiento a largo plazo convierte dicha prestación mínima en algo muy similar al régimen completo del Estado de acogida tras doce meses.
Por lo tanto, una carta de asignación debe incluir más que el destino y las fechas. Debe especificar qué condiciones del país anfitrión se aplican y cómo, quién cubre los gastos de viaje, manutención y alojamiento, qué sucede si la asignación se extiende más allá del límite de tiempo establecido, cómo se documenta la situación de la seguridad social y qué condiciones se mantienen en los Países Bajos al finalizar la asignación. Si la asignación dura lo suficiente como para modificar el lugar de trabajo habitual, la legislación aplicable puede cambiar, lo cual representa un problema diferente y más complejo que un simple incumplimiento normativo. Nuestro resumen del derecho laboral neerlandés establece el marco normativo nacional del que parte la asignación.
Un orden práctico de trabajo
Comience por clasificar la situación con honestidad. ¿Se trata de un servicio prestado por un empleador extranjero, una cesión interna, la subcontratación de mano de obra o simplemente de alguien que se ha mudado y ahora trabaja aquí? Los tres desplazamientos están sujetos al régimen WagwEU; el cuarto no, y tratarlo como una cesión para evitar las consecuencias es precisamente lo que busca una inspección.
Antes de la movilización, asegúrese de contar con la notificación y su referencia, los certificados A1 y la confirmación del convenio colectivo aplicable y la escala salarial que este establece para el trabajo en cuestión. Designe a la persona de contacto en los Países Bajos y el lugar donde se guardarán los documentos. En el contrato, estipule quién notifica, quién verifica, qué pruebas se presentan y qué sucede en caso de incumplimiento, e incluya el derecho a inspeccionar las nóminas y los registros de horas durante la asignación. Mantenga un registro diario del lugar de trabajo.
Durante la asignación, reevalúe la situación ante cualquier cambio: mayor duración, lugar de trabajo diferente, tarea distinta, reemplazo de personal o modificación de la escala salarial. Anote en su agenda el plazo de doce meses y la notificación justificada de su prórroga. Tras la asignación, conserve el expediente durante cinco años, ya que es el plazo máximo que la inspección puede solicitarlo.
Cómo Law & More ayuda
Asesoramos a empleadores extranjeros que envían personal a los Países Bajos y a empresas neerlandesas que los contratan, sobre el régimen de notificación y documentación, el convenio colectivo y la escala salarial aplicables, la asignación contractual de responsabilidades en la cadena de mando y la defensa ante una inspección o una multa. También redactamos cartas de asignación y acuerdos de cesión temporal para empleadores neerlandeses que envían personal al extranjero. Si está planificando una asignación o ya se ha anunciado una inspección, contáctenos. Law & More antes de que empiece el trabajo, en lugar de después.
Preguntas frecuentes
¿Pueden empleadores y empleados elegir qué legislación nacional rige un contrato de trabajo transfronterizo?
Sí, según el Reglamento Roma I (Artículo 8), las partes pueden incluir una cláusula de elección de ley, seleccionando a menudo la ley del domicilio social del empleador o del lugar de trabajo. Sin embargo, esta elección no puede privar al empleado de las protecciones que le corresponderían según la ley objetivamente aplicable, que generalmente es la del país donde el empleado trabaja habitualmente.
¿Siguen aplicándose las normas laborales neerlandesas aunque el contrato se rija por una ley extranjera?
Sí. Independientemente de la ley que rija el contrato, los Países Bajos pueden aplicar sus normas de aplicación obligatoria, conforme al Reglamento Roma I (Artículo 9), a cualquier persona que trabaje en territorio neerlandés, incluso de forma temporal. Estas normas incluyen el salario mínimo legal neerlandés, la Ley de Condiciones Laborales (Arbowet), la Ley de Jornada Laboral (ATW), la Ley General de Igualdad de Trato y los convenios colectivos de trabajo aplicables (CAO).
¿Qué es un certificado A1 y cuándo se necesita?
El certificado A1 acredita el sistema de seguridad social aplicable a un trabajador durante los controles realizados en otro país de la UE, incluidos los desplazamientos. Las normas de coordinación de la UE establecen la cobertura en un único país, generalmente aquel donde se realiza el trabajo físicamente; para los trabajadores que trabajan en varios Estados, se aplica un criterio de «parte sustancial» basado en el tiempo de trabajo y/o la remuneración para determinar el Estado aplicable. El certificado debe solicitarse a la autoridad competente antes de comenzar a trabajar.
¿Qué tribunales nacionales tienen jurisdicción sobre una disputa laboral transfronteriza?
Conforme al Reglamento Bruselas I refundido, se aplican normas de jurisdicción que protegen a los empleados: estos pueden demandar ante los tribunales del domicilio del empleador o del lugar habitual de trabajo, mientras que los empleadores generalmente solo pueden demandar ante los tribunales del domicilio del empleado. Las cláusulas de jurisdicción se supervisan rigurosamente y no pueden privar a los empleados de estas opciones.
¿Qué ocurre cuando un empleado es destinado temporalmente a trabajar en otro país de la UE?
Los desplazamientos temporales a otro país de la UE se rigen por la normativa europea sobre trabajadores desplazados y, en el caso de los Países Bajos, por la ley neerlandesa WagwEU. Esta normativa exige, por lo general, la aplicación de determinadas condiciones laborales del país de acogida al trabajador desplazado, además de la legislación que rija el contrato.
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