En los Países Bajos, la modificación de la jornada laboral se rige por la Ley de Trabajo Flexible (Wet flexibel werken, Wfw). Un empleado con al menos veintiséis semanas de antigüedad puede solicitar por escrito aumentar o disminuir su jornada laboral, modificar su horario o lugar de trabajo. Para cualquier cambio en el número de horas o en el horario, el empleador debe conceder la solicitud, salvo que existan intereses comerciales o de servicio imperiosos que lo impidan. La solicitud debe presentarse con al menos dos meses de antelación a la fecha de inicio prevista, y el empleador debe emitir una resolución por escrito como máximo un mes antes de dicha fecha. Si el empleador no emite una resolución a tiempo, la jornada laboral se ajustará según lo solicitado.
Esa es la vía que sigue el empleado. La situación inversa, en la que un empleador quiere reducir o modificar las horas de un empleado, funciona de forma totalmente diferente y es mucho más difícil: el número de horas es una cláusula fundamental del contrato de trabajo y no se puede modificar unilateralmente.
Esta guía expone ambas perspectivas: qué beneficios otorga la Ley a un empleado, qué motivos de negativa son válidos, qué debe demostrar un empleador antes de cambiar el horario laboral en contra de la voluntad del empleado y qué implica dicho cambio para el salario, las vacaciones, la pensión, el subsidio por desempleo y la prestación transitoria.
El derecho a solicitar un cambio en virtud de la Ley de Trabajo Flexible
La Ley de Trabajo y Empleo (WFW, por sus siglas en inglés), que sustituyó a la Ley de Ajuste de la Jornada Laboral, otorga al empleado el derecho legal a solicitar tres cosas: una jornada laboral diferente (arbeidsduur), un horario de trabajo diferente (werktijd) y un lugar de trabajo diferente (arbeidsplaats). Estas tres solicitudes no reciben el mismo trato, y la confusión entre ellas es la causa más común de decepción.
En lo que respecta a las horas y horarios de trabajo, la prueba es estricta para el empleador. La solicitud debe concederse a menos que existan intereses comerciales o de servicio imperiosos que la impidan. En cuanto al lugar de trabajo, la prueba es mucho menos rigurosa: el empleador debe considerar la solicitud y discutirla con el empleado, pero no está sujeto al mismo estándar. Un proyecto de ley que pretendía reforzar la postura sobre el lugar de trabajo fue rechazado por el Senado en 2023, por lo que la diferencia persiste.
Se aplican dos condiciones al empleado. La relación laboral debe haber durado al menos veintiséis semanas para cuando el cambio deba entrar en vigor y, salvo circunstancias imprevistas, solo se puede presentar una nueva solicitud un año después de que el empleador haya concedido o denegado la anterior. La ley tampoco se aplica a los empleadores con menos de diez empleados; estos deben establecer sus propios acuerdos para ajustar los horarios de trabajo, y en la práctica, dichos acuerdos suelen figurar en el convenio colectivo o en el manual del empleado, en lugar de en el contrato.
Cuando un convenio colectivo de trabajo (CCT) contiene sus propias normas sobre el ajuste de horarios, dichas normas prevalecen sobre la ley en la medida en que esta lo permita. Siempre revise el CCT antes de firmar el contrato y el contrato antes de redactar la solicitud.
El procedimiento y los plazos
El procedimiento es breve y los plazos son suficientes. El empleado debe presentar una solicitud por escrito con al menos dos meses de antelación a la fecha en que el cambio deba entrar en vigor, indicando su jornada laboral actual, la que desea, la fecha de inicio deseada y, si procede, cómo deben distribuirse las horas a lo largo de la semana. Si bien no es obligatorio justificar la solicitud, una solicitud bien fundamentada tiene muchas más probabilidades de ser aprobada, y contar con una justificación documentada resulta útil posteriormente si es necesario impugnar la denegación.
El empleador debe consultar al empleado y luego tomar una decisión por escrito, a más tardar un mes antes de la fecha de inicio prevista. La negativa debe indicar los motivos. Si el empleador no cumple con este plazo, la consecuencia es automática: la jornada laboral, el horario o el lugar de trabajo se ajustan según la solicitud. Esta es la disposición más útil de la ley para el empleado y el descuido más costoso para el empleador, por lo que es fundamental registrar la fecha de la solicitud y enviarla de forma que se acredite su recepción.
Cuando se aprueba la solicitud de número de horas pero no la distribución a lo largo de la semana, el empleador puede establecer la distribución de forma diferente, pero solo si tiene un interés legítimo en hacerlo que supere el interés del empleado en la modalidad solicitada. En la práctica, ahí es donde terminan la mayoría de las negociaciones: no sobre si cuatro días en lugar de cinco, sino sobre cuáles cuatro.
Todo acuerdo alcanzado debe confirmarse por escrito como una modificación del contrato de trabajo, especificando el nuevo horario, el nuevo salario, las nuevas vacaciones y la fecha de entrada en vigor. Un acuerdo verbal sobre el horario es válido, pero no se puede probar, y el horario es la condición laboral que genera más disputas años después.
¿Cuándo puede el empleador negarse?
Solo intereses comerciales o de servicio imperiosos justifican una negativa, y la propia ley ofrece ejemplos de lo que esto significa. Cuando el empleado desea trabajar menos horas, los intereses que pueden justificar la solicitud son problemas graves de índole empresarial o económica, problemas de seguridad o dificultades para cumplir con el horario establecido. Cuando el empleado desea trabajar más horas, los ejemplos son problemas graves de índole financiera u organizativa, falta de trabajo disponible o ausencia de presupuesto o de un puesto establecido para las horas adicionales.
El umbral es realmente alto. La inconveniencia no constituye un interés imperioso, ni la preferencia general por personal a tiempo completo, ni el temor a que otros empleados soliciten lo mismo. El empleador debe concretar el problema: qué turno no se puede cubrir, qué cualificación falta en cada turno, qué presupuesto no existe. Una negativa expresada en términos generales rara vez supera la evaluación de un tribunal.
Los empleadores tienen una alternativa legítima. En lugar de negarse rotundamente, pueden proponer un acuerdo diferente: una reducción menor, un acuerdo temporal sujeto a evaluación, una distribución distinta de las horas semanales o un traslado a otro puesto donde las horas solicitadas sean compatibles. Se espera que el empleado, como buen empleado, considere seriamente dicha propuesta, y rechazar todas las alternativas debilita su posición si el asunto llega a los tribunales.
Cuando el empleador quiere cambiar tu horario
La Ley de Trabajo Flexible no otorga al empleador un derecho equivalente. Un empleador que desea reducir las horas de un empleado está intentando modificar una cláusula fundamental del contrato laboral, y la legislación neerlandesa solo ofrece dos vías, ambas exigentes.
La primera es una cláusula de modificación unilateral por escrito (eenzijdig wijzigingsbeding) conforme al artículo 7:613 del Código Civil neerlandés. Dicha cláusula permite al empleador modificar las condiciones de empleo únicamente si tiene un interés sustancial en la modificación que, según los criterios de razonabilidad y equidad, debe prevalecer sobre el interés del empleado. La cláusula debe constar por escrito y haber sido acordada previamente; una cláusula incluida en el manual del empleado que este nunca haya aceptado no será válida.
La segunda vía se aplica cuando no existe dicha cláusula. Según el criterio establecido por el Tribunal Supremo en el caso Stoof v Mammoet (HR 11 de julio de 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847), el tribunal plantea tres preguntas en orden: ¿Han cambiado las circunstancias laborales y justifican la propuesta del empleador? ¿Es razonable la propuesta a la luz de todas las circunstancias, incluyendo la naturaleza del cambio y los intereses del empleado? ¿Y se le puede exigir razonablemente al empleado que acepte la propuesta? Solo si las tres preguntas se responden afirmativamente, el empleado debe aceptarla.
En la práctica, una reducción estructural de la jornada laboral impuesta por el empleador equivale a un despido parcial, y la legislación neerlandesa no reconoce el despido parcial como tal: un empleador que desee reducir la jornada laboral debe, por lo general, acordar el cambio con el empleado o recurrir al procedimiento ordinario de despido, ante el UWV o el juzgado de primera instancia. Una disminución temporal de la jornada no es suficiente. Si el empleador simplemente deja de ofrecer la jornada laboral acordada, el empleado conserva el derecho al salario correspondiente a las horas contractuales, ya que el riesgo de falta de trabajo recae sobre el empleador.
Una reducción impuesta por razones económicas o por incapacidad laboral prolongada conlleva una consecuencia importante. En la sentencia Kolom (HR 14 de septiembre de 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617), el Tribunal Supremo dictaminó que un empleado cuyas horas se reduzcan de forma sustancial y estructural en estas circunstancias tiene derecho a una indemnización por la parte del contrato que se pierde. Posteriormente, el Tribunal Supremo aclaró que esto se aplica a la pérdida de horas, no solo a la reducción salarial. Si un empleador propone reducir su jornada laboral en un 20% o más de forma permanente, este derecho debe estar sobre la mesa antes de firmar cualquier contrato; nuestro artículo sobre la indemnización por transición explica cómo se calcula.
Cuando el empleador propone una reducción a cambio de mantener el puesto de trabajo, la solución práctica suele ser un acuerdo por escrito con un plazo definido y una fecha de evaluación, en lugar de un cambio indefinido. Si el empleador ofrece un acuerdo de conciliación, la situación es diferente y se aborda en nuestra guía sobre el vaststellingsovereenkomst.
¿Qué cambia realmente cuando cambian las horas?
En una relación laboral, casi todo es proporcional a las horas trabajadas, y las consecuencias son fáciles de subestimar porque se presentan gradualmente.
El salario se calcula en función de las horas trabajadas, al igual que todo lo que se derive de él: la paga extra de vacaciones, la paga extra de Navidad y cualquier bonificación expresada como porcentaje del salario. El derecho legal a vacaciones equivale a cuatro veces las horas semanales trabajadas al año, por lo que también se ajusta proporcionalmente; las vacaciones ya acumuladas con el sistema anterior no se pierden, y los días acumulados deben liquidarse o transferirse según lo acordado, en lugar de recalcularse sin previo aviso.
La acumulación de la pensión disminuye con el salario pensionable, y dado que la pensión se acumula a lo largo de décadas, una reducción aplicada a los treinta años supone un coste considerablemente mayor al jubilarse de lo que sugiere la disminución del salario mensual. Si el plan ofrece aportaciones adicionales voluntarias, ese es el momento de preguntar al respecto.
El subsidio por desempleo es la consecuencia que los empleados suelen pasar por alto. El derecho a este subsidio surge cuando un empleado pierde al menos cinco horas de trabajo semanales, o la mitad de las horas si el contrato era de menos de diez horas, y el subsidio se calcula sobre el salario percibido en el año anterior al desempleo. De esto se derivan dos aspectos: reducir voluntariamente la jornada laboral no da derecho al subsidio por las horas no trabajadas; y dicha reducción disminuye el salario sobre el que se calcularía el subsidio en caso de perder el empleo posteriormente. Si el empleador propone una reducción, y sobre todo si existe la posibilidad de un despido colectivo, este cálculo debe tenerse en cuenta en la decisión.
Otro aspecto que beneficia al empleado es que, si este ha trabajado más horas de las estipuladas en el contrato, la jornada laboral contractual puede ajustarse para reflejar la realidad, dado que la conducta de las partes ha modificado el acuerdo. Las nóminas y los horarios de trabajo de un período representativo sirven como prueba de ello, y conviene plantear la cuestión antes de que la situación se resuelva, en lugar de después.
Trabajo a tiempo parcial e igualdad de trato
Trabajar menos horas no puede utilizarse como motivo para tratar a un empleado de forma menos favorable. El artículo 7:648 del Código Civil neerlandés prohíbe las distinciones entre empleados por razón de la duración de su jornada laboral en las condiciones de celebración, continuación o rescisión del contrato, salvo que dicha distinción esté objetivamente justificada. En la práctica, esto significa que la remuneración, las prestaciones, la formación, las oportunidades de ascenso y el acceso a un plan de bonificaciones deben ser proporcionales a la jornada laboral y no estar reservados exclusivamente para los empleados a tiempo completo, y que un empleado a tiempo parcial no puede ser excluido de un puesto únicamente por ese motivo.
Lo contrario también importa. Cuando un empleado con responsabilidades familiares solicita una reducción de jornada y el empleador se niega sin un interés comercial concreto, la negativa puede plantear una cuestión de discriminación indirecta por razón de sexo, ya que las solicitudes de jornada parcial son desproporcionadamente frecuentes entre las mujeres. Este es un motivo de reclamación independiente, que puede ser evaluado por el Instituto Neerlandés de Derechos Humanos o por los tribunales, y que los empleadores suelen subestimar.
Salir como alternativa a una reducción permanente.
Una reducción permanente de la jornada laboral no siempre es la solución adecuada. La Ley de Trabajo y Cuidados (Wet arbeid en zorg) contempla un permiso parental para cada hijo hasta los ocho años, con una prestación abonada por la UWV durante las primeras nueve semanas a razón de un porcentaje legal del salario diario, siempre que el permiso se disfrute durante el primer año de vida del niño. Asimismo, prevé permisos de corta y larga duración para el cuidado de la pareja, el hijo o el progenitor enfermos, y un permiso por maternidad para la pareja. En casos de necesidad temporal, el permiso preserva la jornada laboral contractual, la acumulación de la pensión y la base para cualquier prestación por desempleo posterior, algo que una reducción permanente no permite.
Si se rechaza la solicitud
Si aún no lo ha hecho, comience solicitando la denegación por escrito, con los motivos claramente definidos. Una denegación que no menciona un interés comercial específico es una denegación débil, y señalar este hecho suele generar una respuesta más favorable que un litigio.
A continuación, consulte el calendario. Si el empleador tomó la decisión con más de un mes de antelación a la fecha de inicio prevista, la solicitud se considera aprobada automáticamente y la discusión ha concluido. Esto ocurre con más frecuencia de lo que los empleadores esperan, sobre todo cuando la solicitud se ha gestionado entre un responsable directo y el departamento de recursos humanos.
Si la negativa se mantiene, considere las alternativas que le propuso el empleador y formule una contrapropuesta que satisfaga sus intereses: una distribución diferente de las horas semanales, una reducción gradual o un período de prueba de seis meses con evaluación. La mayoría de las disputas sobre horarios se resuelven en esta etapa, y un intento documentado de encontrar una solución viable fortalece su posición si no se logra.
Cuando esto no funciona, la disputa se remite al juzgado de primera instancia (kantonrechter), que evalúa si el interés del empleador es realmente legítimo. Los procedimientos sobre jornada laboral son relativamente rápidos y económicos, y suelen estar cubiertos por un seguro de defensa jurídica o la afiliación sindical. La mediación es una alternativa cuando es necesario preservar la relación laboral tras el resultado del litigio, lo cual suele ser el caso en una disputa sobre jornada laboral.
Los empleadores que reciban una solicitud deben priorizar el plazo y fundamentar su argumento en el fondo de la misma. Deben responder a tiempo, por escrito y con una justificación que mencione el horario de trabajo, el presupuesto o el problema de seguridad. Si la solicitud no puede ser atendida en su totalidad, deben proponer una solución. Si la empresa cuenta con un comité de empresa, recuerden que la política general sobre horarios y turnos de trabajo es competencia del comité, aunque una solicitud individual no lo sea.
Preguntas frecuentes
¿Puede mi empleador reducir mis horas de trabajo sin mi consentimiento?
Solo en circunstancias excepcionales. O bien el contrato contiene una cláusula de modificación unilateral por escrito y el empleador tiene un interés tan sustancial que el suyo debe ceder ante ella, o bien, sin dicha cláusula, el empleador realiza una propuesta razonable motivada por un cambio de circunstancias que usted razonablemente puede aceptar. De lo contrario, una reducción estructural equivale a un despido parcial, que requiere el procedimiento de despido ordinario.
¿Con qué frecuencia puedo pedir un cambio?
Una vez al año, contado a partir de la decisión del empleador sobre la solicitud anterior, salvo que circunstancias imprevistas justifiquen una solicitud anticipada. La ley establece este límite deliberadamente, por lo que una negativa no pone fin al asunto, pero sí lo deja pendiente temporalmente.
¿Qué ocurre si mi empleador no responde a tiempo?
El cambio entrará en vigor según lo solicitado. El empleador deberá decidir por escrito a más tardar un mes antes de la fecha de inicio prevista; de lo contrario, se ajustarán las horas, el horario o el lugar de trabajo de acuerdo con la solicitud.
¿Se aplica la ley a una pequeña empresa?
La Ley de Flexibilidad Laboral no se aplica a los empleadores con menos de diez empleados. Dichos empleadores deben organizar por su cuenta el ajuste de los horarios laborales, y siguen aplicándose las obligaciones generales de buena voluntad establecidas en el artículo 7:611 del Código Civil alemán, así como las normas del convenio colectivo de trabajo.
¿Reducir mis horas de trabajo afectará mi prestación por desempleo?
Sí, en dos sentidos. Una reducción voluntaria no ofrece ningún beneficio por las horas sacrificadas, y el salario reducido disminuye la base sobre la que se calcula cualquier beneficio posterior. Es importante cuantificar ambos efectos antes de aceptar una reducción permanente.
¿Puedo aumentar mis horas más adelante?
Sí. Una solicitud para trabajar más horas sigue exactamente el mismo procedimiento y la misma prueba, y el empleador debe concederla a menos que existan intereses comerciales o de servicio imperiosos, como la falta de trabajo o de presupuesto para las horas adicionales, que lo impidan.
Asesoramiento sobre cómo cambiar el horario del contrato
La mayoría de las disputas sobre horarios laborales se resuelven en función de dos aspectos: si se cumplieron los plazos y si la negativa se formalizó. Ambos son fáciles de comprobar y conviene verificarlos antes de que la discusión se complique.
Law and More Asesoramos a empleados y empleadores sobre horarios laborales, condiciones de empleo y su modificación unilateral, y representamos a ambas partes ante el juzgado de primera instancia. Trabajamos en inglés y neerlandés. Póngase en contacto con uno de nuestros asesores. abogados de empleo para analizar su situación o leer más en nuestra guías de derecho laboral.
